שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    מעסיק, כך תפעל עם עובד שהגיע לגיל הפרישה
    פסק הדין התקדימי שניתן לאחרונה איפשר לעובדת שהגיעה לגיל הפרישה להמשיך בעבודתה, למרות התנגדות המעסיק. קביעה זאת של בית הדין הארצי משנה למעשה את כללי המשחק עם עובדים לקראת הפנסיה. מדריך

    מעת לעת מזכיר בית המשפט והחוק למעסיקים כי העובד אינו עוד שורה באחת מדו"חות החברה, אלא אדם לכל דבר ועניין. כך, פסק דין תקדימי שניתן לאחרונה החזיר לעבודה את ליבי וינברגר, עובדת אוניברסיטת בר אילן, שהגיעה לגיל הפרישה.

     

    וינברגר ביקשה מהאוניברסיטה להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, ואילו האוניברסיטה דחתה את בקשתה משיקולים תקציביים. בית הדין האזורי לעבודה עמד לצד האוניברסיטה, אך בית הדין הארצי השמיע לווינברגר קולות תומכים שיחלחלו, לפחות לעת עתה, למשק כולו.

     

    פסק הדין ביקר את התנהלות האוניברסיטה וזאת משום ששקלה את בקשתה של וינברגר על פי צרכי האוניברסיטה, ולא על פי הנסיבות האישיות שלה - ובכך הנהיג בית הדין הלכה חדשה, ולמעשה תפיסה חדשה, למעסיקים.

     

    העובד בן 66 וחצי - שלח לו מכתב פרידה 

    עו"ד נחום פינברג, מומחה לדיני עבודה, מסביר כיצד צריכים לנהוג כעת מעסיקים בישראל, לאור פסק הדין.

     

    בהתקרב עובד לגיל 67, יוציא המעביד, לפי עו"ד פינברג, הודעה שגרתית על סיום עבודתו בגיל 67. במקרה ולא הגיב העובד להודעה זו - הוא יסיים את עבודתו בגיל 67.

     

    אולם, אם פנה העובד וביקש להמשיך בעבודה, יש להחיל בנוהל חדש לפי רוח הפסיקה האחרונה. המעסיק יצטרך לדון, באמצעות בעל תפקיד שימונה לצורך כך, בבקשת העובד וזאת לפי קריטריונים ברורים.

     

    ראשית, יבחנו נסיבותיו האישיות של העובד. כלומר, מצבו הכלכלי כולל הגמלה הצפויה לו, והאם המשך עבודתו יביא להגדלת הקיצבה לעובד לפי ההסדר הפנסיוני באותו מקום.

     

    עוד יילקח בחשבון מצבו המשפחתי והבריאותי של העובד. בנוסף, ישקול המעסיק את מידת תרומת העובד למקום העבודה. בהקשר זה תיבחן מידת הצלחתו בעבודה והאם יש חשש שכישוריו פחתו עם הגיל. אם אכן יתגלה כי יש חשש שכזה, יצטרך המעסיק לשקול אפשרות להעבירו לתפקיד אחר.

     

    אולי נמשיך במשרה חלקית?

    בנוסף, בקשתו של העובד תיבחן גם בהיבט מערכתי של מקום העבודה. כלומר, צרכי המפעל מול מפעלים אחרים ומעסיקים אחרים. גם צרכי המפעל הפנימיים יילקחו בחשבון, וזאת בהתייחס למצבת כוח האדם, לתכנון כח אדם עתידי וגם לעובדים אחרים הממתינים לקידום. גם לנסיבותיו הכלכליות הכלליות של המפעל והשפעותיהן תהיה השפעה על ההחלטה

     

    בנוסף, תיבחן חלופה להעסיק את העובד במשרה חלקית, בתגובה לבקשתו לעבוד.

     

    בבוא המעסיק לשקול את בקשת המשך העסקת העובד, הקריטריונים שאותם יפעיל, צריך שיהיו אחידים לגבי כל המבקשים, מסביר עו"ד פינברג. לדבריו, "הדעת נותנת כי יהיו חלק משיגרת עבודה מובנית של המעביד".

     

    עוד ממליץ פינברג למעסיקים כי הדיון בבקשה יועלה על הכתב, ובמידת הצורך יזמן הממונה את המבקש לשאלות הבהרה. בסופו של יום ההחלטה שתתקבל תהיה כתובה ומנומקת, ותיחתם על-ידי הממונה.

     

    בהקשר של הסכמת נציגות העובדים שלא להמשיך להעסיק את העובד, טוען פינברג: "לדעתנו, עדיין התפיסה היסודית בפסק-הדין היא כי דחיית בקשתו של העובד להמשיך עבודתו איננה בגדר פיטורים, אלא בגדר מימוש זכותו של המעביד לחייב את העובד לפרוש בגיל פרישת חובה לאחר ששקל את העניין. לפיכך, דעתנו הינה כי כיום המעביד אינו זקוק להסכמת נציגות העובדים לסיים עבודה של עובד כאמור".

      

    בכל מקרה, מוסיף פינברג, פסק הדין התקדימי לא ביטל את נקודת המוצא של פרישת חובה בגיל 67. "פסק הדין פתח לעובדים פתח מסויים שלא לפרוש בגיל 67 - אולם בסופו של דבר פתח זה כפוף להחלטת המעביד. זאת תתקבל, כמובן, לאחר דיון בלב פתוח ובנפש חפצה, ולאחר שיישקלו כל הקריטריונים הרלוונטיים. לפיכך נכון הוא, מכל בחינה, להמשיך ולציין בהסכמי עבודה - קיבוציים ואישיים כּאחד - את גיל פרישת החובה של העובדים מכוחם".

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים