אז למה לי פוליטיקה עכשיו

"כשבני גאון הגיע לנסות לשקם לפני מספר שנים את כור הקורסת, אף אחד בחברה, הוא מספר, לא ניסה להציל את הספינה הטובעת - בגלל פוליטיקה ארגונית. בכור לא הושמעה שום ביקורת, מפני שכל אחד היה חייב לשני, ואף אחד לא קם נגד המנכ"ל או הדירקטוריון. בהרבה ארגונים יש פוליטיקה של שמור לי ואשמור לך, ובגלל אינטרסים לא ענייניים מחפים על כשלונות. בהרבה חברות ראיתי ברובד השני אנשים מעולים, שיש להם ביקורת, אבל הם לא מבטאים אותה כדי לא להינזק. זה כמובן פוגע בארגון, מפני שכשאתה ישן המתחרה ער".

מהי עיסקה פוליטית כל ילד יודע, אבל רק מעטים יכולים להסביר מהי פוליטיקה עיסקית. אלא שמחקרים מצאו שבעיות הנובעות בפוליטיקה פנימית אחראיות ל-75% מהכשלונות של אנשים בארגון.

ובכל זאת, לפי אותם מחקרים, מעל 80% מהעובדים מתקשים להבין מה זה בכלל. רק 13% חושבים שהם טובים בפוליטיקה ארגונית.

ואכן, רוב המנהלים לא אוהבים להודות שבארגון שלהם יש גם עולם של שיקולים פוליטיים, חגי לשם, מנהל פולגת, מתקשה להיזכר במשהו כזה אי פעם אצלו במפעל. "אצלנו אין קואליציות בין בעלי תפקידים", הוא חוזר ואומר. "היו דיונים בצוותים, שבסופם התקבלו החלטות מקצועיות לטובת החברה". לבסוף הוא מוכן להסכים, שגם אצלם יש משקל ליחסים אישיים, ומנכ"ל חייב להיות ער להיבט הזה, ולא רק

לשאלות של תפעול ושיווק. למשל אם מנהל לא משלים עם החלטות שהתקבלו, הוא יכול לסחוב הרגשה רעה תקופה ארוכה. ההנהלה צריכה להיות ערה לזה".

"אין מנהל שלא מכיר את זה", אומר לעומתו איתמר רוגובסקי יו"ר הנהלת המכון לפיתוח אירגוני (ג'י.אר). "מערך לחצים, קומבינות וקשרים אישיים קיים גם אצל מנהלים שמשוכנעים שאצלם ההחלטות סטריליות לחלוטין. היום יודעים שתמיד יש ניגודי עניינים: בין האינטרס של סמנכ"ל אחד להרוויח מהר ועכשיו, ובין האחר שרוצה לבסס מוניטין, בין מי שרוצה לשמור על שביעות רצון העובדים, ובין בעל מניות שיש לו אינטרס משלו. וכמובן, בין כל אלה בארגון שדואגים לקדם את עצמם, גם אם זה על-חשבון טובת החברה".

פוליטיקה, במובן הטוב של המלה

למרות שלפוליטיקה הארגונית יצא שם רע, יש לה גם אוהדים נלהבים. ד"ר עדנה פשר, מרצה באוניברסיטת תל-אביב ובעלת משרד המתמחה בשינויים בארגון, אומרת שרק כך מזיזים דברים בארגון. "בלי פוליטיקה כזו אי אפשר לחולל שום שינוי חיובי", היא אומרת. "בניית קואליציות היא גם הדרך היחידה לקדם רעיון מקורי לטובת החברה. בלעדיה הממסד, שתקוע במחשבות מיושנות, לא יזוז. לכן מנהל או עובד בעל יוזמה חיובית, חייב להיות גם פוליטיקאי. כשיש לו רעיון, הוא צריך לאתר כיסי התלהבות פוטנציאליים, לצבור תמיכה, ורק כך הוא ייצור שינוי חיובי. בסוף, אסור לו לשכוח את השותפים בקואליציה שלו, ולתת להם כיבודים. זו פוליטיקה במובן הטוב שלה".

ערן גורן, מנכ"ל נשואה-זנקס, אומר שהשאלה היא למה עובדים יוצרים קשרים פוליטיים. מהניסיון שלי הרבה פעמים זה נובע ממצוקה ומתוך פחדים. לי כמנכ"ל יש ביטחון ועוצמה, אבל בשכבת הניהול מתחתי אנשים נמצאים בחרדה קיומית, למשל כי נדמה להם שהולכים לפטר, או כי יש אי-וודאות בענף".

גורן אומר, כי כישרון פוליטי היא הדרך הקלה להתקדם, בייחוד למי שלא ממש מוצלח בדברים אחרים. "העוצמה של קשרים אישיים הרבה יותר גדולה מהיכולת של הבעלים למדוד יעילות בעבודה. רק מי שעובד צמוד לאדם יודע אם הוא יעיל ועומד בזמנים. מלמעלה יודעים רק אם האדם נחמד או לא, אם הוא נראה אינטליגנטי ועושה רושם טוב. לכן היכולת להתקדם על-פי רשת הכרויות גדולה מאוד".

הצרות מתחילות כשהפוליטיקה משבשת את מטרות הארגון. שלמה זלוטניק, מנכ"ל יישומים ואנשים, מספר על אחת החברות להן העניק ייעוץ ארגוני. "בעלים של פירמה גדולה הכתיב נורמות לא מאורגנות, לפיהן כדי לכבוש לקוח חדש היה מותר לעשות כמעט הכל - כולל פגיעה באיכות המוצר, באמינות, ועל-חשבון לקוחות ותיקים. השותפים שלו החליטו להעסיק מנכ"ל שיעשה סדר, אבל מנהל שיווק בכיר, שנהנה מדלת פתוחה אצל מנהל הקבוצה, התנגד בתוקף. הוא עקף את המנכ"ל החדש ופנה ישירות לאותו בעלים. הוא השמיע טענות שכרסמו במעמדו של המנכ"ל החדש, ותוך שימוש בהפחדות ביקש לפגוע בפעולות המנכ"ל וכמובן לבנות את עצמו".

ר', מנהל שיווק בחברת תקשורת ותיקה, מספר על מקרה שבו הפוליטיקה הארגונית עבדה הפוך, לרעת לקוח, שתיזז את החברה יותר מדי. "רציתי להיפטר מלקוח בעייתי. אבל מנהל התפעול שלנו חשש, שזו עוד דרך להביא לצמצום המחלקה שלו. דיברתי קודם עם סמנכ"ל הכספים, והבטחתי לו שזה כדאי לו, וגם לחברה. אחרת היה מתנגד אוטומטית. ידעתי שאם הוא בצד שלי, יחד ננטרל את מנהל התפעול. כך הצלחנו לשכנע את המנכ"ל להיפטר מהלקוח".

המנכ"ל כסוס ששווה להמר עליו

בכירים בחברות שונות מודעים לסיכוני המאבקים הפנימיים. מנהלים רבים דורשים מהכפופים להם לדווח על כל מפגש עם מנהל מעליהם. "מנהל שפועל נגד החלטה הממונה עליו", אומר זלוטניק, צריך להיות מתוחכם כדי שלא יאשימו אותו בחתירה תחת המנכ"ל. לכן הטענות הכי קשות יושמעו במסווה של טובת החברה ושל ניסיון לקדם עניין טהור. לפעמים זה נעשה תוך חלוקת שבחים למנכ"ל, שהוא 'באמת' בסדר גמור, אבל מבצע טעויות שמזיקות מאוד".

רוב המנהלים לא מתרגשים מכך שעובד או מנהל יוצר קשרים כדי לצבור כוח או לקדם את עצמו. "היה לי מנהל כספים מעולה, אבל קצת תככן", מספר גורן, "היה לו מאוד חשוב שבעלי המניות יראו את העבודה שלו. מבחינתי זה בסדר, כי אני מעדיף לעבוד עם שוורים דוהרים מאשר לדחוף פרות עצלות. אז נתתי לו להוציא קיטור, הם ראו אותו, וכולם היו מרוצים, בעיקר הוא".

אבל קידום לא מתבצע רק דרך בעלי המניות. עובדים רבים מזהים בחברה מקור כוח, בדרך-כלל מנהל שכוכבו דורך, ומניחים שזה "סוס ששווה להמר עליו". אלא שהיום הדברים משתנים כל כך מהר, שמנהל שנדמה שהוא במסלול המראה, עלול למצוא את עצמו במהירות מחוץ לחברה, ביוזמתו או בנסיבות אחרות. מי שנקשר אליו, עלול להינזק קשות. ואכן, זו אחת מהשאלות הרווחות יותר באתרי אינטרנט שיש בהם פינות של ייעוץ, (למשל, באתר של חברת ההשמה הוירטואלית WWW.JOBINFO.CO.IL ).

יוסי קוצ'יק, לשעבר מנכ"ל משרד ראש הממשלה ובכיר באוצר, מכהן היום כיו"ר חברת כוח האדם מנפאואר. קוצ'יק לא ממליץ לקדם עובד בזכות יכולתו ליצור קשרים. "מי שמקדם אנשים תוך דגש גדול מדי על קשרים אישיים שיצרו, עלול להזיק לחברה ולעצמו. גם בגלל שלא יקבל את האנשים הכי טובים, וגם מפני שזה פוגע באווירה החיובית בארגון. הם מבינים שלא חשוב כמה יתאמצו בעבודה, מישהו יעקוף אותם גם אם הוא פחות מועיל, אבל יש לו כישורים אחרים. זה יוצר עובדים שעסוקים יותר במיקומם בארגון מאשר בשיפור תפקודם".

כשהחברה מתפקדת היטב, המחלוקות בין קבוצות הכוח השונות מסתיימות ברגע שמתקבלת ההחלטה המקצועית. אבל אם גם אחריה יחושו בעלי תפקידים כעס גדול ויתחילו לחתור זה תחת זה באופן אישי, ישלם הארגון את המחיר. קוצ'יק: "ראיתי מקומות עבודה שבהם יוצרים קואליציות, אבל כשמישהו לא מוזמן לישיבה, מייד רוחשות שמועות על מעמדו. התועלת לא שווה את הנזק. האנשים הם הנכס הכי חשוב למנהל, ולא כדאי לו לאפשר לארגון להסתבך בזה. לכן הכי נכון לעבוד פתוח, להימנע מקואליציות ולא לבצע

מהלכים בלי שותפות של מנהלים ועובדים אחרים".

פרוטקציה במובן החיובי

אז איך רותמים את הפוליטיקה הארגונית למטרות העל של החברה? ד"ר פשר אומרת שכדי שאפשר יהיה ליהנות מיתרונות הפוליטיקה שבארגון, חשוב לשמור על שקיפות. "בכל ארגון יש פוליטיקה, ונכון לשים אותה על השולחן כדי להבהיר מהם האינטרסים האמיתיים. אין בזה פסול. שמור לי ואשמור לך הוא גם עזור לי ואעזור לך במובן החיובי. ככה מתנהלים דברים, וחשוב רק להקפיד שיהיה במסגרת אתית, וששום פעולה לא תיעשה מאחורי הגב".

בספרי הניהול נטען שהדרך למזער את הנזק שבפוליטיקה הפנימית, היא לקשור בין האינטרסים האישיים של העובדים, ובין האינטרסים של החברה, ובקיצור - אחדות מטרה. גאון וגורן חותמים על כל מלה: "מנכ"ל צריך לרתום את העובדים והמנהלים בצורה המירבית למען הארגון", אומר גאון. "הוא צריך לדבר עם הכפופים לו על שותפות, ולשכנע אותם שהם באמת משולבים בעשייה. כך הוא יצור כוח פנימי חזק יותר מכל הפוליטיקה". גורן: "אצלנו נהוג לקיים בקביעות מפגשים של כלל עובדי החברה. כולם יושבים יחד, מקבלים דיווח, ומתבקשים להעלות בעיות. המטרה היא למנוע פוליטיקה כזו. מלבד זה יש מדיניות של דלת פתוחה, שמאפשרת לכולם להרגיש שניתן לפנות ישירות למנכ"ל בכל עניין, ולהיות שותפים".

איך מצטרפים למשחק הפוליטי בארגון

* אל תתעלמו מקיומה של הפוליטיקה הפנימית, אחרת תישארו מאחור.

* בררו עד כמה החברה שלכם פוליטית": עד כמה החלטות מתקבלות בה בצורה עניינית או לפי אינטרסים אישיים.

* בררו אם אתם מסוגלים להשתלב במבנה הכוח וקבלת ההחלטות ועד כמה זה מעניין אתכם.

* אל תפחדו מחילוקי דעות, אבל נסו להתחבר לצד החזק.

* עבדו על שיפור כישורי השכנוע שלכם והקמת קואליציות.

* זכרו שככל שחברה היא פוליטית יותר, כך שינויים אישיים בה ישפיעו עליכם יותר.

* קשרו עצמכם לאנשים שנמצאים במסלול מהיר כלפי מעלה.

* קשרו בין המטרות שלכם למטרות החברה עד כמה שניתן, והבליטו זאת.

* אל תתחנפו. חנופה אינה משיגה כוח. בפוליטיקה הפנימית משחקים בעיקר החזקים.

 אל תפחדו לקשור את עצמכם לאחרים בחברה, אבל היו תמיד ריאלים בקשר למטרות המשותפות.

אילו חברות נגועות יותר

מידת הפוליטיקה הארגונית משתנה מחברה לחברה. בדרך-כלל, חברות גדולות וותיקות וחברות ממשלתיות נגועות יותר. חברות כמו חברת חשמל והתעשייה האווירית, שאנשים עובדים בהן שנים רבות ומתקדמים על בסיס קשרים שבנו עם הזמן, הן פוליטיות יותר. חברות צעירות וקטנות מאוד, כגון חברות סטארט-אפ שהוקמו לפני שנה-שנתיים, נגועות פחות, אם כי גם בחברות צעירות העניין מתפתח במהירות כשהחברה צומחת, והגדרות התפקידים והסמכויות עדיין מטושטשות.

מנהלי משאבי אנוש בכמה חברות היי-טק טוענים, שבסקטור שלהם ניתן למנוע את התופעה הזאת.

אנחנו עובדים לפי הישגים, הם אומרים. ייתכן, אבל מי מתקדם ואיך מתפתחים בחברה? הכללים לקידום כתובים בספרי הפוליטיקה הפנימית הלא פורמלית.

יוסי קוצי'ק, יו"ר מנפאואר ולשעבר מנכ"ל משרד ראש הממשלה, אומר ש"דווקא במגזר הציבורי מנכ"ל כפוף להסכמים קיבוציים, ולא פשוט למנות 'איש שלך'. מנגד, במגזר הציבורי יש יותר לחצים מבחוץ לבצע מינויים כאלה. מנכ"לים חשים חולשה ופחד על הכיסא, ומניחים שאם לא יסכימו ללחצים ולמינוי, בעתיד יזכרו להם את זה לרעה. המגזר הפרטי יותר משוחרר מדברים כאלה, יש לו ערכים אחרים, ולהבדיל מהממשלה הוא מוטה מהרצון לייצר רווח".

כמה פוליטיקה יש במקום העבודה החדש שלכם

התחלתם לעבוד בארגון חדש, ואתם מעונינים לזהות האם מבנה הפוליטיקה הפנימית יאפשר לכם להשתלב מקצועית ולהתקדם - האם מדובר בארגון שחי על פוליטיקה, או מתמקד בהישגים מקצועיים. יש כמה מאפיינים שניתן לבחון:

1. מיהם האנשים שהתקדמו עד כה בארגון - האם הם היו אנשי מקצוע מצטיינים, או שהתקדמו על סמך קשרים עם בכירים בחברה?

2. מיהם האנשים החשובים באמת בחברה - האם אלה אנשי המקצוע, או בעלי השפעה אחרים? למשל, בחברות שיש בהם ועדים ואיגודים, קורה לעתים שחברי ועד משפיעים יותר על קבלת החלטות מאנשי מקצוע ומנהלים.

3. האם מתגמלים עובדים על ביצוע תפקידם בצורה הטובה ביותר, או לפי שיטות אחרות, כגון ותק?

בחברות שבהן נוהגים לתגמל על עבודה מצוינת, יש פחות השפעה של יחסי כוח על הקידום המקצועי והניהולי.

מומלץ לנסות לברר את הדברים לפני שמתחילים לעבוד במקום החדש. רצוי מאוד לאתר אנשים שעובדים בחברה או עם החברה, ולנסות לקבל תשובות על השאלות הללו, כדי להחליט האם זהו מקום עבודה שבאמת מתאים לכם.