המלחמה בפערי השכר - ישראל מדשדשת

יום האישה הבינלאומי מצוין היום (ראשון) ברחבי העולם, על רקע נתונים מטרידים לגבי השוויון לנשים בשוק העבודה. נתונים שפרסמה הלמ"ס בשבוע שעבר מעלים, כי הפערים בשכר בין גברים לנשים עדיין גבוהים ועומדים על לא פחות מ-32%. מה נעשה בתחום? לא יותר מדי - מחקר חדש  של מרכז אדווה מגלה כי ישראל מדשדשת מאחורי מדינות אחרות בכל הקשור לטיפול בנושא.

כתבות נוספות בערוץ הקריירה:

• פער של 32% בשכר בין נשים לגברים
• מנכ"לית למועצת החלב: "היה מי שהתאכזב"
• מהנדסת מרוויחה 40% פחות ממהנדס
• רוצות העלאה? כך תנהלו את המו"מ עם הבוס
  

המחקר סוקר את הצעדים העיקריים שנקטו מדינות שונות לצמצום פערי השכר המגדריים בעשור האחרון. הוא נערך על ידי החוקרות נגה דגן-בוזגלו ויעל חסון, במסגרת "שוות ערך" - פרויקט שנועד לקדם שכר שווה בין נשים לגברים ומשותף לשדולת הנשים, שתיל, מרכז אדווה ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, המקבל את תמיכת האיחוד האירופי. דגן-בוזגלו התארחה באולפן ynet וסיפרה אילו לקחים אפשר להפיק מהמחקר. צפו בדיון בהנחייתה של אלכסנדרה לוקש: 

"הדבר הראשון שצריך זה שקיפות - אנשים לא מאמינים שיש פערי שכר", אומרת דגן-בוזגלו. "נשים עדין נתפסות כמפרנסות שניות ושוק התעסוקה מתייחס אלינו ככה, ולכן אפשר גם לשלם להן פחות. זה משק קפיטליסטי - אם אפשר לשלם לאישה פחות המעסיק ישלם פחות".

הגברת השקיפות וסנקציות

במחקר מצוין, כי פערי השכר בין גברים לנשים מאפיינים את כל מדינות העולם - בשכר ממוצע וחציוני, בשכר לשעה, בין משלחי יד "גבריים" לנשיים ובין גברים לנשים באותה עבודה. כך, אם בשנת 2011 עמד פער השכר המגדרי למשרה חודשית מלאה על 15% בממוצע במדינות ה-OECD, בישראל הוא עמד על 21%.

העיקרון של שכר שווה לעבודה שווה ואיסור על אפליה על רקע מגדרי מעוגנים בחקיקה של מדינות רבות - אבל במחקר מצוין כי הם לא הצליחו לצמצם את התופעה שכן חקיקה זו מבוססת על מודל שבו האחריות כולה להוכחת פערי השכר, מוטלת על העובדת הבודדת.

הפער בשכר הממוצע לשעה נמוך יותר ועומד סביב 16%. דגן בוזגלו מסבירה את הנתון בכך, שנשים מועסקות יותר במשרות חלקיות ועושות פחות שעות נוספות, כך שהן עובדות פחות שעות מגברים. על פי החוקרות, הפערים נובעים מהנורמות התובעניות התעסוקתיות בשוק העבודה, שאינו מאפשר לשלב קריירה עם גידול ילדים.  

במדינות האיחוד האירופי וה-OECD החלו להתמודד עם הבעיה לפני כעשור וחלק לא מבוטל כבר מציגות צעדים משמעותיים לצמצום הפערים בתחומן. כך למשל, בכל הקשור להגברת השקיפות, שנועדה לחשוף את עצם קיום הפערים, גם בקרב החברות - שאינן מודדות את הנתון, וגם בקרב הציבור הרחב.

כך למשל באוסטרליה, חייבו את מעסיקים עם 100 עובדים ומעלה מחויבים לאסוף נתונים בנושא ולדווח עליהם לפרלמנט. באוסטריה נדרשים המעסיקים לפרסם דוח בנושא בקרב העובדים ולציין במודעות דרושים את השכר המוצע ובבלגיה נדרשות חברות לפרסם את נתוני השכר במאזנים השנתיים שלהן.

חלק לא מבוטל מהמדינות גם מעודד בפועל את מקומות העבודה לנקוט בפעולות לצמצום הפערים. כך למשל אוסטרליה ושוויץ, בהן השוויון בשכר בין גברים לנשים הוא תנאי להשתתפות במכרזים ממשלתיים, או ארה"ב - בה נדרשים משרדי הממשלה וקבלי משנה שלה לנקוט בצעדי העדפה מתקנת לנשים.  

אמצעי נוסף הוא פיתוח מחשבוני שכר שיכולים לסייע למעסיקים לחשב את הפערים. הראשונה לפתח מחשבון שכזה היתה שוויץ, אך כיום אפשר למצוא מחשבונים שכאלו גם בגרמניה, אוסטרליה וניו זילנד. כעת גם המעסיקים בישראל יכולים להיעזר במחשבון שכזה, שהושק בימים אלו במסגרת פרויקט "שוות ערך". 

 בישראל לעומת זאת - חרף החקיקה המחייבת תשלום שכר שווה ואיסור על אפליה - אין בפועל כל נוהל שיכול לחייב מעסיקים לצמצם את הפערים. למעשה, אין כלל מעקב אחר הנושא  - למעט במגזר הציבורי, לגביו הממונה על השכר באוצר מפרסם דו"ח שנתי עם פילוח של פערי השכר המגדריים. ניסיון להעביר הצעת חוק שתאסור על מעסיקים למנוע מהעובדים שלהם לחשוף את שכרם כשל בשנה שעברה לאור התנגדות המעסיקים.  

(צילום: shutterstock)

במחקר מצוין אמנם, כי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה מחזיקה בסמכויות נרחבות לטיפול בנושא, אבל סובלת ממשאבים מוגבלים. נקודת האור העיקרית שמציינות החוקרות היא התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת שהתקבל אשתקד ומחייב גופים ציבוריים המפרסמים מידע או מדווחים על שכר העובדים ונושאי משרה להתייחס לנתונים לפי מגדר, וכן הרחבת חובת פרסום נתונים בנושא בחברות ממשלתיות.

התגייסות ארגוני עובדים

ברבות ממדינות אירופה, התגייסו איגודי העובדים המקצועיים להעלאת המודעות הציבורית ואף שילוב הנושא בהסכמים הקיבוציים. אחת הדוגמאות הבולטות היא פינלנד - שם נקבעה בהסכמים של עובדי ממשלה ורשויות מקומיות, תוספת שכר ייעודית של 2% לנשים במקצועות בשכר נמוך במיוחד וניתנה סובסידיה ממשלתית להעלאת שכר לעובדות בכירות ברשויות המקומיות.

בנורבגיה ניתנת העדפה להעלאות שכר לנשים במו"מ הסכמים קיבוציים במגזר הציבורי; בשבדיה הוקמה קרן במימון מעסיקים למתן תוספות שכר לנשים ברמות שכר נמוכות; ובפורטוגל הוקם מנגנון משותף עם המעסיקים במסגרתו מקומות העבודה מספקים נתונים על שכר העובדים. בישראל, ארגוני העובדים כלל לא עסקו בסוגיה עד כה, זאת למעט הכרזה ממאי אשתקד של יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, כי הנושא נמצא באג'נדה של הארגון.

שוויון בנטל בבית

אפיק חשוב נוסף בצמצום פערי השכר הוא שינוי הנורמות בשוק העבודה ובחברה - במסגרתן הגבר הוא המפרנס העיקרי והאישה מטפלת בילדים. "יש לעבוד ממודל "המפרנס וחצי" - שבו מפרנס עיקרי ומטפלת עיקרית – למודל "שני מפרנסים – שני מטפלים" – המתמקד בעידוד אבות לילדים לקחת חלק פעיל יותר בטיפול בילדים", מפרטות החוקרות.

הדרך המרכזית לעשות זאת, היא הפיכת מקומות העבודה לידידותיים לשני ההורים. כך למשל בהולנד מאפשרים לכל מקום עבודה עם יותר מ-10 עובדים גמישות בשעות העבודה ובשוודיה מאפשרים להורים לילדים קטנים להפחית בשעות העבודה. בצרפת כולל שבוע העבודה 35 שעות בלבד, הורחבו זכויותיהם של אבות להיעדרות בגין מחלות ילדים ולא נהוג להפריע לעובדים בשעות הערב. בדנמרק הוגבל שבוע עבודה ל-37 שעות, השעות גמישות במרבית הסקטורים והסכמי עבודה קיבוציים מאפשרים לעבוד מהבית.

על פי החוקרות, בארצות המעודדות שילוב עבודה משפחה - פערי השכר קטנים יותר, בעיקר בקרב מדינות התומכות בפועל בשלבי הטיפול בילדים, דוגמת המדינות הנורדיות, הונגריה, צרפת וקוויבק בקנדה. התחשבות זו בעובדים אף תורמת לדבריהן למעסיקים - כי העובדים מרוצים ויעילים יותר.

בישראל, צו הרחבה קובע שבוע עבודה של 43 שעות במשק, אבל המעסיקים יכולים לקבל היתרים להעסיק עובדים בשעות נוספות עד 12 שעות בשבוע בתשלום נוסף או כחלק מהסדר שכר גלובאלי. במחקר מפורט כי בפועל, הנורמה היא של שעות עבודה ארוכות והיעדר הסדרים הנוגעים לשילוב בין עבודה לטיפול בילדים, מה שמקשה על עובדים לסרב לדרישה לעבוד בשעות נוספות.

שינוי חלוקת התפקידים בבית

על מנת שמדיניות ההטבות למשפחות באמת תועיל - החוקרות מציינות כי יש לשנות את חלוקת העבודה המסורתית בבית כך שגברים באמת ינצלו אותן. כדי לעשות זאת, מפעילות מדינות שונות תכניות לשינוי סטריאוטיפים מגדריים כבר מגיל בית הספר, למשל בבחירות במקצועות "גבריים" לעומת "נשיים".

דוגמה נוספת היא חופשת לידה לאבות - אף שבמרבית המדינות יש אפשרות לאבות לקבל חופשת לידה, רק מעטים עושים זאת. החוקרות סבורות כי הסיבה לכך היא שברוב המקרים נדרשים האבות לחלוק את חופשת הלידה במשותף עם האם וכי על מנת לשנות את המצב - יש לאפשר חופשת הורות אינדיבידואלית לכל אחד מההורים. בישראל, החוק מאפשר לאב לקחת חופשת לידה 6 שבועות לאחר הלידה, בתנאי שבת הזוג תחזור לעבודה. בשנת 2012 - רק 430 גברים קיבלו דמי לידה – 0.38% מכלל מקבלי דמי הלידה.

(צילום: shutterstock)

מה אפשר לעשות?

כדי לשנות את המצב בישראל, החוקרות ממליצות בשלב הראשון לקדם את חובת השקיפות, למשל באמצעות איסור על חיסיון בשכר וכן החלת חובת דיווח הדרגתית על המעסיקים - תוך מתן חסינות מתביעות בשנים הראשונות.

עוד ממליצות החוקרות לספק תמריצים למעסיקים לפעול לצמצום הפערים - למשל מתן עדיפות במכרזים; הטמעת הנושא בהסכמים ציבוריים; מלגות והטבות לסטודנטים וסטודנטיות הלומדים מקצועות שלא מאופיינים עם המגדר שלהם; מתן הטבות לאבות בכל הנוגע לטיפול בילדים; ופעילות של מערכת החינוך לשינוי סטריאוטיפים.   

"כל הנורמות הללו ביחד יוצרות את המצב הזה וצריך לשנות אותן. בשביל לשנות אותן צריך להודות שיש בעיה", מסכמת דגן-בוזגלו. "המדיניות עוצבה להוציא נשים לעבודה על פי מודל של מפרנס וחצי - האישה חצי מפרנסת האחריות שלה היא בית-משפחה-ילדים. אנחנו כבר לא שם, אבל השכר שלנו עדין שם".

מעסיקים המעוניינים לערוך בדיקה באמצעות מחשבון פערי השכר, מוזמנים לפנות לפרויקט שוות ערך, באמצעות עמוד הפייסבוק של שוות ערך, או דרך אתר האינטרנט של נציבות שוויון הזדמנוית בעבודה בכתובת: http://bit.ly/1svnJ91 .