שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    לכבוד חנוכה: 8 עצות לגיוס עובד חדש בדרך הנכונה
    מחפשים עובד חדש ומרגישים שאתם זקוקים לנס חנוכה? גיוס הוא תהליך מורכב, עם לא מעט תחנות בדרך ופוטנציאל גדול לטעויות. הנה 8 עצות שיעזרו לכם במשימה

    בשיתוף Alljobs

     

    כל מי שניסה אי פעם לגייס עובד חדש יודע כמה זה מסובך. בחלק מהמקרים - לא מגיעים מספיק מועמדים. בחלק אחר – אלו שכן שמגיעים פשוט לא מתאימים. אם גם אתם מרגישים שהגיוס שלכם "תקוע", חשוב שתדעו שאתם לא לבד. מנהלי גיוס רבים, כלומר כאלו שזה המקצוע שלהם, מעידים כי התהליך הזה לא תמיד מתנהל באופן אופטימאלי.

     

    אילוסטרציה קריירה (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)

    לפעמים הבעיות טמונות במועמדים עצמם, ולפעמים דווקא במעטפת שסביבו: הקצאת משאבים ותקציבים לא נכונים, התנהלות שגויה, ולוח זמנים לא מתוכנן.

     

    8 דרכים לגיוס נכון

    אז איך הופכים את הלימון ללימונדה? מה צריך לעשות כדי למצוא עובדים טובים, לנהל תהליך חכם ולהימנע ככל האפשר מבעיות?

    לרגל חג החנוכה, ולכבוד כל אחד מימי החג, הנה 8 טיפים שיכולים לחולל ניסים בגיוס שלכם. 

     

    תדאגו לתאר את המשרה באופן מדויק וברור. הצעד הראשון הוא לתאר את העבודה שעל הפרק באופן היעיל והמדויק ביותר. התיאורים צריכים לשקף את הכישורים הדרושים למשרה (הן המקצועיים והן האישיותיים) את האופי של התפקיד והניסיון שהוא מצריך. נשמע בסיסי? תתפלאו לדעת כמה פעמים אין תיאורי עבודה הולמים, מדויקים וברורים בתוך המודעה. זו הזדמנות לומר כי צריך להקדיש מחשבה רבה לדרישות התפקיד.

     

    מעסיקים רבים נוטים "להבריח" מועמדים מראש, כי התנאים שהעלו במודעה נראים קשים עד בלתי אפשריים. לדוגמה: אפ תבקשו לפחות 5 שנות ניסיון, כשבפועל אתם יודעים שגם אדם מוכשר עם ניסיון של שנה יוכל לבצע את התפקיד באופן מיטבי, אתם תפסידו עובדים בעלי פוטנציאל שפשוט לא יגישו מועמדות מלכתחילה. זו הסיבה שצריך להכניס למודעה דרישות המדויקות שבאמת נחוצות לתפקיד, ולא לדרוש קריטריונים גבוהים מדי, שירתיעו גם את האנשים המוכשרים ביותר.

     

    תשתמשו בטלפון. הוא יגלה לכם המון. לפעמים אנחנו מקבלים קורות חיים מרשימים ונדמה לנו שמצאנו את האדם המושלם. אבל אחרי רבע שעה של ראיון פרונטלי מבינים שזה בכלל לא הכיוון. היום, אין שום סיבה להיות מופתעים לחלוטין בשלב של ראיון עבודה.

     

    ציפיות שכר לא ריאליות, בלבול בתפיסת התפקיד, מסגרת עבודה שאינה מתאימה – כל זה אפשר (וצריך) לברר בראיון טלפוני מקדים. נסחו לעצמם שאלות לשלב הטלפון, כדי להימנע מראש מבזבוז הזמן. אין לכם מושג כמה מועמדים לא יעברו את הסינון אחרי שיחת טלפון אחת.

     

    תראו שיש אצלכם גם עתיד ולא רק הווה. אנחנו חיים בתקופה שבה פרמטרים כמו אפשרויות קידום עומדים בראש מעייניהם של העובדים. ולכן, כדאי מאוד לציין בפני המועמדים את האג'נדה שיש לכם לקידום של עובדים קיימים, במידה, כמובן, שיש לכם כזאת.

     

     (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)

    נסו להימנע משאלות בנאליות. לא מעט ראיונות עלולים להיכשל בגלל התמקדות בשאלות שלא משמעותיות לתפקיד או בשאלות כלליות וגנריות. מגייסים רבים יכולים לדקלם בעל פה את השאלות הנפוצות בראיון עבודה (לדוגמה: "מדוע אתה מתאים לתפקיד", או "מהי התכונה הכי שלילית שלך?") אבל כמו שהם מכירים את השאלות כך גם העובדים עצמם כבר רגילים אליהן, והם מגיעים לראיון עם תשובות מוכנות מראש, שמעמידות בספק את רמת האותנטיות של התשובה.

     

    לכן, כדאי לרענן את ארסנל השאלות הקבועות בראיונות העבודה, להוסיף חדשות, ובמקביל לנסות להבין אלו מהן באמת נותנות לכם מידע חיוני ואיזה לא.

     

    ובכל זאת לשמור על אחידות. למרות שלא כדאי להישאר רק עם השאלות הגנריות, עדיין חשוב להקפיד על נקודת פתיחה שווה או דומה לכלל המועמדים. ולכן, כשמתקיים סבב ראיונות עבור תפקיד ספציפי – רצוי להיצמד למבנה ראיון אחיד. באופן הזה יהיה לכם קל יותר להשוות בין מועמדים (אפילו בנקודות ספציפיות) ולהעריך אותם זה מול זה.

     

    נסו להתאים בין התפקיד – לפלטפורמה שמתאימה לו. בפני המגייסים של היום ניצבות לא מעט פלטפורמות למציאת עובדים: אתרי דרושים, מדיה חברתית, כנסים, גיוסים בין חברים, ועוד. בהתאם, גם דרכי הגיוס יכולות להשתנות בין תפקיד לתפקיד ובין ארגון לארגון. כאשר אתם מחפשים עובד עם פרופיל ספציפי, נסו לחשוב איפה אותו אדם יחפש משרות פנויות.

     

    אל תפסלו אוטומטית אפשרויות כמו מקומונים ואתרי תעשייה. בתעשיות כמו הייטק ומחשבים – אל תפסחו על לינקדאין. יחד עם זאת זכרו: אנשים מחפשים היום עבודה בכמה פלטפורמות במקביל, ולכן גם אתם לא צריכים תמיד להיצמד רק למקור אחד אלא לעבוד במניפה רחבה.

     

    אל תשכחו את האינטואיציה שלכם. ניסיון, ערנות ומקצועיות – הם שלושת הדברים שכל מגייס טוב צריך. אבל לצד כל אלו חשוב להקשיב גם לאינטואיציה. התחושות שאדם מעורר בכם בזמן ראיון, לא מאוד רחוקות מההרגשה שהוא יעורר בצוות, בקולגות ובכלל – במהלך העבודה אצלכם. כך שבמקביל לעובדות ולנתונים "על הדף", תנו משקל גם לתחושת הבטן שלכם ולמה שהיא מנסה לספר לכם על זה שמולם.

     

    גיוס לוקח זמן, אבל זמן זה כסף. הכלל הוא פשוט: כל יום שתהליך הגיוס נמשך, הופך אותו ליקר יותר. המטרה הסופית היא לאייש את המשרה, אך גם את המטרה הזו צריך להשיג בדרך יעילה וחכמה. נסו לבחון בדיעבד תהליך גיוס ספציפי ולחשוב כיצד הייתם יכולים לייעל אותו: מה היה נחוץ? מה פחות? וכמה זמן לקח לכם מהרגע שהעליתם את המשרה לאוויר ועד לרגע שבו לחצתם יד למועמד? קבעו מדדים שעל פיהם תוכלו לבחון את יעילות הגיוס שלכם.

     

    לדוגמה: זמן גיוס, מיפוי המקורות שמהם הגיעו המועמדים שלכם, יחס הצעות עבודה-מול קבלה לעבודה אצלכם ועוד. לפעמים נדמה כי להשקיע את הזמן במדידה וניתוחים, במקום בגיוס בפועל, זה בזבוז זמן – אבל בפועל זו הדרך היחידה שדרכה אפשר באמת להשתפר.

     

    הכותבת היא מנהלת התוכן והמחקר של AllJobs

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים