שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    תנובה עוברת לסינים: מה יהיה עם העובדים?
    אם עסקת מכירת תנובה לידי הקונצרן הסיני ברייטפוד תושלם - העובדים הישראלים יאלצו לגלות גם האם תנאי עבודתם יישארו כמות שהם, או שלממשלה הסינית תכניות אחרות בשבילם. פרשנות

    תוכניתה של חברת ברייטפוד הסינית, לרכוש את מניות השליטה בחברת תנובה מידיה של קרן אייפקס - אינה שנויה במחלקות רק מבחינת ההיבט הערכי. להליך העברת השליטה על החברה, שכה מזוהה עם המשק הישראלי, לידי קונצרן ענק בבעלות ממשלת סין - עתידות להיות השלכות לא פשוטות על עובדיה.

     

     

    אם אכן תושלם העסקה, הרי שבכך תעבור בפעם השנייה בתוך 6 שנים השליטה על חברת תנובה. מבחינה משפטית, זהותו של המעביד לא השתנתה אז - כמו גם הפעם. כל שישתנה בעסקה זו הוא זהותו של בעל מניות השליטה בחברה, כך שמבחינת יחסי העבודה אין מדובר לכאורה, באירוע של חילופי מעבידים על פי משפט העבודה הישראלי.

     

    לקביעה זו משמעות שלילית כפולה עבור עובדי החברה. ראשית, הם אינם זכאים להגנות שמעניק החוק לעובד שהתחלפו מעסיקיו מכיוון שזהות מעסיקם לא השתנתה. כך למשל, הם לא זוכים להגנה שבחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי במקרה של חילופי מעסיקים, יהיו זכאים העובדים לפיצוי פיטורים עבור כל תקופת עבודתם במקום העבודה.

     

    המשמעות השלילית הנוספת היא, שהנהלת תנובה אינה מחויבת על פי דין לקבל את הסכמתם של העובדים למהלך. היא חייבת אומנם להתייעץ עמם, אך אינה זקוקה כלל לאישורם ואם יתפטרו פיטורים אלה לא יוכרו כפיטורים. בכך נגזלה זכותם של העובדים להגן על האינטרסים שלהם, העלולים להיפגע בעקבות העברת השליטה בחברה לידיים חדשות.

     

    מה ההבדל בין העברת מניות לחילופי מעבידים?

    בית המשפט העליון הכיר אמנם לפני כעשור, בזכותם של עובדים להתנגד לשינוי מבני במקום העבודה כמו הפרדת מפעלים לחברות-בת ולשינוי בזהות המעביד ללא קבלת הסכמתם המפורשת. שופטת בית המשפט העליון מרים נאור, חיזקה לפני כשבוע את ההלכה הזו בפסק בנושא מיסוי המענקים שקיבלו עובדי בז"ן במסגרת הפרטת החברה.

     

    בתוך כך נקבע, כי ההתנגדות תהא לגיטימית כל עוד היא נעשית בתום לב ובמטרה לנהל מו"מ עם ההנהלה להבטחת האינטרסים של העובדים לאחר השינוי המבני בעסק. עם זאת נקבע, כי זכות זו לא תעמוד לעובדים בעת חילופי בעלי מניות השליטה בחברה.

     

    כלומר - על אף שפוטנציאל הפגיעה בתנאי עבודתם של העובדים ובביטחונם התעסוקתי במקרה של חילופי מעבידים זהה לזה של העברת מניות השליטה בחברה, המחוקק הישראלי מסרב להכיר בשינוי זה כאירוע המצדיק מתן הגנה לעובדים וגם בית המשפט העליון נרתע מלקבוע זאת – כפי שהוכח שוב בפסק הדין בעניין עובדי בז"ן.

     

    טומנים את הראש בחול

    גישה זו ראויה לביקורת מכמה היבטים: ראשית, הטענה לפיה חילופי בעלי מניות אינם מביאים לשינוי באישיותו המשפטית של המעסיק ועל כן אין מדובר בחילופי מעבידים, היא מלאכותית, שטחית, ובבחינת הטמנת הראש בחול. יש אינספור דוגמאות המלמדות כי כניסתו של בעל שליטה חדש לחברה - מבוצעים שינויים מהותיים הכוללים פיטורי עובדים, שינוי מתכונות עבודה ופגיעה בתנאי העבודה.

     

    שנית, העסקה באמצעות תאגידים היא הדרך הנפוצה כיום בשוק העבודה. לכן הדרה של חילופי בעלי מניות מהגדרה של שינוי מבני בעסק או של "חילופי מעבידים" מרוקנת מתוכן את תכלית משפט העבודה המגן בישראל, שנועד לתת הגנה לעובדים במצבים בהם מתחדדים פערי הכוחות בינם לבין המעסיק, כמו במקרה של חילופי בעלי מניות.

     

    שלישית, נוכח שכיחות התופעה של העברת מניות השליטה בחברות מיד-ליד בשנים האחרונות, חשופים העובדים יותר מתמיד לפגיעה בתנאי עבודתם בכל פעם שמניות השליטה בחברה עוברת לגביר החדש.

     

    זוכרים שהמחאה על יוקר המחייה, שהוציאה אלפי ישראלים לרחובות בקיץ 2011, החלה בקוטג' של חברת תנובה? אז  בזמן שהציבור הישראלי יגלה בעוד כמה חודשים את מחירו של הקוטג' לאחר מכירת תנובה לחברה הסינית - העובדים יאלצו לגלות גם האם תנאי עבודתם יישארו כמות שהם, או שלממשלה הסינית תכניות אחרות בשבילם. 

     

    הכותב הוא מומחה בדיני עבודה ומרצה בבית הספר למשפטים במסלול האקדמי המכללה למינהל. לאחרונה ראה אור ספרו "זכויות העובדים בעת חילופי מעבידים

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    הציבור יחכה למחיר החדש - והעובדים לתנאים החדשים
    מומלצים