שתף קטע נבחר
הכי באזזזז
    זירת הקניות
    הדרך לגיוס העובד המושלם ב-3 שלבים
    לפני שמזמינים עובדים לראיונות עבודה, יש לנהל נכון את הליך הגיוס. אפיון מדויק של המשרה המוצעת, הפצה שלה במקומות הנכונים וסינון יעיל של קורות החיים - כך תעשו את זה נכון. מדריך

    אחד האתגרים הגדולים הניצבים בפני מנהלים המחפשים אחר עובדים איכותיים ומקצועיים, הוא ההבנה מה הם מחפשים, או ליתר דיוק - את מי. מרגע שמתקבלת החלטה על פתיחת משרה ורגע לפני שמפרסמים אותה, חשוב להגדיר מספר קריטריונים מרכזיים שישפיעו על תהליך הגיוס ויבטיחו את התאמת העובד לארגון.

     

    הסיפורים הכי חמים - לפני כולם - בפייסבוק של ynet   

     

    ניהול נכון וממוקד של תהליכי הגיוס וההשמה, מחייב אפיון מדויק של המשרה, הרחבת אפשרויות החשיפה למועמדים הטובים ביותר וסינון יעיל של קורות החיים. רק אחרי ביצוע שלבים אלו, מומלץ להתחיל לראיין. אז, איך עושים את זה נכון?

     

    הכנת אפיון משרה מדויק

    ברגע שמתקבלת החלטה לגייס עובד, חשוב להשקיע זמן ולבצע אפיון מדויק של המשרה לצד זיהוי צרכי הארגון. שלב קריטי זה יעלה משמעותית את הסיכוי שהעובד יענה על הציפיות בטווח הארוך ויוכל לעמוד ביעדים. לפיכך מומלץ להגדיר את יעדי המשרה, הדרישות שיבטיחו עמידה ביעדים, הניסיון והכישורים הדרושים לתפקיד וכן את מסגרת השכר.

     

    כך למשל, במסגרת תהליך איוש משרה של מנהל שיווק, חשוב להגדיר את הדרישות הנגזרות מהתחומים שהעובד צפוי לעסוק בהם, לרבות תחומי אחריותו וכישורים ספציפיים הנדרשים ממנו כמו יכולת אנליטית, יכולת כתיבה ברמה גבוהה, לימוד ויישום מהיר של תחומים חדשים וכיו"ב. ככל שתהיה קורלציה בין הצורך לאיכויות העובד יגברו הסיכויים לעמידה ביעדי המשרה.

     

    הגדירו את הדרישות (צילום: shutterstock)
    הגדירו את הדרישות(צילום: shutterstock)

     

    בנוסף, יש להגדיר גם את צרכי הארגון ולהתייחס לשאלאלות כמו מהו אופי הארגון, מה הDNA שנדרש מעובד בתחום השיווק שישתלב בו כדי להבטיח שיצליח במילוי תפקידו, מהם המאפיינים של המנהל הישיר שלו, האם הוא איש קריאייטיב או דווקא מי שמגיע מתחום האנליזה וניתוח הנתונים, ועוד. בהתאמה, נבין מיהו מנהל השיווק שמתאים לעבוד בכפיפות לו.

     

    אפיון התפקיד - אם מדובר בתפקיד חדש, חשוב לנסח את הגדרת התפקיד ואפיונו, להגדיר כפיפות, ממשקי עבודה ומידת העצמאות. אם מדובר בתפקיד שאויש בעבר - יש לעבור על הגדרת התפקיד ולבצע שינויים בהתאם לצרכי הארגון המשתנים.

     

    כך למשל, בדוגמה של מנהל השייוק יש להבין האם התפקיד והארגון דורשים מידה רבה של עצמאות ויכולת עבודה ולמידה אישית, או שהם מחייבים דווקא יכולת גבוהה ביותר של עבודה בצוותים משתנים. אלה ישפיעו על פרופיל איש השיווק שיגויס.

     

    בהנחה שהתפקיד כבר אויש בעבר, אך עתה הוא כולל גם תחומי אחריות נוספים שמוזגו לתפקיד למשל ניהול הפעילות בתחום הדיגיטל, יש להגדיר מחדש את דרישות התפקיד ולהתמקד בכישורים וביכולות הרלוונטיים ביותר שיאפשרו מילוי אופטימאלי של התפקידים השונים. יתכן למשל, שהמועמד האידיאלי יהיה חסר ניסיון בדיגיטל, אך בעל רקע והבנה מצוינת בתחום הטכנולוגי ומי שצבר ניסיון בניהול מותג – דבר שיהווה תמהיל מנצח עבור התפקיד.

     

    הגדרת המיומנויות והכישורים הדרושים לעמידה ביעדים - יש לזקק את המיומנויות והכישורים המקצועיים הדרושים לעובד כמו שליטה בתוכנות, ניסיון בתחום ספציפי, אנגלית שפת אם וכדומה. בנוסף, חשוב להגדיר מאפיינים אישיותיים שישפיעו על מידת ההצלחה בתפקיד, כמו יכולת עבודה בצוות, קבלת החלטות, הנעת עובדים, ניהול מו"מ ועוד.

     

    תעדוף הדרישות - אין מועמד מושלם שיכול להגיע לרמת מומחיות ומצוינות בכלל הקריטריונים החשובים לכם. לפיכך חשוב להבין מה מהדברים קריטי למילוי התפקיד ועל מה ניתן להתגמש ביחס לאישיות העובד ולדרישות התפקיד. סמנו קווים אדומים עליהם לא תוכל להתגמש.

     

    בדוגמה של מנהל השיווק למשל - עבור חברה קמעונאית יידרש מנהל יצירתי, בעל ניסיון בניהול השקות, כתיבת תוכניות עבודה, ניהול אורח חיי מוצר וניסיון בניתוח DATA. עבור חברת הייטק לעומת זאת, יידרש מועמד בעל כישורים אנליטיים בולטים, היכרות והבנה של טכנולוגיות מתחדשות וניסיון בשפות תכנות  – תחומים שהיעדר הניסיון בהם, הופך גם מועמד איכותי לבלתי רלוונטי.

     

    הדבר נכון גם לגבי אישיות המנהל. בעוד שבחברה אחת הדגש יהיה על שחקן קבוצתי, בעל יחסי אנוש מעולים וחשיבה מחוץ לקופסא - במקום אחר יידרש מנהל עצמאי, בעל ניסיון בניהול עובדים, קפדן, מסודר ומדויק. הכל נגזר מאופי התפקיד והארגון ודורש הבנה על מה נוכל להתפשר ועל מה לאו.

     

    חברו את החברה לתהליך - מומלץ להתייעץ עם הגורם שעתיד לנהל את המועמד באופן ישיר ולקבל ממנו את כל המידע המקצועי הדרוש לשם מילוי אופטימאלי של התפקיד. במקביל, פנו למנהל משאבי אנוש בחברה שיבצע את האיתור בפועל ויוכל לעזור להגדיר את הצרכים באופן הריאלי ביותר. מחלקת משאבי האנוש מקבלת את קורות החיים ונחשפת למגוון העובדים בתחום, מה שמאפשר לה לאגור מידע רב ובעל ערך ולסייע לכם להתאים את הדרישות למציאות.

     

    אל תכבול את עצמך לענף - חלק מהמעסיקים מאמינים כי העובד האידיאלי, צריך להגיע מחברה מקבילה בענף, לעיתים הם אף מציבים דרישה זו כתנאי סף. הדבר בולט במיוחד בתחום השיווק. אי אפשר אמנם להתעלם מהערך המקצועי שבגיוס עובד שצבר ניסיון בעולם התוכן של החברה, דוגמת מנהל שיווק בעל ניסיון רב שנים בתחום מוצרי הצריכה אצל המתחרה הישירה.

     

    עם זאת, לפעמים דווקא אדם יצירתי עם "דם חדש" שמגיע מעולם תוכן שונה או שרכש השכלה מיוחדת (דוגמת מתמטיקה, פילוסופיה) – יכול להפתיע ולאתגר את המתודולוגיה שהתרגלו אליה ואף להעניק למחלקה יתרון אסטרטגי, כשיחזק תחומים שאינם עומדים כיום בליבת התפקיד. כך למשל, אנליסט כלכלי שעבד מספר שנים במחלקת ניהול סיכונים בבנק גדול, יהיה בעל כישורים רלוונטיים וראייה רחבה ומקיפה, שיוכלו להעצים ולפתח את מחלקת האנליזה השיווקית בחברה בתחום קמעונאות המזון.

     

    מחפשים שחקן קבוצתי או עובד עצמאי? (צילם: shutterstock)
    מחפשים שחקן קבוצתי או עובד עצמאי?(צילם: shutterstock)

     

    הפצת המשרה

    בשלב הבא מגיע זמן פרסום והפצת המשרה. מומלץ מאוד לשתף את כל עובדי החברה בהחלטה לגייס, להזמין אותם להפיץ את המשרה בקרב עמיתיהם וחבריהם ואף ליזום קמפיין שווה כסף של "חבר מביא חבר". בנוסף, יש אפשרות לפרסם את המשרה בפורומים ברשת, בקבוצות ממוקדות וייעודיות בלינקדאין וכן בקבוצת המותג, וכמובן להיעזר בחברות השמה ייעודיות.

     

    מיון קורות החיים

    לאחר פרסום המשרה, תקבל מחלקת משאבי האנוש מבול של קורות חיים, חלקם בלתי רלוונטיים בעליל. אם המשרה היא לאיוש מיידי, מומלץ להקצות בין יום ליום וחצי בשבוע למעבר על קורות החיים. אם קיימת גמישות באיוש המשרה – צפוי שתצבור היקף גדול יותר של קו"ח רלוונטיים.

     

    חשוב להדריך את הגורמים הרלוונטיים במחלקת משאבי האנוש כך שיתעדפו את קורות החיים על פי הפרמטרים שהוגדרו מראש. בנוסף, חשוב לתת דגשים אודות הקריטריונים החשובים ביותר בקורות החיים ועל הנקודות עליהן ניתן להתגמש.

     

    מומלץ להפנות את תשומת הלב למילות מפתח מרכזיות הנוגעות לכישורים וניסיון מקצועי.

    כך למשל, אצל מנהל השיווק לעיל, יש לשים לב למילות מפתח כגון: תוכניות עבודה, ניהול תקציב, מרקום, פיתוח מוצרים, מחקר, ROAD MAP, פרסום, הפצה, יחסי ציבור, דיגיטל ואפילו MBA.

     

    בנוסף, יש להנחות את הגורם שאחראי על המיון, לשמור על ראש פתוח ולהיות נאמן לתחושות הבטן. שווה לסמן מעט קורות חיים שאינם עונים בהכרח על כל דרישות התפקיד, במידה שמדובר במועמד מעניין בעל רקע, השכלה או ניסיון ייחודיים.

     

    אם המועמד צירף מכתבי המלצה או מכתב מקדים, שווה להתעמק בהם. מהשפה ומהתכנים ניתן ללמוד הרבה על אישיותו, על מקצועיותו ועל יכולת ההבחנה בין עיקר לתפל. במקרה של מנהל השיווק - במידה ותפקידו דורש כתיבה מרובה, נוכל לקבל מושג על יכולות הניסוח שלו. כדי לייעל את התהליך שווה להפריד בין הערמות השונות של קורות החיים המסוננים, בסדר יורד, על פי מידת ההתאמה של המועמדים לקריטריונים שהוגדרו.

     

    הכותבת היא סמנכ"ל קודקס שיווק

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    כל התגובות לכתבה "הדרך לגיוס העובד המושלם ב-3 שלבים"
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים