שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    כך תשמרו על העובדים מרוצים בעסק צומח
    רבים מהעובדים מחפשים עבודה באופן אקטיבי, גם אם הם מועסקים במשרה מלאה. הנה כמה הוראות לביצוע הדרכות בצורה נכונה, כך שהעובדים ירצו להישאר בעסק ואתם תרוויחו מהידע שיצברו

    בעולם העבודה הנוכחי, עובדים רבים לא מוכנים להתפשר על מקום העבודה שלהם. על פי מחקר של המגזין Harvard Business Review, עובדים כאלו מחליפים מקום עבודה אחת ל-28 חודשים, כאשר חוסר שביעות רצון מתוכניות פיתוח הקריירה שלהם, הוא הסיבה המובילה לעזיבה.

     

    מדריכים נוספים בערוץ הקריירה

    לפני שמפטרים: פתרונות חלופיים לחסכון בהוצאות החברה

    עובדים בחגים? אלו הזכויות שלכם

    להתפטר כדי לגדל ילד? זכויות בהריון ולידה

     

    במחקר הועלתה סברה לפיה פיתוח עובדים דורש משאבים רבים, לכן הארגון לא מעוניין להשקיע מאמץ בתחום. ובזאת נוצר מעגל קסמים: הארגון לא משקיע

    במי שלא יישאר בטווח הארוך, והעובד המוכשר עוזב כי לא משקיעים בו. 

     

    הצורך שלנו כעובדים ללמוד ולהתקדם מקצועית הוא צורך בסיסי, כך גם הצורך של הארגון לשפר תמידית את שביעות הרצון מהמוצרים והשירותים שלו. ארגון שמשכיל להשקיע בפיתוח העובדים, משיג ניצחון מכל הזוויות - יתרון בפן העסקי ובמקביל בשביעות רצון העובדים. לפניכם שבעה טיפים שיבטיחו כי ההשקעה בעובדים שלכם תניב תוצאות.

     

    תכננו. אחר כך הדריכו

    כדי שלהדרכות העובדים יהיה ערך אמיתי, לחברה שלכם צריכה להיות אסטרטגיה ברורה ממנה תיגזר תוכנית פעולה. זו צריכה להגדיר את הכישורים, המיומנויות ויכולות הליבה החסרים לארגון ונדרשים לפעילותו. בנוסף, אתם צריכים לתכנן את צרכי ההדרכה שלכם לטווח הארוך, כדי להבטיח שעתודה שאתם מכינים לתפקידים בעתיד תהיה מוכנה להיכנס לתפקיד ברגע שתידרש.

     

    בעזרת מערכות לניהול אסטרטגי של ההון האנושי בארגון, תוכלו לזהות בקלות את הפערים ולהתמקד בקריטיים ביותר - כך תדעו בדיוק מה כל עובד צריך ללמוד על מנת שיהיו לו את כל הכלים לבצע את עבודתו הנוכחית והעתידית באופן המיטבי.

     

    טפלו בהדרכות קצרות טווח

    בעבר, למה שלמדנו היה ערך ארוך טווח ששימש אותנו לאורך שנים. אך כיום לכישורים שאנו רוכשים יכולים להיות חיי מדף של חודשים ספורים בלבד. יש צורך ללמוד מהר ובאופן סדיר, מה שמחייב את הארגון "לחשב מסלול מחדש", ולתכנן כיצד עוברים מפעילות פיתוח ולמידה שמתקיימת אחת לתקופה, למהלכים יותר תכופים ורציפים, או לשילוב בין שני הסגנונות.

     

    עודדו עובדים לקחת אחריות לפיתוח הקריירה שלהם

    העידן של למידה מובנת ואחידה לכולם עבר מהעולם. העובדים שלכם צריכים לקחת בעלות, להכווין ולשלוט בלמידה שלהם, אך הם לא יכולים לעשות זאת לבד. חשוב שתתכננו עם העובד את מסלול הקריירה שלו בארגון באופן שישלב בין השאיפה שלו לבין צרכי הארגון, ותספקו לו את הכלים להם הוא זקוק היום, בנוסף לאלו שיכשירו אותו לקראת התפקיד הבא.

     

    רתמו את המנהלים שלכם להנחיה ואימון אישי

    היו תקופות בהן מנהלים לקחו על עצמם תפקיד של מנחים והנחילו לעובדים ידע, כישורים ותובנות. בעולם הגלובלי, המורכב והתחרותי של ימינו, העומס המוטל על כתפיהם של המנהלים, דוחק לשוליים מטלות נוספות, ובעיקר את אלו שהם לא נמדדים על פיהן. ארגונים צריכים לקבוע מדיניות שתומכת ואף מתמרצת מנהלים לקחת תפקיד של מנחים לעובדיהם.

        (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)

    אפשרו גמישות בלמידה

    לא רק המנהלים מוצפים בעבודה, גם העובדים שואלים את עצמם לעיתים קרובות, "איך מצפים ממני למצוא זמן ללמוד?". יתרה מזאת, חלק מהאנשים עובדים מרחוק ולא נמצאים בארגון להדרכה פרונטלית או לתהליכי הנחיה על ידי המנהלים. למרות זאת, אסור שייווצר מצב של "רחוק מהעין, רחוק מהלב".

     

    ארגונים חייבים לנהל את הלמידה באופן גמיש. בין אם מדובר בהדרכות פרונטליות, למידה אלקטרונית, תוכניות חונכות או אימון אישי - בחרו את אמצעי הלמידה האפקטיבי ביותר למטרה שאתם רוצים להשיג ושלבו בין אמצעים שונים.

     

    זכרו שלמידה מקוונת יכולה להתבצע מכל מקום ובכל זמן, ללא צורך בתיאום מורכב של יומני העובדים והמדריכים. היא מאפשרת לעובדים להעשיר את הידע שלהם בזמנם החופשי - כך תזכו בעובדים מקצועיים יותר שיוכלו לשמש ממלאי מקום וכוח תגבור בעת הצורך.

     

    התאימו בין אמצעי הלמידה לסגנון הלמידה

    כיום תוחלת החיים עולה וישנם הרבה דורות של עובדים בארגון. לצד עובדים מהדור הוותיק ומדור הבייבי בומרס, עובדים דור ה-X, דור ה-Y ואפילו ניצנים ראשונים של דור ה-Z. תכננו את דרכי הלמידה באופן הנכון, כך שיתאימו לסגנונות שונים, להעדפות שונות ולציפיות של העובדים. לדוגמא, דור ה-Y שגדל בעולם הדיגיטאלי ומחובר לסלולרי, למחשב ולקונסולות משחקים, מצפה שארגונים ישתמשו בטכנולוגיות אלה כאמצעי למידה והכשרה.

     

    מדדו תוצאות

    הדרכת עובדים צריכה להיות בעלת מטרה ברורה ואפשרות למדוד את התוצאה, אתם משקיעים בעובד ורוצים לראות את התמורה על ההשקעה. לכן, בדקו במהלך השבועות והחודשים שלאחר ההדרכה האם העובדים הפיקו ממנה ערך מוסף.

     

    בנוסף, בחנו האם המשתתפים מיישמים בפועל את הכישורים החדשים שרכשו במהלך ההדרכות. קבלו משוב גם מהמנהלים לגבי תרומת ההדרכות שקיבלו העובדים שלהם והשפעתן על אופן העבודה ועל שיפור הביצועים של העובד. בסופו של דבר, המדד הטוב ביותר לבחינת אפקטיביות תוכנית ההדרכה ופיתוח העובדים, הוא ההשפעה על הביצועים העסקיים.

     

    על החשיבות של השקעה בעובדים בארגון אין כיום מחלוקת. העובדים שלכם מצפים שתשקיעו בפיתוח שלהם, ואתם רוצים שזו תהיה השקעה משתלמת לארגון. באמצעות הבנה של המגמות המתפתחות בתחום הלמידה ופיתוח העובדים, תוכלו לבחור בדרך המיטבית להשלמת הידע, הכישורים והיכולות החסרים לארגון. ובמקביל, תעמיקו את החיבור של העובדים למשרה, תצמצמו עזיבה לא רצויה ותחזקו את החדשנות בעסק.

     

    הכותבת היא מנהלת תחום Talent Management בחברת סינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים