שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    מרחיבים את הצוות? כך תמצאו עובד אידאלי
    רבים מאיתנו נדרשים לראיין אנשים חדשים לחברה, אבל שוכחים שגם אנו צריכים להתכונן לפגישה כדי להפיק את המירב מהמפגש. בעזרת ארגז הכלים הנכון תוכלו למצוא את העובד המתאים לכם. מדריך

    ראיונות לעובדים חדשים יכולים להיות משימה מאתגרת, אבל אם תצמדו למספר עקרונות, תוכלו לבצע סינון טוב יותר ולהגיע אל העובד שמתאים לחברה שלכם.  

     

    מדריכים נוספים בערוץ הקריירה

    עשרת הדיברות של הראיון הטלפוני

    כך תשמרו על העובדים מרוצים בעסק צומח

    יש לכם עסק? כך תהפכו אותו למותג

     

    מכיוון שגם אנחנו וגם החברה שאנו מייצגים עומדים למבחן, יש להתנהג בהתאם, מועד הראיון צריך להיקבע ביומן, ביום ושעה מוגדרים, וכדאי להשאיר מרווח זמן לפני ואחרי הראיון.

     

    רצוי להיכנס למצב של צניעות, אנחנו לא מנהלים את העולם ולא יותר חשובים מאף אדם אחר שיישב מולנו, חשוב גם לזכור

    שבראיון אנו רוצים לבחון שהאדם אכן מתאים לנו או לא, אך אין טעם "לחפש אותו בפינה". בנוסף, כדי שנהיה פנויים להקשיב לאדם שממול, חשוב לדאוג לאוכל ושתייה לפני הראיון ולכבות טלפון סלולארי ומחשב.

     

    כשמתכוננים לראיון, עדיף שיהיה שולחן פנוי ונקי, עם כוס מים למרואין. כדאי לדאוג לישיבה נוחה, ולא מומלץ לשבת משני צידי השולחן, כיון שהאוירה בחדר והאנרגיה שאנו רוצים לשדר היא של נועם וחיוביות. בראיון עצמו, יש להציע למרואיין לשתות, להציג את עצמנו ותפקידנו, ולספר לו על החברה ועל התפקיד. נבקש ממנו לספר על עצמו, על המקצועיות שלו שקשורה לתפקיד ועל העבר הרלוונטי עבורנו.

     

    במהלך הראיון אנחנו רוצים לבחון, במידת האפשר, את הזהות של המרואיין ביחס לתפקיד, האם הוא מנהל, איש מכירות, איש שירות, מהנדס בנשמתו, והאם זה "חי בו" ומוקרן ממנו החוצה. כמו כן, במהלך הראיון אנו רוצים להיות רגישים לדגלים אדומים, ואם אכן נדלקה נורה אדומה, עלינו לעצור ולברר.

       (צילום: Gettyimages) (צילום: Gettyimages)
    (צילום: Gettyimages)

    נוכל לשים לב לסימני אזהרה אם במהלך הראיון נסתכל על מיצוב המרואיין, על שפת הגוף שלו, הבעות הפנים, תנועות ידיים, תזוזת העיניים והנשימה. כדאי לרשום לעצמנו הערות על דברים חריגים ומשונים ולציין האם הוא זז באי נוחות או משתמש בידיים באופן מוגזם, מגמגם, מסתכל לתקרה וכדומה. כשדבר כזה קורה, רצוי לברר עם המרואיין מה עובר עליו ולמה.

     

    דרוש: אינטלגנציה רגשית גבוהה

    אנחנו מחפשים בראיון את הכישורים והחוזקות של המרואיין, האם הוא מסוגל לבצע את העבודה, הן מבחינת הכישורים המקצועיים והן מבחינת הכישורים החברתיים והניהוליים.

     

    אנו מעוניינים לבדוק את המוטיבציה, כמה המרואיין רוצה לקבל את העבודה, כמה הוא רוצה להשתלב בחברה, ומה רמת המוטיביציה שלו בחיים באופן כללי. עוד דבר שחשוב לבדוק הוא מידת ההתאמה, האם המרואיין מתאים לעבודה בחברה, האם הוא יוכל להשתלב בתרבות האירגונית של החברה, והאם הסגנון שלו יתאים לתפקיד. חשוב לזכור ש"אם יש ספק - אין ספק", אם אנחנו או אחד מהמראיינים האחרים מרגישים לא בטוחים לגבי המועמד, כדאי לעצור את התהליך.

     

    בנוסף לכישורים מקצועיים, אנו מחפשים אנשים ישרים, כיון שהבורות אליהן אנו עלולים להיכנס במידה והאדם אינו ישר, יקרים מנשוא. בנוסף, אנו מחפשים עובדים בעלי גישה חיובית לחיים והחושבים מחוץ לקופסא, כיון שהתפוקות של אנשים פתוחים ויצירתיים גבוהות בעשרות מונים מאלו של האנשים המקובעים ולאורך זמן הרווחים של החברה מרקיעי שחקים.

     

    אנו מעוניינים גם באנשים עם רצון מתמיד ללמידה, ואינטליגנציה רגשית גבוהה. על פי הפסיכולוג דניאל גולמן, אינטליגנציה רגשית מעניקה לאנשים רמת מוטיביציה גבוהה, כישורים חברתיים המאפשרים לעבוד בצוות, שליטה ברגשות ואמפתיה בנוגע למה שקורה לאחרים.

     

    באמצעות רגישות והקשבה, וביחוד באמצעות שאלות מוכנות מראש לכל סעיף, ניתן לזהות את היכולות ואת ה"באגים" של המרואיינים. בנוסף, מבחנים מקצועיים במכוני השמה יכולים למצוא עבורנו את האנשים המתאימים עם התכונות המצוינות ובמבחן של "עלות מול תועלת" - הדבר משתלם. 

     

    הכותב הוא מנכ"ל חברת Inside Outside, חברה לייעוץ ופיתוח ארגוני המתמחה בהנחיית קבוצות, סדנאות, הרצאות ואימון אישי.

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים