מעסיקים רוצים מועמד שהוא סופרמן. למה בעצם?

גם בדרישות מהמועמדים: תפסת מרובה - לא תפסת. אני מבצעת בימים אלה, בפעם השלישית, את הגיוס החשוב בחיי – מציאת מטפלת לבת שלי. וכמו שנהוג לעשות כשמתחילים בחיפוש אחר העובד המתאים, ישבתי וחשבתי אילו תכונות חשוב לי שיהיו במטפלת. שאלתי גם את בן הזוג שלי מה חשוב לדעתו, ואפילו ביקשתי מהילדים הגדולים שיזכירו לי למה הם כל כך אהבו את המטפלות שטיפלו בהם.

• עוד בערוץ קריירה
• רוצים משרה נוחה וגם חיי משפחה?

לאחר הבירור נהגתי כמו כל מעסיק סביר שמתכוון לפרסם מודעת דרושים, והכנתי רשימת דרישות: שתהיה אישה חמה ואוהבת, ומצד שני שתדע להציב גבולות. שתהיה קלילה וכיפית, אבל מצד שני שתדע לחתוך ולהחליט. שתהיה דידקטית אבל גם זורמת. שתשמח לשבת ולהקריא סיפורים, אבל באותה מידה שתהנה להשתולל בגינה. שתהיה סבלנית, אינטליגנטית, גמישה, לא נלחצת מכל שטות, בעלת עברית רהוטה, ורצוי גם מסודרת ומאורגנת.

כשהסתכלתי על הרשימה הזו שאלתי את עצמי למה שאישה שיש לה את כל התכונות האלה תרצה להיות מטפלת בכלל.

רוצים הכל, ועוד קצת

אני מכירה את התופעה הזו גם ממעסיקים. כשאני מגיעה לארגונים בשביל להתוודע לתפקיד שצריך לאייש, אני מקבלת מהמנהלים את דרישות התפקיד – שהיא כמעט תמיד רשימה ארוכה מאוד של תכונות, יכולות, מיומנויות, השכלה, מאפיינים אישיותיים, ומאפיינים מקצועיים. הרבה פעמים אין שום הלימה ואין פרופורציה בין המשימות והיכולות שהתפקיד באמת דורש, לבין דרישות התפקיד כפי שהמעסיק מציג אותן.

כנראה שלכולנו יש נטייה טבעית לבקש שכל התכונות האהודות עלינו, וכל הכישורים המקצועיים המוערכים על ידינו, יהיו מגולמים בבנאדם אחד. והתוצאה היא שממבט על דרישות תפקיד המצוינות בפרופיל גיוס של מזכירת-מנכ"ל, אפשר להתבלבל ולחשוב שמחפשים את המנכ"ל עצמו ולא את מזכירתו המיועדת.

כבר נתקלתי בחברות שחיפשו מנהל חשבונות יחיד שיש לו גם תואר ראשון לצד תעודת הנהלת חשבונות, גם ניסיון רב, גם יחסי אנוש מעולים, גם יכולת עבודה בצוות וגם דקדקנות וקפדנות בהתנהלות המקצועית. במחשבה קצת יותר ריאלית, אפשר לשאול את המעסיק למה לדעתו חשוב שלמנהל חשבונות יהיה גם תואר ראשון כלשהו. למה זה חשוב? והאם יחסי אנוש מעולים זו תכונה הכרחית למנהל חשבונות? אפשר להבין את הדרישה לניסיון, ואת הדרישה להתנהלות דקדקנית. אבל אם אין למועמד תואר ראשון, או שאינו מצטיין בעבודת צוות ואין כלל צוות לעבוד עימו – זו סיבה מספיק טובה לפסילה?

גם וגם וגם וגם

מעסיקים אוהבים לפרט בפרופיל הגיוס גם רשימות אינסופיות של תוכנות מחשב שהם מצפים מהמועמד להתמצא בהן, לפעמים הם דורשים תואר אקדמי לא רלוונטי, שפה זרה נוספת ברמה גבוהה, ותכונות אופי שנחמד שיהיה. העניין הוא שהשאיפה לקבל הכל באדם אחד מחבלת בתוצאה הסופית. ההגדרות הלא-רלוונטיות מקשות על המגייסים למצוא אנשים שגם עונים לכל הדרישות, וגם ירצו לעבוד בתפקיד המסוים שמוצע להם.  ואם הם כבר מצאו את המועמד המתאים שגם רוצה לקבל את התפקיד, בדרך כלל משך הזמן שבו הוא יישאר בחברה ובתפקיד יהיה קצר ולכן ההשמה בסופו של דבר תתגלה כלא-מוצלחת.

לכן מאוד חשוב לוודא שדרישות התפקיד ופרופיל הגיוס הולמים את המשימות והכישורים שהתפקיד דורש. גם כדי שהגיוס יהיה קל ומוצלח, וגם כדי לזכות באנשים המתאימים שיישארו בארגון ויתרמו לו.

לאור כל אלה עשיתי גם אני חשיבה מחדש על הציפיות שלי מהמטפלת המיועדת. ומצאתי שאני יכולה לוותר על הדרישה שהיא תהיה בעלת עברית רהוטה. ושאני לא חייבת מישהי עם ניסיון כמטפלת. גם אם היא עבדה בגן ילדים או במסגרת לילדים יותר גדולים זה בסדר. גם אמא לכמה ילדים, שיש לה גישה טובה ורצון – זה בסדר.

אני מוכנה גם להתפשר על נחישותה בהצבת גבולות – זה התפקיד שלי, לא שלה. בעצם, היא גם לא חייבת לדעת Excel ולא PowerPoint ולא לשלוט בצרפתית וגם לא להיות ייצוגית. העיקר שתהיה חמה ואוהבת. וכיפית. ואמינה. וסבלנית. ורגועה.

וזהו, באמת.