שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    בין פינלנד לתל אביב עוברים בניו יורק: יחסי עבודה בעולם הגלובלי
    שוק העבודה בעולם הגלובלי החדש מביא למפגשי תרבויות מעניינים, שמאלצים חברות למצוא מכנה משותף בין עובדים ועובדות ממקומות שונים לחלוטין. אך מעבר לשוני התרבותי, קיים לפעמים שוני מהותי בחוקים המקומיים החלים על אותם עובדים, אשר יכול לעיתים ליצור מצבים בעייתיים
    הגלובליזציה, אותה אנחנו חווים היום כמעט בכל מקום ובכל פינה של הכלכלה הישראלית, כבשה גם את שוק העבודה. הדבר בא לידי ביטוי בכך שלא רק כסף וסחורות עוברים בין מדינות, אלא גם עובדים. אך יחד עם זאת, שוק העבודה החדש טומן בחובו אתגרים שבאים לידי ביטוי בהתנגשות התרבויות, המרחק הגאוגרפי, וגם השמירה על זכויות העובדים, אשר החוקים לגביהן משתנים ממדינה למדינה.  

      

    35 עובדים מ-18 מדינות שונות. איך מסתדרים?

    35 עובדים מ-18 מדינות שונות. איך מסתדרים?

    סגורסגור

    שליחה לחבר

     הקלידו את הקוד המוצג
    תמונה חדשה

    שלח
    הסרטון נשלח לחברך

    סגורסגור

    הטמעת הסרטון באתר שלך

     קוד להטמעה:

     

    עוד בערוץ הקריירה

    עליית הפרילנסרים: המחיר החברתי של עבודה בלי בוס

    טור אישי: הנשים בהייטק שהפכו למטרה

     

    עו"ד רחל הררי ליפשיץ, שותפה במשרד עו"ד עמית, פולק, מטלון ושות' מסבירה כי נכון להיום, עדיין לא קיים דין אחיד כלל עולמי להסדרת סוגיות הנובעות מגלובליזציה, ולכל מדינה יש את הדינים שלה. מה שיוצר בעיות לא רק בניהול העובדים, אשר לגביו צריך לתת דגשים שונים כדי להימנע מתביעות, אלא כבר בשלב בו חברות מחו"ל מביעות עניין בחברות מקומיות. "חברה שאינה מסדירה את דיני העבודה שלה עשויה בהחלט לא להיות אטרקטיבית למשקיעים זרים". מציינת הררי ליפשיץ ומוסיפה כי "גוברת ההבנה וההכרה כי סוגיות של דיני עבודה שאינן מטופלות, עשויות להוביל לחשיפות בסכומי עתק ולהפוך חברה 'בלתי מסודרת' לבלתי אטרקטיבית למשקיעים זרים".

     

    הררי ליפשיץ מספרת כי לאחר מיזוגים בין חברות ישראליות לתאגידים בינלאומיים מתחיל "משחק השילוב" שמושפע גם מחוקי העבודה אך גם מהתרבות הארגונית השונה. "לא רק הפעילות המקצועית נטמעת ומתמזגת, אלא גם התרבות הארגונית. העובדים בארץ מתחילים לעבוד מול מנהלים מקצועיים, או מנהלת מטה (כמו משאבי אנוש, כספים וכיו"ב) שאינם בארץ. עובדים דרך אמצעים טכנולוגיים, ונאלצים לגשר על פערי שעות, פערים תרבותיים ושיטות עבודה".

     

    פעילות חברתית שמתקיימת במקביל בשני קצוות העולם

    BIZZABO היא חברת סטארטאפ ישראלית בת שש שנים, המפתחת פלטפורמת טכנולוגיית ענן לניהול ושיווק של כנסים ואירועים עסקיים. עוד שהיו רק 8 אנשים בחברה במשרדים בישראל, הבינו המייסדים כי כדי לגייס את האנשים הנכונים, עליהם לנסות לייצר תרבות ארגונית ייחודית לה.

     

    בחלוף שנה לקיומה של החברה, הוחלט כי הצעד הנבון ביותר הוא לפתוח שלוחה בניו יורק שתתמקד במכירות, שיווק ושירות לקוחות, במקום שקרוב לקהל היעד הפוטנציאלי ומאפשר אינטראקציה יומיומית עמו. צעד נפוץ מאוד בקרב סטארטאפים בתחילת דרכם. הדילמה שאיתה נאלצו להתמודד הייתה כיצד לשמר את התרבות הארגונית שנוצרה בישראל, אך עם זאת להתאים אותה לאופי התרבותי השונה של עובדי החברה בצדו השני של העולם.

     

    לצורך כך ניסתה החברה לבנות סביבת עבודה מותאמת לכל משרד, ליצור פעילויות ייחודיות שיחברו בין העובדים באופן גלובלי ויאפשרו להם להכיר האחד את השני ולשמור מערכת יחסים שוטפת.

     

    "אשת פיתוח אינה דומה לאשת מכירות, ובחור תל אביבי, לא דומה לבחור ניו-יורקרי" מסבירה סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה, גליה נבו, אך מציינת כי ניתן בכל זאת ליצור את הגשר: "בבסיס, כל עובד או עובדת רוצים להרגיש שייכים, מוערכים, תורמים ונתרמים, ובזה אנחנו מנסים להתמקד. אנחנו משקיעים המון זמן וחשיבה בכל מה שקשור לתרבות הארגונית שלנו, ברגע שההנהלה מתעסקת בזה, ברור לכולם שזה חשוב".

     

    כדי לחבר בין העובדים בתל אביב ובניו יורק בשני המשרדים מתקיימות פגישות sync-up דו שבועיות הכוללות את כל העובדים בחברה (מעל ל-60 כיום), בנוסף מתקיימות פעילויות ייחודיות שנועדו לחבר בין כלל העובדים – כמו מפגשי פיצה ובירה משותפים, מפגשים דו חודשיים עם המנכל, ופעילות סביב כל אחד מערכי המותג מידי חודש- כאשר הפעילות מתקיימת בשני המשרדים מצידי העולם ביחד.

     

    מעבר לתרבות הארגונית, נבו חייבת להיות מודעת גם להבדלים בחוקי העבודה: "יש רגולציות ודיני עבודה השונים במהותם בניו יורק וישראל". היא מסבירה. "לדוגמא, בישראל יש כמובן חוק לגבי הודעה מוקדמת לפני פיטורים, והזכות לשימוע, ובניו-יורק אין חובה לתת הודעה מוקדמת. פיצוי הפיטורין בישראל מוגדרים בחוק, ולעיתים בתעשיית ההי-טק הם אפילו נדיבים יותר, ובניו-יורק אין שום חוק בנושא. חופשת הלידה בישראל והתמיכה של ביטוח לאומי היא נרחבת. בניו-יורק רק לאחרונה נעשה שינוי בכיוון ועדיין הבדלים בנושא הם גדולים. "

     

    עו"ד הררי ליפשיץ מחדדת את השוני בתפיסות המשפט האמריקאי לבין האירופאי. "המשפט האמריקאי מתנהל על בסיס מודל עקרוני של העסקה חופשית, שהיא נגזרת של חופש החוזים ולפיה: על המחוקק והרגולטור להתערב כמה שפחות ביחסים חוזיים ובכלל זה בתחום חוזה העבודה. בהתאם לגישה זו, יש מעט מאוד חסמים מפני פיטורים בארצות הברית. בנוסף, בשוק העבודה האמריקאי מעסיק יכול לעיין במיילים של עובדיו והמחשב הוא רכוש המעסיק".

     

    "כמו סיר אחד גדול שמערבב את כולם"

    אך האתגר לשילוב בין עובדים מתרבות שונה אינו קיים רק אם לחברה סניפים במדינות שונות. בקבוצת Wepals שיושבת ברמת החייל בתל-אביב ועוסקת בשיווק ופרסום דיגיטלי מבוסס ביצועים בשוק הבינלאומי, נוצר מעין כפר גלובלי קטן שבו תחת אותה קורת גג, עובדים זה לצד זה כ-350 עובדים מ-18 מדינות: איטליה, אנגליה, אוסטריה, אוקראינה, ארגנטינה, ארה"ב, גרמניה, דנמרק, טורקיה, יוון, מקסיקו, נורבגיה, פינלנד, פולין, צרפת, קנדה, שבדיה, ורוסיה.

     

    "בפינלנד, הכל יותר רשמי" מספרת אורורה פייסנן (Aurora Paessinen), עובדת החברה, בת 23,  שהגיעה במקור מהלסינקי וכעת מתגוררת בתל אביב. "יש חוקים ודרך מסוימת שלפיה צריך להתנהג. אם אתה עובד במשרד אתה צריך לבוא עם חליפה ועניבה. וכאן אפשר להתלבש בצורה יותר חופשית, ולהתנהג בצורה יותר חופשית". כריסטיאן פאר (Christian Paar), גם הוא עובד בחברה, מוסיף כי "לעובדים באירופה יש לפעמים קושי בלבטא את עצמם ואת הדעה האמיתית שלהם, בישראל לא".

     

    חברה גלובלית (באדיבות חברת Webpals)
    הכפר הגלובלי של webpals(באדיבות חברת Webpals)

    עובדת נוספת בחברה, כריסטינה רינקון (cristina rincón), מספרת שהחברה היא "כמו סיר גדול, שאליו מערבבים קצת מכל אחד. יש לנו צוות סקנדינבי, שרגילים לחיות ב20- מעלות שעכשיו כל הזמן רוצים להיות בחוף הים, ויש לנו אנשים מטורקיה ויוון, שהם ממש מזרח תיכוניים, ויש לנו עובדים מאמריקה הלטינית שמביאים לנו את הצד הפיקנטי, יש לנו אמריקאים, וזה בעצם היתרון שלנו, שאנחנו סיר אחד גדול שמערבב את כולם".

     

    האתגרים בחברה ישראלית שכזאת מתחילים כבר באיתור העובדים המתאימים, אך הקושי האמיתי הוא השימור, כפי שמסבירה מנכל"ית הקבוצה, ענבל לביא: "אחד האתגרים האינהרנטיים בהעסקת עובדים המגיעים לארץ לעיתים לתקופות לא ארוכות, הוא בשימור עובדים כאלה. חלקם מגיעים לארץ בעקבות בני/בנות זוגם ועם פירוק הזוגיות חלקם חוזרים לארצות המוצא, מה גם שלעתים ארצות המוצא הינן בעלות תנאים סוציאליים טובים יותר".

     

    עו"ד הררי ליפשיץ מציינת כי השאלות אותן חברות צריכות לשאול את עצמן בנוגע לחוקי העבודה החלים עליהן, רלוונטיות גם בכל הנוגע להעסקת עובדים זרים בחברות ישראליות. "למרות שהגלובליזציה היא כוח כלכלי חזק ודומיננטי בעידן הנוכחי, עדיין מדינת ישראל מתנהגת כ'משק סגור'. קיימות הגבלות ומוערמים קשיים על כניסת מומחים זרים ועובדים זרים. למשל, מומחה זר המגיע למתן הרצאה, השתתפות בישיבה, או פגישות עסקיות, נדרש להיכנס לישראל רק אחרי שקיבל היתר באמצעות אתר אינטרנט

    ייעודי של רשות ההגירה. נוסף לצורך בהיתר, מוצבים תנאים נוספים".

     

    כתוצאה מיחסים בין עובדים ברחבי העולם יכולות לעלות סוגיות מעניינות נוספות: טענות על התעמרות של מנהל מקומי, שנדרש לברר באמצעות נציגי הנהלה, שממוקמת במדינה אחרת, או מפגש בין עובדים (כל אחד מארץ אחרת) במדינה שלישית, כשאחד העובדים טוען כי הוטרד מינית על ידי העובד האחר (או על ידי לקוח, או ספק).

     

    הפתרון למקרים מעין אלו, אומרת הררי ליפשיץ, יינתן בצורה טובה בהרבה, כאשר בעולם תיווצר ההבנה שיש צורך בכללים אחידים ביחס לשוק העבודה העולמי, שכבר מזמן הפך לחלק בלתי נפרד מהכפר הגלובלי הקטן בו אנחנו חיים.

     

     

     


    פורסם לראשונה 17/03/2018 16:07

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים