המהפך של דן - מקואופרטיב רגע לפני קריסה, לחברה בתנופה

כיצד עברה החברה את התהליך המסובך של הפיכה מקואופרטיב ותיק לחברה בע"מ שצריכה לדאוג לרווחים? וכיצד הצליחה החברה לשמור על האווירה המשפחתית ועל תחושת ה"בעלות" של העובדים על החברה?

רפאל שמואל, יו"ר דן, אומר כי " עצם המעבר של דן מקואופרטיב לחברה, שינה אצל העובדים את החשיבה. מבנה קואופרטיבי הוא טוב מיסודו, ישנה עזרה הדדית רבה, אך יש בו גם אבטלה גדולה וסמויה. ברגע שהפכנו לחברה, שמרנו מצד אחד על העזרה ההדדית בין העובדים, אבל התחלנו לעבוד בשביל רווח".

שמואל רפאלי (צילום: יח"צ)

שמואל מוסיף כי "הפכנו יחידות ומחלקות ליחידות רווח והפסד, התחלנו למדוד אותן על פי פרמטרים שונים, כך שהתפיסה והניהול כולו השתנה. בניגוד לקואופרטיב, בחברה יש חשיבה כלכלית על כך מהלך וצעד, מבחינת הוצאה והכנסה".

שמואל אומר כי ההרכב האנושי, המכשירים והתשתית נותרו ללא שינוי, אך התפיסה שמאחורי הפעילות השתנתה. "ברגע שהתפיסה החדשה חלחלה כלפי מטה עד לאחרון העובדים, הדבר הוביל לשינוי מהותי באופן ההתנהלות של החברה".

שומרים על יחס מצוין לעובד ועל תחושת משפחתיות

באשר לחשש מהתייעלות שפוגעת בעובדים ומובילה לגלי פיטורים, אומר שמואל כי "החברה נכנסה לתהליך של התייעלות, אך התייעלות לא בהכרח גוררת פגיעה בכוח אדם".

עופר זילביגר, מנכ"ל החברה, אומר כי "אמנם עברנו ליחידת רווח והפסד, אבל אנחנו לא מפטרים אלא קולטים עובדים נוספים ומבינים שזה יביא הכנסה לחברה. לאחרונה עשינו שינוי גם בשיטת השכר, העלנו את השכר ל-39 שקלים לשעה ו-42 שקלים לנהגים ותיקים, לעומת שכר מינימום בעבר".

זילביגר מרגיש כי "נשארנו קואופרטיבים בהלך המחשבה שלנו, כלפי העובדים שאנחנו קולטים. בהשוואה לחברות בתחום, אנחנו מציעים הטבות טובות יותר, מבחינת תלושים בחגים, תוספת ביגוד. אנחנו מחזיקים חדרי אוכל לעובדים, משהו שאין בחברות אחרות בענף שלנו. אנחנו יודעים שזה עולה הרבה, אבל מבחינתו אחד הדברים החשובים ביותר הוא טיפול ויחס לעובד".

שמואל מוסיף כי "בחברת דן, כל העובדים, לא רק נהגים אלא גם המכונאי והפקידה, הם בהסכם קיבוצי. יש לנו ועד פקידים, ועד עובדי משק ו-ועד נהגים. אנחנו בהנהלה מאוד בעד, לדעתנו יש לזה יתרון, כי חשוב לנו לדאוג לעובד. גם חברי ההנהלה שצמחו בדן, בתור בעלי מניות, הם חברי הסתדרות. התפיסה שלנו היא לדאוג לעובד ולא לפגוע בו".

התמורה להשקעה הכספית והמחשבה על העובדים, לדברי זילביגר ושמואל, היא עובדים איכותיים יותר, בעלי תחושת שייכות וזהות, ובעלי מוטיבציה גדולה יותר להצליח בעבודתם ולקחת את החברה קדימה.

"דן גם נותנת קביעות לעובד אחרי 3-4 חודשים, אם הוא מקבל המלצות חיוביות. גם השכר עולה וגם תנאי העבודה משתנים. חשוב לנו לתת ביטחון כלכלי לעובדים שלנו, משום שזה נותן להם ביטחון ושקט נפשי באופן כללי, ומפנה אותם לחשוב על הנהיגה ועל השירות לנוסע".

עופר זילביגר (צילום: יח"צ)

דוגמה נוספת למחשבה על העובדים מגיעה דווקא מהכיוון של התרומות של דן לעמותות ולגופים חברתיים. "אנחנו תורמים להמון גופים ועמותות", אומר שמואל, "ואת כל הכרטיסים שאנחנו קונים להופעות בתור תרומה, אנחנו מחלקים ישירות לנהגים. שכבת המנהלים מעולם לא הלכה להופעה שכזו. הכל תמיד הולך לעובדים ולנהגים".

"לבוא לדן זה להיכנס למשפחה. אנחנו באמת משפחת דן, אצלנו זו לא סתם סיסמה. אנשים נקשרים אלינו. יש אצלנו עובדים של 40 שנה, או עובדים שהם דור שלישי של נהגים", אומר שמואל.

מצליח קזיס, חבר דירקטוריון דן ומנהל אגף התחבורה של החברה, משתף כי "בשנה שעברה אחד הנהגים נדקר בפיגוע חבלני, והטלפון הראשון שהוא עשה היה אליי ישירות, למנהל אגף התנועה ואמר 'אם אני אמות תדאג לאשתי והילדים'. מאז האירוע אנחנו בקשר כמעט יום-יומי איתו ואנחנו עוקבים אחרי תהליך ההחלמה שלו ודואגים לו.

זילביגר מוסיף כי "בדן גם השכירים, ולא רק בעלי המניות. שנותרו מעידן הקואופרטיב, יכולים להתקשר באופן חופשי למנהלים הבכירים".

שמואל מספר למשל כי "באחת ההזדמנויות ישבתי בוועדה חשובה בכנסת, והתחלתי לקבל שיחות מנהג של אחד הקווים. בסוף כשיצאתי מהדיון כדי לקבל את השיחה, הוא אמר לי 'רפי, הקולר אצלנו לא עובד'. המנהלים בחברה באמת מאמינים על קשר ישיר ורציף עם העובדים, אנחנו באים לכל האירועים, שמחות והלוויות, לא עלינו. רק ביום שישי שעבר הייתי בניחום אבלים בכפר זרזיר, של נהג שנהרג בתאונת דרכים".

מדואופול ותיק לחברה רווחית בשוק תחרותי

"בתקופת הקואופרטיב, היה יחס שונה לשירות לנוסע, להתנהלות החברה, מתוך ידיעה שאין מי שיחליף אותך", אומר שמואל. "עצם השינוי מקואופרטיב לחברה הוביל לשינוי בתפיסה שלנו, גם כשפעלנו לצד אגד באופן כמעט בלעדי. עצם ההפרטה גרמה לנו להבין שצריך להיות יותר טוב בכל פרמטר. השינוי בתפיסה הוכיח את עצמו כאשר הגיעו המכרזים על הפעלת תחבורה ציבורית באזורים מסוימים, כאשר זכינו במכרזים בחיפה ובנגב".

הנתון בו שמואל מתגאה במיוחד, " הוא העובדה שאנחנו נתפסים בתור חברה שרוצים לעבוד בה. יש לנו 1,800 נהגים, שמקבלים נסיעה חופשית בדן, ביגוד חורף, קיץ, קייטנה. חלק מהתנאים שאנחנו נותנים מקבלים רק בחברות היי טק. נשארנו קואופרטיב בתנאים ובחשיבה על העובד עצמו. זה עולה מיליונים אבל אנחנו יודעים שאנחנו מקבלים את זה בחזרה".

עוד היבט בו נעשה בוצע שינוי משמעותי, הוא השכר של בעלי המניות ושל חברי הדירקטוריון. " כדי להבריא את החברה, עשינו חשיבה שהיא לא רק כלכלית. בשנת 2001 בעלי המניות הפחיתו לעצמם 40% בשכר בצמוד למדד, כאשר השכירים מקבלים שכר גבוה יותר באופן משמעותי. בעלי המניות ממשיכים לקבל דיבידנד שנתי, אם נוצר מספיק רווח".

שכר הדירקטורים בחברה, למשל, הוא השכר של הנהג שקיבל את המשכורת הכי גבוהה באותו חודש. "אנחנו בעצם לא יודעים מה תהיה המשכורת שלנו בסוף החודש", אומר זילביגר. "אין במשק שכר בכירים כזה".

מובילים בחדשנות טכנולוגית

אחד מהדגשים של דן בשנים שלאחר ההפרטה, הוא הובלה טכנולוגית והטמעת כלים מתקדמים לטובת שיפור השירות לנוסע, באמצעות הקמה של מחלקת דן טכנולוגיות.

"אנחנו החברה הראשונה שהביאה אוטובוסים נמוכי רצפה, המשפרים את ההנגשה. הכנסנו לשירות אוטובוס חשמלי שעובד כבר שנתיים. בקרוב אנחנו מתכננים להכניס אוטובוסים חשמליים נוספים, בקו חדש בתל אביב שיהיה חשמלי לחלוטין", אומר שמואל.

"דברים נוספים שנכנסו לשירות הם שלטי 'האוטובוס הבא' שמופעלים כבר ב-500 תחנות בתל אביב, ועלייה מכל הדלתות, שפועלת בשני קווים והוזמנו כבר מכשירים ל-400 אוטובוסים נוספים", מפרט שמואל.

השאיפה של החברה, לדברי מובילי החברה, היא שתוך שנה וחצי נהג האוטובוס לא יצטרך להשתמש יותר בכסף, ויתמקד רק בבטיחות הנסיעה.

"הובלנו גם מיזם משותף עם חברה צעירה, HopOn, המאפשר הטענה של הרב-קו מהסלולר. הטכנולוגיה הזו נמצאת בשימוש כבר בגרמניה, כך שגם זכינו לייצא חלד מהחידושים שלנו", אומר שמואל.

חזון לעתיד - שיפור השירות ושיתוף פעולה בין כל הגורמים

לצד יישום האמצעים הטכנולוגיים המתקדמים, מכירים ראשי החברה בצורך בשינויים נוספים על מנת שהציבור הפרטי יעבור לתחבורה ציבורית.

"שני הצעדים המרכזיים שיובילו לכך הם אגרת גודש בערים ונתיבים בלעדיים לתחבורה ציבורית", אומר שמואל. "בסוף לא תהיה ברירה. כמות הרכבים הולכת וגוברת, ובעתיד ראשי הרשויות והעיריות יאלצו לבצע צעד כלשהו להפחתת העומס במרכזי הערים ומתן תמריץ לנסיעה בתחבורה ציבורית".

זילביגר נותן את קו המטרונית בחיפה בתור דוגמה למתן העדפה לתחבורה ציבורית, שהוכיח את עצמו. "האוטובוסים בחיפה מקבלים נתיב בלעדי, מוגבה וצבוע באדום, עם פסי הרעדה שמתריעים על כניסה לנתיב. בנוסף, האוטובוסים מקבלים קדימות ברמזורים, כשהרמזור מזהה את האוטובוס ומתחלף לירוק".

קזיס אומר כי "חלק חשוב מאוד מאיך שאני רואה את התחבורה הציבורית בעוד 20 שנה, הוא סנכרון בין כל החברות – הנוסע צריך לדעת ולקבל מידע על ההחלפות האפשרויות בכל תחנה, כדי שהוא יוכל להגיע מנקודה א' לנקודה ב' בזמן הקצר ביותר. אנחנו שואפים להנגיש את המידע לכלל האוכלוסייה, כולל המבוגרים. כל הנוסעים צריכים לדעת על כל האפשרויות שלהם ולנצל את השירות".

זילביגר מוסיף כי "אנחנו רואים חשיבות גדולה בשיתוף פעולה בין כל הגורמים – מצד משרד התחבורה בקביעת מדיונות חוקים, מצד המשטרה בהיבט של אכיפת החוקים הקיימים, ומצד הרשויות המקומיות בקידום התחבורה הציבורית וההבנה שתחבורה ציבורית מצוינת היא אינטרס של כל הצדדים".

קזיס אומר כי "בחזון שלי לעתיד- מופעל חדר בקרה ושליטה משותף של המשטרה, העירייה וחברות התחבורה הציבורית. אנחנו צריכים לרתום את הכלים הטכנולוגיים המתקדמים למען הבקרה והשירות, יחד עם שיתוף פעולה מלא בין כל הגורמים במשוואה. בסיורים בעולם אני רואה חדרי בקרה משותפים לרשויות ולגורמי השיטור, וזה עובד מצוין".

שמואל אומר כי "אני מאמין שבעשור הקרוב כל העולם יעבור לתחבורה ציבורית ירוקה, ואנחנו רוצים להיות חלק מכך. באירופה, במדריד למשל, התחבורה הציבורית עברה לגז. גם בדן יש תוכניות להכניס אוטובוס שפועל על גז לטובת ניסוי".

מחפשים את נהגי העתיד

עוד גורם מכריע להצלחת התחבורה הציבורית בעתיד היא גיוס כוח אדם למצבת הנהגים של החברה. "הצורך הנהגים הוא גדול, ואנחנו מנסים למצוא דרכים יצירתיות לגיוס כוח אדם מיומן", אומר זילביגר. "אחת ההצעות שלנו, למשל, היא להפוך את העבודה כנהג אוטובוס לעבודה מועדפת, כדי שחיילים משוחררים ששירתו בתור נהגים יגיעו ישירות לחברה, במקום להיות מלצרים או עובדי תחנת דלק".

בנוסף, החלה החברה להציע לסטודנטים אפשרויות העסקה גמישות, שמתאימות ללוח השעות שלהם. "אנחנו נותנים לסטודנטים אפשרות לעבוד שתי משמרות, שלוש משמרות בשבוע, מתי שנוח להם, כשהם מקבלים הכשרה ומתחייבים לשנתיים עבודה. הצורך בנהגים גדול, כך שאנחנו יכולים לתת גמישות לקהל סטודנטים, העיקר שיבואו לעבוד".

שמואל מציין את הקמפיין שהחברה עשתה לגיוס עובדים בקריירה שנייה, שהיווה הצלחה גדולה מבחינתו. "קראנו לאנשים שמחפשים קריירה שניה לבוא אלינו, עם הצעה לאופק תעסוקתי עד לפרישה. אנשים בני 40-45, שנפלטו מעבודות אחרות, שמחו להגיע אלינו ולהתחיל עבודה יציבה עם אופק של 15-20 שנה עד לפרישה".