אל תמתינו ואל תהיו "יסמנים" - כך תתקדמו בארגון שלכם
בעידן שבו אם אנו רוצים להתקדם לרוב אנו בודקים מקומות עבודה אחרים, מנכ"ל "יפעת בקרת פרסום", נתי יעקבי, שהתחיל את דרכו כאיש מכירות פשוט בארגון, מסביר כיצד עליכם להתנהג כדי לגרום לבוסים שלכם להיות בטוחים שתוכלו לבצע את קפיצת המדרגה
אם יש משהו שאפשר להבחין בדור הצעיר זה הצורך בעניין והפחד מפספוס. אלו באים לידי ביטוי גם בשוק העבודה ומסיבה זו עובדים שמתחילים מלמטה ומתקדמים בתוך הארגון פוזלים לצדדים פעמים רבות - לחפש את הדבר הבא. תוסיפו לכך את העובדה שבשנים האחרונות עלה מעמדם של הפרילאנסרים ובד בבד הצורך במרחב אישי מתחרה בצורך בקריירה ארוכת שעות, למרות שלא חייבת להיות סתירה בין השניים.
כמו כן, אם פעם אמרו לנו "תלמד כדי שתמצא עבודה טובה", היום קיימת תחושה שניתן להשיג יעדים באופן עצמאי – תחושה זו יכולה להסביר את כמות הסטארטאפים המומצאים מדי יום. בכך, מוצאים עצמם התאגידים בסיטואציה בה קצב חלופת העובדים מביא עמו חסך בעובדים שנשארים בחברה שנים רבות – במטרה להתקדם.
מנכ"ל חיצוני או מנכ"ל מתוך החברה?
אין ספק כי הדרך מעובד רגיל למנכ״ל, שונה בתכלית ממינוי מנכ״ל חיצוני. בעוד שהעובד שמקודם למנכ״ל עושה זאת על בסיס העובדה שפיתח מומחיות ראויה תוך כדי שהוכיח עצמו בתפקידים קודמים בארגון - מנכ״ל שהוא מינוי חיצוני, נבחר על בסיס הצלחה קודמת בתפקיד ניהולי בכיר, ופעמים רבות ללא ניסיון בתחום של החברה החדשה שהוא מתחיל למנכ״ל.
בנוסף, עובד שממונה למנכ״ל מגיע לתפקיד ללא רקורד של הצלחה בניהול חברה אך עם אמון גדול מצד הבעלים, שסומכים על יכולתו לבצע את קפיצת המדרגה, ואילו מנכ״ל חיצוני מגיע עם ניסיון מוכח ועם תקווה של הבעלים שיידע להתאים את עצמו לעולם התוכן החדש.
אם הייתי צריך להיעזר בניסיוני לנסח את המתכון שעשוי להפוך עובד מן השורה למנכ״ל החברה, הייתי אומר שתשוקה ולהט לעולם התוכן הרלוונטי הן MUST. אדם אינו מתמיד במקום עבודה אחד ומצטיין במגוון תפקידים אם אין לו תשוקה אמיתית לעולם התוכן, ובדברים הללו אי אפשר לזייף. או שיש לך, ורואים את זה עלייך, או שלא.
בנוסף, כדאי לכל השואפים להתקדם ״בסולם הדרגות״ בארגון לא לסמוך רק על יכולתם ומומחיותם, ולא להקל ראש בלימודי כלכלה, שיווק, חשבונאות וכו׳. זה נכון שאנשים מגיעים מרקע שונה לתפקיד המנכ״לות, אך מנכ״ל הוא כמו מנצח על תזמורת או בימאי, שחייב לדעת לדבר עם כל איש מקצועו בשפתו שלו.
אז איך תתקדמו בארגון שלכם?
אל תמתינו שיבחנו את היעדים שלכם, הציגו אותם
בכל חברה מודדים את העובדים על פי התועלת שהם מייצרים, תועלת זו יכולה להיות ברוח ובאופי שהם מביאים עימם לצד הביצועים בשטח. הצעתי היא שבמקביל לעבודתכם תייצרו מסמך רבעוני בו תציגו סיכום קטן של הביצועים שלכם וההישגים שיצרתם עבור החברה אל מול ההשקעה. הישג לא חייב להיות גדול ודרמטי שכן לפני כל הישג שכזה יש "תתי הישגים" והזרקור שיש להפנות הוא לכמות המשאבים שהשקעתם כדי להשיגם. כלומר, אם יצרתם "הישג קטן", אך עשיתם זאת במינימום משאבי זמן – דאגו שהמנהלים שלכם ידעו על כך.
אל תהיו "יסמנים"
אתם לא צריכים להיות וכחנים אובססיביים אך מנהל טוב מאופיין בין השאר בכך שידע להפיק מקסימום תועלת מעובדיו. מנהלים רבים בזירה התאגידית יידעו להעריך עובדים שמבטאים דעות שונות מדעת המנהל, ומצליחים להביא את הפוטנציאל האישי שלהם אשר לשמו נשכרו.
אחת הטעויות של לא מעט אנשי מקצוע היא להביט אנכית, ולבצע את העבודה לשמה נשכרו. שכן תוצרי התאגיד מבוססים על הצלחה של מערכת פונקציונלית כמו זו של גוף האדם: כאשר כל חלק פועל כראוי, התוצר הסופי אופטימאלי. יחד עם זאת, לאור קצב ההתקדמות הטכנולוגית – יש להביט אנכית ורוחבית במקביל.
כלומר, עשייתכם צריכה לשרת את יעדי החברה ובמקביל להיות יחסית למתחרים. ולכן במסגרת עשייתכם והמשימות המוטלות עליכם אני ממליץ לדעת בכל רגע מה קורה אצל המתחרים, ובמידת הצורך להסב את תשומת ליבו של המנהל שאולי יש לשנות את יעדי המשימה. כך למשל אתם עשויים לעבוד על פרויקט שהופך ללא רלוונטי באם המתחרים משיגים אתכם משמעותית – דבר שמצריך חשיבה האם יש לוותר עליו.
תהיו נחמדים לכולם
לא חנפנים – נחמדים. אנשים שכיף להיות במחיצתם מקודמים יותר, מה גם שכל מי שלצדכם יוכל לסייע לכם להתקדם בין אם זו מזכירת המנכ"ל שהתואר "מזכירה", אינו מטיב עמה שכן בחלק נכבד מהמקרים היא האדם המקורב ביותר למנכ"ל – דבר ששם אותה בעמדה עם המון כוח בידיים, ובין אם זה האדם היושב בכיסא שלצדכם.
הכותב הוא נתי יעקובי, מנכ"ל יפעת בקרת פרסום, מקבוצת יפעת.
לפנייה לכתב/ת 
