מה גורם לעובדים שלנו לעזוב? 6 טיפים למעסיקים

"ההון האנושי הוא המשאב החשוב ביותר", "חייבים לשמר את עובדי המפתח שלנו". אלו אמירות שנשמעות לא מעט פעמים בישיבות, פורומים, מאמרים ועוד. שאלת מיליון הדולר היא - איך עושים את זה? על ידי עוד טיול לירושלים? קורסי העצמה? או שהמפתח טמון בשכר ובונוסים?

• איך תגרום לעובדים להתחיל את הבוקר עם חיוך?
• שמור על עובדיך מרוצים - זה זול יותר
• מה אתם באמת עושים בעבודה במקום לעבוד?
• לחפש עבודה בלי להתפטר - כך תעשו זאת נכון
  

הדילמות הללו מוכרות היטב לכולנו ובבסיס שלהן יושבות מספר שאלות מהותיות - מה באמת חשוב לעובדים, מה ישיג את המטרה שאליה אנו מכוונים ובכלל - מה היא המטרה?

כל ארגון מגדיר לו אג'נדה ניהולית, מטרות, ומדרג חשיבויות בהתנהלות מול העובדים. אחת המטרות, המשותפת לכולם, היא הצורך האסטרטגי בניהול ושליטה בתחלופת העובדים. כולנו רוצים לדעת כיצד לשמר את אותם עובדים מצוינים לאורך זמן. הדרך למטרה הזו עוברת בתשובה לשאלה הראשונה - מה באמת חשוב לעובדים?

6 הגורמים שמשפיעים על הישארות בארגון

במחקרים רחבי היקף שנעשו בקרב עובדים, הועלו גורמים רבים שהוגדרו כבעלי חשיבות גבוהה וככאלה המשפיעים מהותית על הישארותם בארגון. מתוך כלל הגורמים, מחקרים מציינים את ששת הבאים כחשובים ביותר:

1. התפקיד עצמו: תפקידים שאינם מגוונים או לא מאתגרים, דלים בסמכויות וכאלו המאופיינים בשחיקה רגשית גבוהה (וללא handling מלווה) יגבירו את שיעורי הנטישה בארגון.

2. תנאי העסקה: נתחיל מניפוץ מיתוס - בניגוד למה שחושבים רוב המנהלים, רק 18% מהנטישה היא בגלל תנאי העסקה. לרוב הנטישה נשענת על גורמים שורשיים יותר אך השכר הוא הסבר נוח במעמד יציאה. יחד עם זאת, העובדים משווים באופן כמעט תמידי את תנאי ההעסקה שלהם למקביליהם בחברות המתחרות וכאשר קיים פער משמעותי לרעתם, ובהיעדר עוגן אחר משמעותי שישמר אותם, הנטישה היא רק שאלה של זמן. ומעט ממנו.

3. אקלים חברתי: כמובן, כולנו קמים בבוקר לעבודה כשהמטרה המרכזית שלנו היא להתפרנס. עם זאת, היום כבר ברור שבמקום שבו אנו מבלים את רוב שעות היום, צריך להתקיים איזשהו הווי חברתי. תחושת השתייכות לקבוצה של אחרים שדומים לנו. אקלים חברתי אנמי או חלילה עוין מגביר באופן ניכר את שיעורי הנטישה, גם אם יתר גורמי הנטישה אינם מתקיימים.

4. מדיניות הנהלה ומחלקת משאבי אנוש: עובדים רוצים להרגיש שהם חלק מארגון שהם מזדהים איתו, הם רוצים שההנהלה תראה אותם, תיתפס בעיניהם כהנהלה הגונה ושקופה, כזו שמעריכים אותה גם מקצועית אבל יותר מזה- אישית. הדבר נכון גם לגבי התנהלות מחלקת משאבי אנוש אשר מחד מייצגת את ההנהלה ומאידך מצופה על ידי העובדים לייצר סביבת עבודה נעימה, מכבדת ומתגמלת.

ארבעת הגורמים הללו משפיעים על שביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה. לכל הדעות מטרה ראויה וחשובה. אך בכדי לשמר את העובדים לאורך זמן, שביעות רצון אינה מספיקה. אנו נדרשים לייצר בקרב העובדים משהו חזק יותר – מעורבוּת.

מעורבוּת נוצרת על ידי חיבור רגשי וערכי לארגון והיא זו שהופכת את העובדים שלנו ל"שחקני נשמה" לאורך זמן. שני גורמים מרכזיים הם הקריטיים ליצירת מעורבות:

5. קבלת הפנים: העוגנים החשובים לקביעת התנהלות העובד בארגון נזרקים בתקופה מאוד ספציפית- מהמגע הראשון בין המועמד לארגון ועד היותו עובד עצמאי מן המניין. ניהול מוקפד של זריקת עוגנים כגון יצירת ציפיות ריאליות לקידום, לשיפור בתנאי ההעסקה או יצירת אקלים חברתי תומך ומעצים יובילו לחיבור ערכי ורגשי ולמעורבות לאורך זמן.

6. יחסים עם המנהל הישיר: ה-גורם המשמעותי ביותר בנטישת עובדים. בעיני העובד המנהל הישיר=הארגון. יחסים איכותיים, אמפאתיים, בהם העובד מרגיש שהוא נראה בתוספת יחסי אמון והעצמה יובילו לחיבור מקצועי ורגשי, וישפיעו על אורך הרוח של העובד לאורך זמן גם אם יתר התנאים במקום העבודה לא מתקיימים לשביעות רצונו.

איך לחזק?

לסיום, מצוידים בהבנה מזוקקת של מה באמת חשוב לעובדים, נותר לנו רק להחליט מה היא הדרך הטובה ביותר לחזק אותם בארגון שלנו. ישנה חשיבות גדולה להבין באילו מששת הזירות אנחנו כארגון צריכים לפעול. מה עובד היום טוב ומה פחות. במה נכון להתחיל ועם מה עדיף לחכות. ישנן הרבה דרכים לייצר שביעות רצון ומעורבות, אך הדרך לניהול תחלופת העובדים, מתחילה כאן.

ההבנה הזו דורשת אומץ. להציף, למפות, לשנות. אך שכרה בצידה, והוא גבוה מאוד. בסיום התהליך יתהלכו במסדרונותיכם עובדים גאים, מחוברים ולויאליים. יתר התוצאות, אגב, לא יאחרו לבוא – חסכון בעלויות, שיפור הסביבה והגברת הביצועים העסקיים.