תביעת לשון הרע בהליך פיטורים
סוגיית לשון הרע מתעוררת בעיקר במקרים בהם קיים חשד מצד מעביד של מעילה, גניבה או הפרת משמעת חמורה. על פי רוב לא חוייבו מעסיקים בתשלום פיצוי בגין עוולת לשון הרע, במקרה בו מכתב הפיטורים יועד לעיני העובד בלבד, אף אם באמור בו היה משום לשון הרע
לפני מספר שבועות זכתה עובדת בפיצוי בסך 22 אלף שקל בגין לשון הרע, לאחר שבית הדין לעבודה בבאר שבע פסק כי הושפלה כאשר פוטרה לעיני לקוחות. מדובר בעובדת ברשת מזון אשר פוטרה לעיני לקוחות החברה ועובדיה, תוך השפלתה וביזוייה בטענות שווא של מעילה באמון.
מכתב הפיטורים כלל האשמות חמורות כנגד העובדת ונשלח לעובדת באמצעות פקסימיליה למקום העבודה כך שנחשף בפני עובדים אחרים וכן לקוחות של המעסיקה. מקרה זה הינו חריג בעיקרו נוכח הדרך בה בחר המעסיק לפטר את העובדת.
פיטורי עובד הינו אקט אשר מטבע הדברים מלווה בפגיעה בעובד. לא אחת נתפס הליך הפיטורים ומכתב הפיטורים הנמסר במסגרתו, כמשפיל ומעליב. עם זאת, מכאן ועד לטענה לפיה מכתב פיטורים הנמסר לעובד מהווה בסיס ללשון הרע, המרחק רב.
מהם אותם המקרים בהם מתן מכתב פיטורים לעובד על ידי מעסיקו ייחשב כהוצאת דיבה, המאפשרת פנייה לערכאות? כיצד על מעביד לנהוג?
מתי מתן מכתב פיטורים לעובד יחשב כלשון הרע?
לשון הרע, בהתאם לחוק איסור לשון הרע, היא דבר שפרסומו עלול, בין היתר, להשפיל אדם בעיני הבריות, או לבזות אדם בשל מעשים המיוחסים לו, או לפגוע באדם במשרתו. הפרסום יכול שייעשה בעל פה, בכתב ובכל אמצעי אחר. עוולת לשון הרע כוללת שני יסודות – פרסום ולשון הרע. עם זאת, גם כאשר מדובר בלשון הרע בהתאם להגדרות הקבועות בחוק, ישנן הגנות שעומדות לנתבע.
מעביד מחוייב לתת מכתב פיטורים מנומק לעובד. פירוט עילת הפיטורים בגוף מכתב הפיטורים, כלשעצמו, הוא לגיטימי. כל עוד נמסר המכתב לעובד בלבד ולא לכל גורם אחר, אין בכך משום פרסום ואין בכך כל עוולה. עם זאת, לעתים עובד נדרש לעשות שימוש במכתב הפיטורים לצורך קבלת זכויות (כגון: דמי אבטלה) ונדרש להציגו בפני צד שלישי. פעולה זו עשויה להחשב פרסום כהגדרתו בחוק, על אף שנעשתה על ידי העובד.
ואכן מסקירת פסיקות בתי המשפט עולה, כי על פי רוב לא חוייבו מעסיקים בתשלום פיצוי בגין עוולת לשון הרע, במקרה בו מכתב הפיטורים יועד לעיני העובד בלבד, אף אם באמור בו היה משום לשון הרע. לעומת זאת, במקרים בהם פורסם דבר הפיטורים והסיבה להם ברבים ו"על הדרך" הוכפש שמו של העובד המפוטר, זכה העובד בפיצויים, אף ללא הוכחת נזק.
סוגיית לשון הרע מתעוררת בערכאות, בעיקר במקרים בהם קיים חשד מצד מעביד של מעילה, גניבה או הפרת משמעת חמורה מצד העובד וזהו הרקע לסיום ההעסקה.
במקרה של עובדת רשת המזון שזכתה בפיצוי, לא עמדו לטובת המעסיקה טענות ההגנה הקבועות בחוק איסור לשון הרע. הפרסום לא נעשה בתום לב, לא לשם הגנה על ענין אישי כשר של המעסיקה ולא דובר בהבעת דעה על התנהגות העובדת מצד הממונה עליה. בנוסף המעבידה לא נקטה לפני הפרסום אמצעים סבירים להווכח אם את אמיתות טענותיה כנגד העובדת.
רישומים אחרים של מעביד על עובדו כלשון הרע
האם חשד כלפי עובד בביצוע מעילה אשר תועד במסגרת מסמך פנימי וכן במסגרת פרוטוקול ועדת שימוע, מהווה משום עוולת לשון הרע?
במקרה אשר נדון בבית הדין לעבודה בירושלים, דובר על עובד אשר שימש כסייע לרוקח ופוטר על רקע חשדות לגניבה. העובד טען כי בתרשומות של המעסיקה ובפרוטוקול של ועדת השימוע בהם צויינו החשדות כלפיו, יש משום לשון הרע. בית הדין קבע שאכן יש בכך משום לשון הרע. עם זאת נקבע כי לא מדובר בפרסום אסור של לשון הרע. זאת, כיוון שלחברה עומדת הגנת תום הלב הקבועה בחוק. בין היתר, נקבע, כי מדובר בפרסום שיש בו הבעת דעה על התנהגות בענין שבו החברה ממונה על העובד מכוח דין או חוזה והפרסום היה מוצדק.
נקבע, כי העלאת סיפור הארוע על הכתב, על ידי המנהל ותיעוד השיחה שנערכה, בין היתר, בעקבות מכתב המנהל, היו מוצדקות, בשל כך שהיה מדובר באירוע מטריד. בית הדין ציין כי לא ייתכן שכל הערה או הוראה הינה בגדר פרסום לשון הרע אסור. דווקא מעבידים מתוקנים ומסודרים נוהגים לרשום ולתעד את הזכרון הארגוני ביחס לכל עובד. דרך זו אין בה פסול.
מה על מעביד לעשות על מנת להמנע מתביעות בגין לשון הרע?
כיוון שהגבול בין מותר לאסור בנושא זה אינו ברור תמיד ראוי לנהוג משנה זהירות בהליך של פיטורי עובד, זאת, בעיקר כאשר עילת הפיטורים הינה עבירת משמעת או חשדות למעילה או גניבה.
ראשית, את מכתב הפיטורים יש למען אך ורק לעובד. על המכתב להינתן לעובד באופן אישי במעטפה סגורה ומבלי שלצד שלישי כלשהו תהיה הגישה אל האמור בו. כך לדוגמא, שליחת מכתב הפיטורים באמצעות המייל אינה מומלצת.
שנית, במקרים בהם הסיבה לפיטורים הינה הפרת משמעת או חשדות לגניבה או מעילה מומלץ לנסח את עילת הפיטורים במסגרת מכתב הפיטורים בצורה עדינה וממותנת מבלי לקבוע עובדות נחרצות, ככל הניתן, או להמנע כלל מפרוט הסיבה, במסגרת מכתב זה.
שלישית, במקרים של פיטורים עקב חשד למעילה או גניבה, יש להמנע מתקשור של המקרה בקרב עובדי החברה אלא ככל שנערך ברור מקיף ותוצאותיו חד משמעיות כנגד העובד או ככל שהעובד הודה בטענות כלפיו. גם אז רצוי לעשות זו, ככל הניתן, ללא חשיפת שם העובד ותוך הימנעות מחשיפת פרטים שיש בהם כדי לפגוע בעובד המפוטר.
נדגיש, כי אין באמור כדי למנוע ממעביד לייתן חוות דעת שלילית על עובדו לשעבר במסגרת פניה של מעסיק פוטנציאלי, ככל שהדבר משקף נאמנה את דעתו המקצועית של המעביד על עובדו לשעבר.
הכותבת היא מומחית בדיני עבודה, משרד עו"ד הרמן מקוב
