הסיפור של פריש חריג ומעניין רבות הודות למסלול הלא שיגרתי שעברה מניהול משאבי אנוש במפעל תעשייתי בקיבוץ עד לכיסא המנכ"לות של החברה בדרום השמרני של ארה"ב ולפעילות גלובלית.

פריש גדלה להורים חדורי אידאולוגיה, ממקימי "נווה שלום" היישוב היהודי הערבי המשותף הראשון בישראל שם גם ספגה ערכים של עצמאות, שוויון וכבוד לכל אדם באשר הוא. "חונכתי להיות נאמנה לעצמי, לקחת אחריות מלאה על מעשי ולהרחיב את מעגלי ההשפעה" היא אומרת, וכשבוחנים את המסלול שבחרה ניכר שנשארה נאמנה לאותם ערכים.

לאחר תפקיד מעניין בממר"מ, קיבלה הצעות מחברות הייטק, אך בניגוד למקובל, בחרה במסלול של תרומה ועשייה ובחרה ללמד בני נוער. ראש גדול, חריצות ומוטיבציה להצלחה ליוו כל תפקיד שעשתה ואפילו עבודת ההתנדבות שלה במסגרת פרויקט פר"ח (כשלמדה לתואר ראשון במדעי ההתנהגות בבן גוריון ) שאצל רב הסטודנטים מסתכמים בארבע שעות שבועיות, הפכו אצלה למשהו משמעותי של התנדבות במרכזי סיוע לנפגעות תקיפה מינית שנמשכו כעשור וששינה את חייהן של אלפי נשים כשהפכה תוך זמן קצר למנחת קבוצות לנפגעות תקיפה מינית והקימה ביחד עם המייסדת את “תאיר” מרכז הסיוע של אזור השפלה.

הילה פריש.

למפעל התעשייתי בקיבוץ, הגיעה פריש כמנהלת משאבי אנוש. "כשהגעתי״, היא מספרת, ״תחום משאבי אנוש התנהל כמו סידור עבודה קיבוצי. האתגר שלי היה לבנות את התחום, זה כולל כתיבת נהלים, הטמעת תהליכי עבודה מסודרים, תהליכי קליטה, הערכת עובדים, הכשרת מנהלים, הדרכה ועוד".

"ההחלטה הראשונה שקיבלתי זה ללמוד ממי שכבר עשה זאת, ולכן, נפגשתי עם מנהלי משאבי אנוש בחברות דומות שהיו מאוד נדיבים וחלקו איתי ידע וניסיון. העצה שלי לכל מי שנכנס לתחום חדש, אל תרוצו להוכיח ולהראות מה אתם יודעים, תלמדו מאחרים, תשאלו המון שאלות, תתייעצו (תצטרפו או תקימו קבוצת עמיתים) ואז תפתחו את זה לדרך שלכם - זה הסוד להצלחה״.

פריש מספרת שהיא מאמינה שמשאבי אנוש צריכים להיות חלק מהאסטרטגיה של הארגון. היא מספרת שלא היה תהליך, מהבאת מכונה חדשה ועד שיפור יעילות, שהיא לא הייתה מעורבת בו. היא מוסיפה: "בכל תהליך או שינוי מעורבים אנשים ולכן משאבי אנוש הם חלק חשוב בתהליך. חוץ מזה, התאהבתי בייצור, במכונות״.

האהבה שלה באה לידי ביטוי בכל צעד ולא מפתיע שזמן קצר אחר כך, הוצע לה לנהל את כל מערך הייצור של המפעל. "התלבטתי רבות ואז קיבלתי עצה חשובה שאימצתי לחיי: "יש הצעות שאסור לסרב להם". לאחר שהייתה שותפה בהקמת מפעל החברה בספרד הוצע לה התפקיד הנחשק של מנכ"לית החברה בארה"ב.

"נאמנה לגישה שעליי ללמוד ממי שעשו זאת לפניי, למדתי, חקרתי ושאלתי. והמסקנה שלי, שחייבים להבין ולכבד את המנטליות האמריקאית שהיא שונה ממה שאנחנו מכירים".

יש לך דוגמא?

"כמי שמגיעה ממשאבי אנוש האמנתי שעלינו לאפשר לעובדים לאכול ארוחת ערב עם המשפחות שלהם, להיות מעורבים במה שקורה בבית ושיזכו להנות משעות אור ולכן, הבאתי את ההיגיון הישראלי שאומר עבודה במשמרות מתחלפות. שבוע משמרת בוקר, שבוע צהריים ואז משמרת ערב. אבל, מתברר שזה לא מתאים לתרבות המקומית והאמריקאים מעדיפים משמרת אחת קבועה, הם לא אוהבים תחלופה, מבחינתם זה בלאגן".

מה עוד חשוב שכל ישראלי יידע ?

"חייבים ללמוד את הקודים החברתיים מה שואלים בראיונות עבודה, על מה מדברים במסדרון. לי כמנכל"ית שאוהבת לקבל ולתת משוב פתוח היה צורך ללמוד איך להעביר מסר בצורה נכונה. בתחילה היה מאוד קשה להרגיש אותם. בתחושה שלי, הם מיומנים בלרצות ופחות לחלוק ממקום נקי ובלי חשש. לקח להם זמן להבין שכשאני אומרת שאני רוצה שיהיו פתוחים איתי הם לא צריכים להסתבך״.

נשמע שכך מאוד מאתגר לתת משוב

"החינוך הדרומי מלמד מגיל צעיר, לא להגיד דברים לא יפים. פעם שמעתי מישהו מתייחס לכך כצביעות אך אין זה כך, זאת אינה צביעות, אלא נימוס. מתחילת דרכי הניהולית, גיליתי שאני יודעת לתת משוב באופן שגורם לאחרים להקשיב ולהשתפר. הדבר החשוב ביותר זה להאמין שהאדם יכול ורוצה להשתפר, כשאני מאמינה בכך ורוצה בטובתו של האדם יהיה לזה אפקט, כי אעשה זאת בצורה שמכבדת אותו והוא מיד חש בזאת. חשוב להיות ממוקדים במשוב ולשים לב לפרטים. למדתי שכאשר אני אוטנטית, הצד השני מרגיש זאת ולכן מאמינה לא לייפות את הדברים אלא, להציג דברים כהווייתם ולהעביר את האחריות לשני. בארה"ב לימדתי את המנהלים להיות פתוחים איתי ובמקום לעשות פרצופים לתת שם לתחושות ורגשות. כשהם היו מגיעים אליי עם מקרה של עובד. הייתי שואלת : למה אתה חושב שעשה זאת? התשובה בהתחלה הייתה, מה זה משנה ? ואז הם התחילו להבין את ההיגיון, שאם נבין מה המוטיבציה שעומדת מאחורי המעשה נוכל לדעת איך לפנות ולטפל בעניין".

מה היה האתגר הכי גדול שלך?

"רילוקיישן זה אתגר אישי, משפחתי וכשאני הצד שאחראי על הרילוקיישן, הכל על הכתפיים שלי. השנה הראשונה הייתה מאד מורכבת. למדתי להתמודד עם שינויים יום יומיים. אחד האתגרים הגדולים היה לבנות מערכת של אמון וזה דורש זמן. הבנתי שעליי להיות נוכחת, אופטימית, להאמין ביכולת של המנהלים ואז האמון הגיע. כמי שמאמינה בשקיפות ושיח פתוח הייתי מזמנת אליי את המנהלים ועובדים לעיתים תכופות להתייעצות ואז שמתי לב שהם נכנסים בחיל ורעדה. מבחינתם כל פעם שהם נקראו לחדר המנכ"לית המשמעות היא שהם עומדים להיות מפוטרים. ככל שנחשפתי לתרבות הבנתי עד כמה הנאמנות למקום העבודה והמוטיבציה קשורה לביטחון כלכלי ובניתי תהליכי עבודה שגורמת להם בטחון, לקח לי זמן להעביר להם מסר שיש תהליך מסודר של פיטורין שכולל שימוע, ומכתב מסודר כדי שיידעו מה קורה. ובכך נמנע החשש בכל פעם שהם מזומנים לפגישה".

"אני מאמינה שהצלחה של החברה ושל האנשים, זאת ההצלחה שלי ושמנהיגות זאת היכולת לגרום לאנשים ללכת אחרייך על ידי השפעה, מוטיבציה ודוגמא אישית. הנהגתי אחת לחודשים "שולחן עגול", מנהלת משאבי אנוש יושבת עם העובדים בלי המנהלים הישירים והמנכ"לית והם יכולים להגיד הכל. לקח זמן לבנות איתם מערכת יחסים בלי חשש ופחד שזה יתנקם בהם. אני זוכרת מקרה מאד לא פשוט כשבאחת השיחות התגלה לנו שאחד המנהלים מתעמר בעובדים, היה לי מאד קשה לשמוע את זה אך ידעתי כמה אומץ נדרש מהם כדי לבוא ולפתוח את הנושא ודאגתי לפטר את המנהל והם הבינו שזה מקום שהם יכולים לשתף בביטחון. התהליך שהנהגתי הוכיח את עצמו כשבניגוד למה שקורה בתעשייה העובדים נשארו במקום העבודה לאורך זמן. האמון והביטחון הוכיחו עצמם".

"כמה עצות: הראשונה היא להבין שהנאמנות למקום העבודה והמוטיבציה שונים ממה שאנחנו מכירים. השנייה, לבנות רשת קשרים, שאפשר יהיה להתקשר או להתייעץ על מה שמקובל לעשות במקרים מסויימים כמו לדוגמא ביום שלג" היא מחייכת. "השלישית, לכבד את התרבות ולהבין איך עובדים בארה"ב בלי ביקורת או שיפוטיות ישראלית שחושבת שאנחנו יודעים יותר מכולם. והעצה הרביעית, להעזר במקצוענים שמבינים את שתי התרבויות. העסקתי יועצת ארגונית אמריקאית שמכירה גם את התרבות הישראלית כדי שתעזור לי בגיוס הבכירים. היא תווכה לי את התרבות ואת השפה הלא מילולית".

צריך המון אומץ לעזוב הכל מאחור, מה קיבלתם כמשפחה?

"הטיול לימד אותנו ואת הילדים להיות גמישים, להכיר תודה ולהבין שהחיים מורכבים מיופי וכיעור, עושר ועוני, ושמחה ועצב. הטיול בעולם והמגורים בארצות אחרות אפשר לנו להכיר תרבויות, דתות, אמונות וסגנונות חיים שונים. גרם לנו לפתיחות, לקבלת האחר, להבין את מורכבות האנשים ולראות שיש עולם גדול ואחר ממה שאנחנו מכירים ויודעים. בנוה שלום גדלתי על ערך פתיחות וקבלת האחר – הכרות עם דתות ואמונות אחרות גורמת לנו לחדד בתוכנו את הזהות שלנו ומאפשרת בחירה".

ומה את עושה היום?

"חיפשתי עבודה עם משמעות והשפעה גלובלית ואני סמנכ"לית פיתוח עסקי של ארגון הנטוורקינג הגדול ביותר לפיתוח מנהיגות השפעה ויצירת קשרים עסקיים וחברתיים בין 24 אלף נשים ישראליות משפיעות מ-50 מדינות. בארגון חברות יהודיות, נוצריות, מוסלמיות, חרדיות ולכולן מקום שווה. יש לנו קהילת פייסבוק פעילה, פורום עסקים בינלאומי מצליח לחיבורים ושיתופי פעולה גלובליים. מהניסיון שלי, כמי שהרגישה בודדה בצמרת כמנכ"לית, אנחנו מפתחות עכשיו מועדון מנכ"ליות ומנהלות בכירות מכל העולם. בנוסף, אנחנו בשלב האחרון של פתיחת סניפים בכל רחבי הגלובוס. החברה היא המקום שבו אני מביאה לידי ביטוי את הערכים שלי, הראייה הגלובלית וכשאני מדברת בכל יום עם אחת מעשרות אלפי הנשים שפזורות במקומות שונים בעולם אני מרגישה שמסע התרבויות שהתחיל על גבעה קטנה בהקמת יישוב משותף ליהודים וערבים דרך רילוקיישן ומסע בעולם, פיתח אצלי את יכולת ההסתגלות, יכולת ההתמודדות עם דברים חדשים ומצבי אי ודאות ולהיות מורת דרך לנשים אחרות".

Orlycar@gmail.com