זכות העובד להתחרות במעסיק שלו
האם מעסיק רשאי לאסור על עובד, במסגרת חוזה העבודה, לפתוח עסק מתחרה או לעבוד בעסק מתחרה לאחר סיום יחסי העבודה? היועץ המשפטי להסתדרות, עו"ד יחיאל שמיר, מסביר מה שכל עובד צריך לדעת
בשיתוף ההסתדרות
מירב, בוגרת טרייה של תואר ראשון בתקשורת, הגשימה חלום ילדות ישן והתקבלה לעבודה כיועצת בכירה באחד המשרדים הגדולים בארץ בתחום יחסי הציבור.
כחלק מהליך הקליטה שלה בחברה, התבקשה לחתום במסגרת הסכם העבודה, על סעיף "אי תחרות". סעיף זה הזהיר את מירב כי שנה לאחר סיום יחסי העבודה במשרד הנוכחי, בין אם מדובר בפיטורין ובין אם היא תחליט לעזוב מרצונה, היא לא תוכל לפתוח עסק מתחרה, לא תוכל לעבוד עם אף חברה שנמנית עם חוג לקוחות המשרד, ותהיה מנועה מלהעניק שירותי ייעוץ תקשורתי לכל החברות שנמצאות בתחרות או בניגוד עניינים עם אחד מהלקוחות.
נוכח העובדה כי המשרד מייצג חברות רבות במשק וממגוון רחב של ענפים, מירב התמלאה חששות מהתרחיש שמצפה לה ביום שתרצה לסיים את דרכה במשרד. האם, למשל, המעסיק הנוכחי יוכל לתבוע אותה אם תרצה לצאת לדרך עצמאית? או שהיא צריכה לשבת בבית ולהמתין במשך חודשים לתום תקופת הצינון שאליה התחייבה? האם זה בכלל חוקי מצד המעסיק להחתים עובד על סעיף שמגביל את חופש העיסוק שלו? עם שאלה דומה מתמודדים מאות עובדים מדי שנה ויש כמה דברים שכל אחד חייב לדעת.
הזכות לעבוד
הגישה הארכאית הכירה בעקרון חופש החוזים כעקרון מרכזי מוביל וסברה כי אם העובד "הסכים" בחוזה העבודה שלא להתחרות במעסיקו לשעבר, הרי שיש לכבד את רצונו כפי שבא לידי ביטוי בחוזה. תפיסה ישנה זו התעלמה מפער הכוחות הרב שבין העובד הבודד למעביד (זאת להבדיל ממסגרת יחסי עבודה קיבוציים בהם העובד הבודד מיוצג על ידי ועד העובדים בגיבוי ארגון עובדים). על גישה ישנה זו אבד הכלח.
בתי הדין לעבודה ובתי המשפט הכירו בכך שכל עוד לא שוררים במקום עבודה יחסי עבודה קיבוציים, דהיינו כל עוד העובדים לא התארגנו ואין ועד עובדים, פער הכוחות בין הצדדים הינו רב, וככלל לא מדובר בצדדים שווי כוחות לחוזה.
במקרה שבו אין שוויון כוחות בין הצדדים, קשה לדבר על "הסכמה" של העובד, ואין לאפשר למעסיק לקבוע בחוזה עבודה כל תנאי שיחפוץ.
כך נקבע כי לא ניתן לקבוע בחוזה עבודה שהעובד לעולם לא יתחרה במעסיקו ואין לקבל את "ההסכמה" של העובד לשלול מעצמו את חופש העיסוק. גישה ראויה זו, המבחינה בפערי הכוחות שבין הצדדים לחוזה העבודה, נותנת ביטוי לזכותו של כל אדם לעסוק בכל עיסוק ובכל משלח יד חוקי. זכות זו – הזכות לחופש העיסוק - הוכרה בשיטת המשפט הישראלי כזכות יסוד בעלת מעמד חוקתי.
בתי הדין ובתי המשפט הכירו בחשיבות הזכות לחופש עיסוק וסברו כי האינטרס הציבורי מחייב לאפשר תחרות חופשית והוגנת. על כן נקבע כי אין לפגוע בחופש התחרות של העובד כלפי מעבידו לשעבר אלא במקרים חריגים ויוצאים מהכלל. כך, למשל, במקרים שבהם התחרות כרוכה בחשיפת סודות מסחריים של המעביד העלולים לפגוע בו באופן קשה, ניתן יהיה להגביל את חופש העיסוק של העובד, ואולם אלו מקרים חריגים בלבד.
יתרה מכך, אף במקרים החריגים שבהם קיימת הצדקה להגביל את חופש העיסוק של העובד ולמנוע תחרות (כגון במקרה של חשש מפני חשיפת סוד מסחרי), בית הדין לעבודה ובית המשפט העליון קבעו כי יש לצמצם את הפגיעה בעובד ככל הניתן. למשל, בית הדין הגביל את משך הזמן שבו ייאסר על העובד להתחרות במעסיק, וכן קבע כי יש לצמצם את הפגיעה בעובד מבחינת המרחב הגיאוגרפי שבו תיאסר התחרות.
בנוסף נקבע כי סעיף בהסכם עבודה המגביל את חופש העיסוק יכובד רק אם שולמה לעובד תמורה ריאלית והוגנת המצדיקה את הגבלת העיסוק. אם הוכיח המעביד כי השקיע בעובד הכשרה מיוחדת או משאבים ניכרים, תהיה נכונות גבוהה יותר להכיר בסעיף המגביל את חופש העיסוק. בכך בית הדין ביקש לעודד מעבידים להשקיע בעובדיהם כדי להעלאות את רמת השירות.
ניתן לסכם ולומר כי הגישה המודרנית של בית הדין לעבודה ובית המשפט העליון מכירה בפער הכוחות המובנה שבין העובד (הלא מאורגן) למעסיק, נוקטת ביחס חשדני כלפי הסכמות של העובד לפגיעה בחופש עיסוקו, ומעניקה חשיבות עליונה לחופש העיסוק של העובד ולזכותו להתחרות במעסיקו לשעבר.
יש לכם שאלות נוספות על הזכויות שלכם במקום העבודה? אתם מוזמנים לפנות לקו החם של ההסתדרות: 2383*
עו"ד יחיאל שמיר הוא היועץ המשפטי להסתדרות
*האמור אינו תחליף לייעוץ משפטי
בשיתוף ההסתדרות
לפנייה לכתב/ת 
