מצאתם את העובד המושלם? אל תתנו לו לברוח

סוף סוף, אחרי מאמץ גדול, נמצאה המועמדת המושלמת למשרה בכירה בחברה שאני עובדת איתה. זה היה לפני כשלושה חודשים, ומאז התחיל "רומן" של הארגון עם המועמדת, למטרת איוש אחד התפקידים הבכירים בחברה.

• בהריון? לא חובה לגלות בראיון עבודה
  

הרומן התחיל בפנייה יזומה אל המועמדת, שעבדה במקום אחר באותו זמן, נמשך בסדרת ראיונות שאת כולם עברה בהצטיינות תוך שהיא משאירה רושם עז על המנהלים בארגון. לאחר מכן היא עשתה מבחנים במכון מיון, שגם בהם בלטה לטובה, והתהליך המשיך עד ראיון עם המנכ"ל – שאחריו היא קיבלה הצעת עבודה. כל זה נמשך חודשיים וחצי, שהסתיימו, כאמור, בהצעת עבודה לאותה מועמדת.

היא סירבה (הסיבה לדבריה: התפקיד לא התאים לציפיותיה).

אין ספק שהתהליך עלה לארגון במשאבים יקרים מבחינת זמן וכסף, שירדו לטמיון. הסיפור הזה מתסכל, יקר ומאכזב. אבל כל מי שמנוסה בתום של גיוס במשאבי אנוש חווה לפחות סיפור אחד כזה על בשרו.

אז מה אפשר לעשות כדי לצמצם מקרים כאלה?

1. מה עושים: בשלב מוקדם יחסית – אבל לא מוקדם מדי – לתת למועמד מידע מדויק ככל האפשר, ותיאור תפקיד מאוד מובנה. התיאור חייב להיות כזה שיבהיר את המטלות, החובות, האחריות והסמכויות.
   
2. מי הבוס: כדאי להגדיר למועמד בדיוק למי הוא יהיה כפוף, ומי יהיה כפוף לו. זאת בכדי שלא יהיו ציפיות לא ריאליות מבחינת מיקום בהיררכיה הארגונית.
   
3. מתאים לך? אחרי כל שלב שהמועמד עובר, להתקשר אליו ולוודא שהוא הבין את מהות התפקיד ושזה אכן מתאים לו. להתעניין אם יש לו עוד שאלות או התלבטויות לגבי התפקיד.
   
4. מה מניע אותך? לשאול את המועמד מהם המשתנים הקריטיים שיגרמו להם לרצות או לא לרצות את התפקיד. להבין את המוטיבציה שלו. כי כשאנחנו מתלהבים ממועמד, יש לנו נטייה לא לבדוק את המוטיבציה שלו ולא לבדוק מה מניע אותו, אלא להתמקד בכמה שהוא מתאים לנו. אם לדוגמה נדע שהמוטיבציה שלו היא קידום דרמטי, והתפקיד לא בדיוק עונה עליה, נדע שיש פה משהו לברר.
   
5. כסף – לא פחות חשוב: לא לחכות עם שיחת השכר והתנאים ממש עד לסוף התהליך, כדי שזו לא תתברר כמכשלה אמיתית של הרגע האחרון. לבדוק את הציפיות השכר והתנאים של המועמד כדי שלא יהיו פערים בלתי ניתנים לגישור בזמן שבו כבר התכוונתם לחתום חוזה.
   
6. טובים השניים מן האחד: מומלץ שיותר מאדם אחד בארגון ינהל את הקשר עם המועמד, כדי שיהיה ניתן להצליב את ההתרשמויות ממנו, מהמוטיבציה שלו, מההתאמה שלו.
   
7. אפשר לעזור לך? אם מזהים במהלך התהליך שיש נקודה שבה למועמד יש צורך או דרישה שלא מוגדרים בתוך התפקיד או התנאים, כדאי לארגון לבדוק אם הוא יכול להתאים את עצמו בשביל לענות על הצורך הזה. אבל לא בכל מחיר: חשוב לזהות אם זה יפתור את הבעיה והמועמד יוכל להשתלב ולתפקד בצורה טובה לאחר שתיפתר הבעיה הנקודתית, או שמא האדם הוא מסוג ה"לא מרוצה תמידית", וכך גם אם הארגון יתגמש כלפיו, עדיין הוא תמיד יישאר לא מרוצה.
   
8. תחזיקו מועמד נוסף בצד: להמשיך ולחפש מועמד נוסף, למועמד המוביל, כדי שלא למצוא את עצמכם בלי קצה חוט לאיוש המשרה, אם המועמד המוביל שלכם מתברר כבחירה לא טובה.
   

ועצה אחרונה מוקדשת לכם - מחפשי העבודה, המועמדים, הטאלנטים: הגדירו לעצמכם מה אתם רוצים, מה חשוב לכם, אל תתביישו. כך לא תהפכו לאכזבה למגייסים שפנו אליכם, ויגלו שבעצם מה שהם מציעים זה לא מה שאתם רוצים. ותגידו הכל בבת אחת ולא בשיטת הסלמי, כי לבוא בכל פעם עם דרישה נוספת זה מעורר רתיעה ומייצר תחושה של סיפוח זוחל.