שתף קטע נבחר
הכי באזזזז
    זירת הקניות
    50 גוונים של עובדים
    חברות רבות גילו בשנים האחרונות כי קל יותר לקבל עובדים שכולם מאותו סוג, אך דווקא הגיוון מאפשר לפתוח שווקים חדשים, ליצור נאמנות למקום העבודה ועל הדרך גם להשפיע לטובה על הקהילה. איך בונים תהליך של גיוון? בכירים בחברות גדולות מספרים

    בשיתוף ציונות 2000

     

    רבים מתושבי המדינה נוהגים להאשים את החרדים על כך שאינם עובדים ונעזרים בקצבאות, להצטער על כך שבני העדה האתיופית לא מצליחים לפרוץ את המחסום ולזכות במספיק עבודות נחשקות, או להתפלא מדוע הנכים חוסמים כבישים ולתהות האם באמת כל כך קשה להם.

     

    אולם מי שפועל בתחום התעסוקה יודע כי פעמים רבות הבעיה אינה חוסר הרצון של חברי אוכלוסייה מסוימת לעבוד, ואפילו קשה, אלא חוסר נכונות של החברות שיכולות להעסיקם ליצור את התנאים שבאמת יאפשרו להם להשתלב.

     

    "אנחנו לא מפלים לעולם בכוונה תחילה", מספרת עדינה שפירא, שותפה במשרד עורכי־הדין הרצוג־פוקס־נאמן. "אז למה אנחנו לא רואים גיוון במקום מסוים? הסיבה המרכזית היא שצריך להשקיע הרבה במישהו שונה. ובכל זאת, אנחנו החלטנו להתמקד בחברה הערבית. אנחנו מאמינים שזה צעד משמעותי למשרד מבחינת פוטנציאל הצמיחה - של עורכי־הדין ושל כמות וסוג הלקוחות".

     

    לדברי שפירא, בשנה הראשונה לאחר שהתקבלה ההחלטה התקבל למשרד מתמחה אחד. שנה אחר כך הגיעו כבר שלושה, ומאז המספרים רק גדלים. "אנחנו כל הזמן מבהירים לעצמנו שאנחנו לא עושים הנחות ברמה המקצועית, לא מקבלים מישהו לא ראוי. אבל כאן, לא רק שאיננו מוותרים, אלא שאנחנו מזהים הזדמנות עסקית. מבחינתנו זה מאמץ שווה בקידום הפעילות המקצועית והעסקית שלנו".

     

    מימין לשמאל: עירית קליפר אבני, צביקה גולשטיין ועדינה שפירא (צילום: תע
    מימין לשמאל: עירית קליפר אבני, צביקה גולשטיין ועדינה שפירא(צילום: תע"א, עמי ארליך, יח"צ)

     

    לכבוש שווקים חדשים

    מי שפועלת בנושא הגיוון התעסוקתי היא ציונות 2000, עמותה שמנסה לקדם סוגים שונים של "אחריות תאגידית" בקרב חברות גדולות במשק. "התפקיד שלקחנו על עצמנו הוא לעבוד עם החברות העסקיות על התאמת סביבת העבודה שלהן באופן שיאפשר את קליטת האוכלוסיות המודרות והשילוב המיטבי שלהן", מספרת הילה אופיר, מנהלת תחום עסקים למען הקהילה בעמותה.

     

    מדובר בשינוי לא טריוויאלי עבור חלק מהעסקים. כדי לקלוט עובד כזה צריך לעיתים לאמץ תנאי קבלה שונים, להעניק כלי עזר שונים שיאפשרו השתלבות חלקה בארגון, למצוא את העמדות המתאימות לכל אחד ועוד. אולם הרווח גדול: זה מאפשר לכבוש שווקים חדשים, הופך את החברה לאטרקטיבית יותר עבור מי שמחפשים מעסיק ערכי, ומגדיל את נאמנות העובדים - מה שמקטין תחלופה.

     

    הגיוון התעסוקתי מסייע לחברה (צילום: shutterstock)
    הגיוון התעסוקתי מסייע לחברה(צילום: shutterstock)

     

    באבקום, חברת בת של מטריקס, הוקמה לפני עשור. היא נותנת מענה לחברות רבות בתחום שירות הלקוחות הטלפוני, עבודה אדמיניסטרטיבית, תוכנה וכו'. "אנחנו מאוד מאמינים בשיוויון, הטרוגניות ומתן הזדמנות שווה למגוון גדול מאוד של קבוצות באוכלוסיה, גברים ונשים, אנשים ממגוון גילאים, דתות ותרבויות", מסבירה יעל ברק, סמנכל''ית משאבי אנוש בחברה. "המטרה שלנו היא להשפיע על הקהילה שבה אנחנו נמצאים, להגדיל את השיוויון בפריפריה ואת הערך של כל אחד מהעובדים שלנו בשוק העבודה".

     

    75% מעובדי החברה הן נשים. רק 40% הם יהודים. "אך מבחינה גילאית, הרוב הגדול של העובדים שלנו צעיר מאד, וחשוב היה לנו להנגיש את תפקיד נציג השירות לאוכלוסייה מבוגרת יותר", מסבירה ברק. "אנחנו יודעים שעובדים מבוגרים הם עובדים מצטיינים ברמת איכות השיחה, מבחינת יחס אמפטי ללקוח ובעיקר בשל העובדה שהם מתמידים ונשארים בחברה לאורך זמן. לכן רצינו להרחיב את מעגל העובדים הזה".

     

    מימין לשמאל: יעל באבקום, יפתח יופה וסבינה מירוצ'ניקוב (צילום: בועז פורמן, יח
    מימין לשמאל: יעל באבקום, יפתח יופה וסבינה מירוצ'ניקוב(צילום: בועז פורמן, יח"צ)

     

    על מנת לעשות זאת, פנתה החברה לשיווק יזום. היא ערכה הפנינג תעסוקה לגילאי 40+ ואף רכשה קמפיינים ממומנים בפייסבוק. "פירסמנו מודעות דרושים, הכנו את צוות הגיוס שלנו והכשרנו אותם באמצעות סדנאות. הצלחנו מעל למצופה. היעד היה להכפיל את כמות העובדים המבוגרים אבל בפועל הגענו ל־130% מהיעד. כל אחד מהעובדים והמנהלים בארגון התגייסו על מנת לגרום לזה לקרות ולהצליח".

     

    ההרכב האנושי הופך את החברה למשהו מיוחד

    סבינה מירוצ'ניקוב הגיעה לחברה במסגרת המהלך הזה. היא עובדת בבאבקום שלוש שנים כמוקדנית, ומעידה שמצאה משפחה שנייה. "טוב לי פה מכל הבחינות, אבל יותר מכל, ההרכב האנושי של באבקום הופך אותה למשהו מיוחד. הנה, כשהבת שלי השתחררה מהצבא הבאתי אותה לעבוד כאן".

     

    לדבריה, "התפקיד דורש מסירות ותודעת שירות גבוהה וזה משהו שאני נהנית לספק. בנוסף, אופי המשרה גמיש, בעיקר מבחינת שעות, וזה מאפשר לי לנהל אורח חיים תקין. לאנשים מבוגרים יש צרכים מיוחדים מבחינת ביקורים אצל רופא וסידורים. לא תמיד אפשר לטפל בזה באמצע היום בעבודות אחרות, וכאן הגמישות מאוד גדולה".

     

    עירית קליפר־אבני, סמנכ"ל'ית משאבי אנוש בתעשייה האווירית, מספרת: "היה לנו ברור שצריך לבנות אצלנו אסטרטגיה בנושא שילוב אוכלוסיות מגוונות". בעזרת ציונות 2000 נבנתה תוכנית: תחילה מדדו בחברה כמה מסך הנקלטים עד כה היו חרדים, יוצאי אתיופיה, דרוזים ובעלי צרכים במיוחדים. לאחר מכן החלו בבניית תשתית מול עמותות שנוגעות לכל אחת מהקבוצות הללו, כדי לאתר ולהכשיר עובדים. חשוב לציין שמדובר בקליטת עובדים למשרות קיימות, לא כאלה ש"נתפרו" במיוחד.

     

    "מבחינתי כולם כאן מרוויחים: העובד, החברה והקהילה", אומרת קליפר־אבני, "בשביל שזה יקרה בצורה מיטבית יש מחויבות להבנות את המהלך כתוכנית עבודה סדורה ומדידה, שאנו עוקבים אחריה באופן פעיל".

     

    אחד התחומים המרכזיים הוא קליטת חרדים. רותי כהן, מהנדסת תוכנה, היא חרדית שנקלטה בארגון לפני שלוש שנים וחצי. "הופתעתי לטובה", היא מספרת. "שמחתי לראות שיש כאן אווירה ערכית. אני מרגישה שמכבדים אותי וזה מרגש שאנשים קולטים מאיפה אני מגיעה ואני לא צריכה להסביר כל דבר. כשרק הגעתי, הופתעתי לגלות שהעובדים יודעים לא לסגור את הדלת כשרק אני ועוד גבר נמצאים בחדר כדי שלא יהיה ייחוד".

     

    גם צביקה גולשטיין, מהנדס תוכנה במפעל חלל מזה ארבע שנים וחצי, הוא חרדי. "אחוז החרדים המועסקים כאן מאוד נמוך", הוא מספר. "לא קל להתקבל.

    בסופו של דבר צריכים לראות מה הצרכים של התעשייה האווירית. אבל יש המון משרות פתוחות וחרדים יכולים להתמודד עליהן בדיוק כמו כל אחד אחר. החברה גם מתאימה את עצמה אלינו. יש חרדים שאוכלים בחדר האוכל לאחר בדיקה עם המשגיח, ומי שזה לא מתאים לו יכול לקחת מנה ארוזה ממזנון מיוחד של מוצרים ארוזים. יש פתרונות לכולם, ללא קשר לדת. לא חייבים להיות חרדים בשביל לבקש לשבת בחדר עם בן מינך. זה משהו שמגיע לכולם".

     

    יפתח יופה, אחראי משאבי אנוש בחברת צ'ק פוינט, מספר: "כחברה, אנחנו עסוקים בשני דברים. ראשית, למצוא אנשים שמתאימים לעבוד בה. שנית, לנסות להבין איך אנחנו, כארגון, פועלים בתוך קהילה מסוימת. בחרנו להתמקד בחברה הערבית ולאחר שפנינו לכמה גופים, ביניהם ציונות 2000, ניסינו לבחון מה אנחנו יכולים לעשות בנידון. אחרי למידה משותפת הגענו לתוצאות והצלחנו להגדיל בצורה משמעותית את גיוס הערבים, ויתרה מכך, את כמות המועמדים שמגישים מועמדות לכל משרה".

     

    בשיתוף ציונות 2000

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    כל התגובות לכתבה "50 גוונים של עובדים"
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים