אנחנו לא מסוגלים להפסיק לעבוד, ויש לכך סיבה

באים חולים לעבודה, חולמים על מה שיקרה שם מחר, אם בכלל תצליחו לישון מרוב טרדות, חשים אשמה בכל פעם שפספסתם שיחת טלפון? אתם לא לבד. 

"אני מתחיל את היום בשעה 07:00, והוא יכול להימשך גם עד 23:30 בבית, בעדכון עם המנהלת שלי, שגם היא נמצאת בנון-סטופ ריצה ואנחנו לא מגיעים למצב של שיחה", מתאר רוני (שם בדוי), מנהל תחום סיעוד בחברת כוח אדם.

"זה קורה כי אתה רוצה להיות יותר טוב, כי מכניסים לך לראש, מאמנים אותך להיות הרבה יותר טוב מהשאר. יש תחרות גדולה בין החברות אז אתה צריך לתת שירות הרבה יותר טוב, והלקוח מרשה לעצמו ליצור קשר גם אחרי שעות הפעילות, זה לא 16:00-08:00 כמו בחוזה. אתה מקבל שיחה ב-17:30, ואתה מסתכל על הנייד ואתה אומר – כן לענות, לא לענות, ואם אני לא אענה אולי מישהו אחר יענה, ואז הפסדתי את הלקוח". 

זה נשמע כמעט כאילו הארגון שלך, כי בסוף הארגון יפסיד את הלקוח - לא אתה. 

"כן. אבל אנחנו מאוד לויאליים לארגון במקום של הרצון להצליח, של אני יותר טוב, יש תחרות שההנהלה מעבירה לשטח של בואו תהיו יותר טובים, תצליחו, תעמדו בזה, וזה מה שמניע אותנו.

"בתקופה הזאת של החודש אני נמצא בתוך מערבולת של רגשות אשם. אנחנו בהליך שכר ואני חייב להספיק, אני חייב שזה ייעשה בזמן, בלי טעויות. אני מגיע הביתה, ואז מתברר שאחד הדו"חות לא תקין, אז אני בין להיות עם הילדים ולהשקיע במשפחה, או לעשות קניות לדוגמה, ומצד שני לפתוח את המחשב, לעבוד מהבית, כי חיבור מהבית היום הוא חלק בלתי נפרד מהחוזה. או שבשעה 19:00 המנהלת שלי, שגם עובדת מהבית, מעבירה איזה דו"ח ואתה אומר טוב, אני אעשה אותו כבר היום, אני לא אחכה כי מחר ייכנס דו"ח נוסף".

מה לדעתך החלק של הארגון בטיפוח רגשות האשם האלה? 

"באופן סמוי הארגון מעודד אותם, ברור לי שמטרת הארגון היא נטו הצלחה. הוא רואה את המקום הכלכלי הרבה לפני המקום האישי, למרות שהוא עוטף את זה בהמון דברים כמו נסיעה לחו"ל פעם בשנה, מתנות יום הולדת. היום אני כעובד עושה המון למען הארגון, ולא מקבל אותה מידת הערכה לדעתי".

בספר "מהנדסים תרבות" מתייחס הסוציולוג פרופ' גדעון קונדה למושג "שליטה נורמטיבית" של אמיתי עציוני, שלפיו אם בעבר השקיעו ארגונים בפיקוח ובשליטה על התנהגותם של העובדים באמצעים חיצוניים, כמו שעוני נוכחות, בארגונים מודרניים המשימה העיקרית היא גיוס הנפש. הארגון, בעיקר כזה המתאפיין ב"תרבות ארגונית חזקה", עוסק בהשפעה באמצעים גלויים וסמויים על המחשבות והרגשות שלנו, דרך הפנמת ההתנהגויות, הנורמות, הערכים הארגוניים והפרשנויות הרצויים מבחינתו - עד שאנחנו מפסיקים להבחין בין "זה של הארגון" ו"זה שלי". כל אלו מופנמים להיות חלק מהעצמי שלנו, עד כדי חוויה של הזדהות מוחלטת ומחויבות פנימית עמוקה לארגון - כביכול מרצוננו.

"בהיסטוריה של יחסי העבודה הייתה תקופה שאנשים התבקשו לעבוד שעות ארוכות מאוד, והשליטה על ההתנהגות ועל תהליכי העבודה הייתה בעיקר באמצעות פיקוח ישיר, מדידה ותגמול כספי או מניעתו", מסביר פרופ' קונדה, שחקר בספרו את התרבות הארגונית בחברת היי-טק אמריקנית גדולה. "בארגונים מהסוג הזה (דוגמת אותה חברת היי-טק) אופני השליטה משתנים. התגמול הכספי אומנם משמעותי, אך קשה לפקח ולשלוט על ההתנהגות היומיומית: כמה בדיוק צריך לעבוד, מתי עובדים, מתי לא עובדים, איך בדיוק מפתחים מוצר חדשני - כמה זמן לוקח לבנות מחשב חדש? זה באמבטיה בלילה, או שזה במהלך היום? ובפרויקטים מורכבים גם לא תמיד יודעים איך למדוד את התרומה האישית. אז מוקד השליטה עובר מההתנהגות לאמונות ולתחושות. אם אני כמנהל אגרום לאנשים להיות לויאליים ולאהוב את העבודה, אז אני לא צריך לפקח עליהם מקרוב, כי הם יהיו פה וישקיעו. עברנו משליטה מהסוג של 'זמנים מודרניים' של צ'רלי צ'פלין - מודל השליטה הבירוקרטית של פיקוח ותגמול - לבירוקרטיזציה של הנשמה, שליטה על הנשמה".

"משחקי כוח לא עובדים. אתה לא יכול להכריח אותם לעשות כלום, הם חייבים לרצות", מצטט פרופ' קונדה את אחד המנהלים שפגש בחברת ההיי-טק בספרו. "אתה חייב להשתמש בתרבות. הרעיון הוא לחנך אנשים בלי שהם ישימו לב. שיקבלו את התורה בלי להבין מאיפה זה בא להם. 

"הספר שכתבתי הוא ניתוח של ארגון שלקח על עצמו לייצר תרבות ארגונית דרך לייצר 'תפקיד', במובן הסוציולוגי, שאומר: 'כך אדם צריך להיות פה', ושל התוצאות של הניסיון ליישם שליטה כזו", מסביר קונדה בריאיון. "כמו שבתיאטרון יש תפקידים שמגדירים מה הבנאדם עושה, מה הוא חושב וגם מה הוא מרגיש, אז יש ניסיון ניהולי להבנות מהו האדם הרצוי לארגון". לדבריו, "השיח הארגוני של התרבות הוא בעצם הבניה של העצמי הארגוני (the organizational self), הזהות של האנשים הרצויה לחברה, כשזה מופנה דווקא לאנשים הבכירים. ככל שהאדם יותר בכיר יש יותר הבניה – אם זה מומחים או מנהלים. זה לא מיועד לפועלי ייצור או עובדים זוטרים, אצלם די בשליטה באמצעות פיקוח ותגמול. אין שם כמעט חדירה לתוך השאלה של הזהות הרצויה. 

"אנשים שבאים לעבוד בארגון פוגשים self שהם צריכים ללבוש אותו, וזה לא רק ללבוש, הם צריכים להיהפך לכאלה. זה כמו שיטת התיאטרון של סטניסלבסקי – אתה לא רק משחק תפקיד, אתה נהיה כזה. איך זה קורה? איך הופכים תפקיד תיאטרלי לחוויה אותנטית? זה מתרחש בסדנאות, בישיבות, בתהליכים ציבוריים, בטקסים יומיומיים שבהם אנשים נדרשים לשחק את התפקיד שמצפים מהם. יש שם אלמנט שלם של כפייה, וחלק מהאנשים אפילו לא מזהים את הכפייה - הם מרגישים שהם בחרו בזה".

אחד המחירים של ההתנהלות הזו הוא פגיעה בתחושת האותנטיות. "בשם הדרישה לעצמי אותנטי, מתערערת היכולת לאותנטיות והרבה אנשים הולכים לאיבוד", מספר קונדה. "הם הופכים לאנשים שבעצם לא בטוחים מה הם מרגישים. הרבה פעמים אנשים כאלה נכנסים למלכוד: 'אני מפקפק באותנטיות של החוויה שאותה אני נדרש להביע, אבל אם אני אעבוד יותר קשה, אמצא דרך לחוויות האותנטיות המובטחות', והם מתחילים להתחפר. זה כמו ג'יפ שנוסע בחול, ככל שאתה לוחץ יותר על הגז אתה שוקע יותר עמוק. ייתכן שבמצב זה נוצרים אצל חלק מהאנשים רגשי אשם".

אם היינו שואלים את פרויד, ייתכן שהוא היה משתמש במושג סופראגו ארגוני. כפי שאנחנו מפנימים ציוויים של ההורים שלנו כך שהם הופכים ל"קולות פנימיים" שלנו לגבי מה אסור ומה מותר, מה ראוי ומה לא - כך זה עובד גם בארגונים. בשלב מסוים הקול של הארגון, או המנהל כשליחו, לגבי מה צריך, נכון וראוי, באופן לא מודע הופך לקול הפנימי שלנו, ואנחנו "ננזוף" בעצמנו על הפרת נורמות ארגוניות ונייצר לעצמנו עונשים פנימיים, שהמרכזי שבהם הוא רגשות אשם. ומי צריך שעון נוכחות כשמופעל "שוט פנימי" של אשמה? מי צריך סנקציות כשאנחנו כועסים על עצמנו על כל סטייה ממה שהארגון מצפה מאיתנו, סליחה, שאנחנו "מצפים מעצמנו"?

"אם אדם ירגיש אשם בפנים, הוא לרוב יהיה המנוע של עצמו, וזה הופך לסוג של אידיאל", מסבירה תמר בליץ, יועצת ארגונית ומנכ"לית מכון צפנת למחקר וייעוץ ארגוני. "רגשות אשם הם אחלה מנוע, אני לא צריכה לנזוף בו, אני לא צריכה הרבה לעשות, הוא תמיד ירגיש שהוא לא עושה מספיק ואז הוא יעשה עוד, ובשביל המנהל זה מנוע מצוין, ואפילו יש לו הפריבילגיה של מדי פעם להגיד לו 'לך לנוח'. זה הפוך על הפוך – גם מעודדים את זה, וגם אחר כך נדיבים ושולחים לנוח". 

בליץ סבורה שלרגשות האשם מצטרף גם היבט מגדרי: "אני חושבת שנשים מופעלות יותר מאזורי אשמה, גם הסיפור של מחויבות בית-עבודה יוצר יותר שאלות של אשמה, שבמקרה הזה היא כפולה – גם רגשות אשם של בית וגם רגשות אשם של עבודה. אפשר לומר מהצד השני גם שארגונים הם לא פעם יותר 'גבריים' באופיים, מחפשים את הטיפוס הגברי, וגם זה מוליד משהו באופן לא מודע של אשמה, כי נשים מתאימות פחות למודל הזה במובן של 'אני לא מספיקה'".

גם האישיות היא מרכיב במשוואה. "אדם שבאישיותו יש נטייה לרגשות אשם הוא אדם נוח לארגון", מסבירה בליץ. "יש משהו שמחפש, מפתח ומטפח את רגשות האשם האלו, כי אדם עם רגשות אשם הרבה יותר מנהל את עצמו, המוטיבציה שלו באה מהאזורים האלה. הוא גם פחות מתקומם. הוא לרוב עושה את ההתקוממות בינו לבין עצמו ופחות כלפי הארגון. ובר טען שהנפש הפרוטסטנטית מאוד מתאימה לקפיטליזם, אז אולי אפשר גם לומר במקביל שהנפש האשמה מאוד נוחה לארגון היצרני".

"קודם כל זה עניין של אופי", מזדהה לבנת לוי, מנכ"לית משרד יחסי הציבור "עדן תקשורת". אצל לוי תחושת המחויבות והזהות עם העבודה רק הלכה וגברה עם השנים, ובעיקר במעבר משכירות לעצמאות, כשהפכה לבעלת עסק משל עצמה. "אדם שמרגיש שהוא מאוד טוטאלי ומחויב למה שהוא לוקח על עצמו - זה בא לידי ביטוי בכל מיני תחומים ולא רק בעבודה. זה גם לא משנה באיזה מקום עבודה הוא בוחר, גם כשהייתי שכירה היו לי התכונות האלו של הטוטאליות, רגשות האשם ולחיות את העבודה. ההבדל היה שאז הייתי מרגישה בעיקר מחויבות מאוד גדולה לבוס שלי, ופתאום כשאת עצמאית זה עוד יותר הולך ומתגבר, כי פתאום כל אחד מהלקוחות זה כמו בוס בנפרד".

אז האם "שליטה נורמטיבית" יכולה לקרות רק בהקשר של ארגון? מה מקור ההתמסרות העמוקה לעבודה אצל עצמאים? פרופ' קונדה מסביר: "כשאני אומר שליטה, ההקשר הוא בדרך כלל של מערכות ארגוניות, אבל גם עצמאי ניצב מול בעלי כוח – ישנם הקליינט, הרגולטור, המתחרים. ישנם למשל ה-free agents בטכנולוגיה, שהפנטזיה שלהם היא לעזוב את הארגון ולהיות עצמאי, פרילנסר. רוב האנשים במקרה הזה אומרים: 'אני לא רוצה את הבולשיט הזה, שליטה נורמטיבית, לא רוצה תרבות, לא רוצה את הקשקשת הזאת – אני רוצה להוציא את החשבונית שלי, לעבור מפרויקט לפרויקט, לא להיות תלוי ארגון'. זו הפנטזיה שמכרו אותה הרבה שנים באמריקה בתור ה-free agency, השוק החופשי. לפרק את הארגון כך שכל אחד, במקום שיהיה 'שכיר דפוק', יהיה בעל הבית של עצמו. אלא מה, אנשים מגלים שכשאתה עוזב את הארגון אתה מוותר גם על כל מה שהארגון עושה בשבילך: פתאום אתה צריך להתחיל לשווק, ואתה צריך רואה חשבון, ויש לך המון שעות נוספות לא מתוגמלות בשביל לנהל את העסק ואין לך משאבי אנוש... ואז הם מגלים שהם תחת שליטה אחרת, זו לא בדיוק שליטה ארגונית נורמטיבית, זו שליטת שוק עם מרכיב נורמטיבי, אבל העוצמות של השליטה הן לא פחותות".

פעמים רבות התגמול להזדהות הפנימית ולמחויבות הגבוהה לעבודה מגיע באריזה של תחושת מימוש עצמי, סיפוק וחוויית שייכות, ולפעמים אנחנו גם מתוגמלים בסביבת עבודה נעימה. מי לא שמע על המגלשות המתובלות בגלידות ובירה בחינם בחברות ההיי-טק הגדולות. ולא צריך ללכת כל כך רחוק: להיות כיום אדם שמגשים את עצמו - קרייריסט, "מצליחן" - זהו גמול מבוקש יותר מגלידה לכל תושב בעולם הקפיטליסטי, ובתמורה לזמן ולמחויבות הפנימית שלנו ארגונים מאפשרים לנו את כל אלו.

"כיום הרבה מהזהות שלנו נבנית דרך מקומות עבודה", מתארת בליץ. "יש זהות עמוקה, בעיקר בארגונים של אנשים שעושים קריירה, בין מי אני ומה התפקיד שלי. ככל שהדורות שאני עובדת איתם צעירים יותר, ככה אני רואה את זה יותר. הם אפילו לא באים להתמסר לארגון, הם מעזים לחלום, אומרים 'אני אגיע רחוק' ולא מתביישים בזה. זה שיח של הרבה פחות אשמה. אני מרגישה אותם הרבה פחות אשמים ומפותלים, והרבה יותר אומרים: 'אני פה בשביל לעוף רחוק', לפעמים עד כדי מגלומניה. יש משהו שאומר: 'הקריירה שלי זה אני'. זה לא בשביל הארגון בכלל, זה אני בונה פה את עצמי עכשיו. מי שמדבר ככה עובד עם המון מחויבות ומוטיבציה, אבל המוטיבציה והמחויבות הן לעצמו הרבה יותר מאשר לארגון. זה לא שהם לא מחוברים לארגון, אבל הם יעברו הלאה ויתקדמו אם יציעו להם הצעות טובות יותר".

"אם הייתי צריך לדבר באחוזים, אני חושב שהעבודה תופסת 85% מהזהות ומהערך העצמי שלי. זה חלק מאוד גדול מהחיים שלי", מעיד על עצמו יונתן גונן, שעובד במשרד החוץ. גונן, המשמש ראש מערך הדיפלומטיה הדיגיטלית הערבית, מספר כי הוא לוקח את העבודה ברשתות החברתיות הביתה מדי יום, לא מסוגל לשחרר משימות גם כשהוא בחופשות ומרגיש לעיתים רגשות אשם, בעיקר על הקרבת זמן עם המשפחה. "היום הגעתי לנוסחה יותר בסדר ממה שהייתה פעם, יש פסקי זמן פה ושם, וגם אשתי יודעת שגם אם אנחנו בפארק עם הילדים בשבת, אז אני צריך לפעמים להיות זמין לכל מיני דברים. פעם היא כעסה יותר על דברים כאלה, אבל בסך הכול היא מבינה. אני עדיין מקנא באנשים שלא לוקחים את הדברים הביתה ויכולים להתנתק". 

לוי מתארת תחושה שהעסק הוא החיים שלה: "אני אפילו לא יכולה לדמיין שאני לא זמינה. לא מסוגלת לראות שיש על המסך של הטלפון שיחה או הודעה ולהתעלם ממנה. זה משתלט לי על כל החיים, גם כשאני עושה דברים שאני אוהבת, תחביבים, וגם כשאני עם אנשים אני מחוברת 24 שעות ביממה לטלפון. אין דבר כזה שאני יכולה לבוא לארוחה, להפוך את הטלפון על השולחן ושעה לא להתעסק בו. זה אומר שאפילו השינה שלי לא רציפה, זה אומר שאם אני יודעת שהולכת להתפרסם כתבה על לקוח בעיתון של הבוקר, אני כל שעה מתעוררת, מפחדת לפספס את העיתון שצריך להגיע בחמש בבוקר, כדי שלא ייווצר מצב שאני לא אראה ראשונה את הכתבה. אפילו כשאני יוצאת לחופשה זה ללכת עם הלפטופ, להיות זמינה כל הזמן, לעשות חבילת שיחות כדי להתקשר כשצריך. הלקוחות שלי לא מרגישים בכלל שאני בחופש. מבחינתם אני עובדת רגיל. למדתי ליהנות מגם וגם, זה לא חופש מלא אבל אני כבר התרגלתי לזה. אני אוהבת את מה שאני עושה, זה לא מרגיש כמו עול".

כשאני שואלת את לוי מה גורם לה למכור את נפשה כך לעבודה, היא מתארת תחושה של עצמאות, שליטה וחופש, אף שהחופש בחיי עבודה של 7-24 לרוב נשאר כאופציה על הנייר בלבד. "לפחות זה בתנאים הסביבתיים שאני קובעת. אני יכולה להחליט, סתם לצורך העניין, שבשעה 10:00 אני הולכת לשיעור פילאטיס, חוזרת ב-11:00 וממשיכה ועובדת עד 03:00 לפנות בוקר. אגב, בחיים לא הייתי בשיעור פילאטיס. אני יכולה להחליט שאני עובדת עכשיו מחופשה בקפריסין, או מבית הקפה ליד הבית או מהמיטה, אפילו שזה ב-02:00. אבל זה בתנאים שלי, שאני קובעת לעצמי".

האם זה כל כך פשוט? האם העבודה באמת חודרת לנשמותינו, ואנחנו מנגד מוכרים את נפשנו באהבה, בלי טיפת התנגדות? פרופ' קונדה מצא בחברת ההיי-טק שחקר שהמציאות הרבה יותר מורכבת. עובדים אומנם משקיעים מזמנם וממרצם בחברה, אבל הם בהחלט מודעים גם לתובענות שלה, ורבים אמביוולנטיים כלפיה. 

יחד עם ההפנמה מתפתחים גם אזורי התנגדות – כשהפרשנויות, הדימויים וההגדרות שהארגון היה רוצה שנאמין בהם פוגשים את נפש האדם, הם לא "בולעים" אותם, אלא מתפתח שם משא ומתן, הסכמה לחלקם, מרד באחרים ועיצוב מחדש בהתאם למה שנכון לנו.

"יש רצף שלם של תגובות: מהציניקנים, שאצלם זה הכול משחק, ועד אלה שמפנימים את התרבות והתפקיד, שמדברים על זה, שמאמינים בזה ושמפגינים את זה, מהתנהגותם ועד לקישוט המשרד שלהם. יש שם ניסיון שלם להראות ש'אני באמת כזה', לעומת 'אני מודע למה שאני עושה ואני לא כזה', ובאמצע יש רצף שלם של ביטויים אמביוולנטיים", מסביר קונדה. "מה שמאפיין את כולם הוא שהם צריכים להתמודד עם העובדה שמישהו לקח על עצמו את הזכות להגדיר להם לא רק מה לעשות בשעות העבודה, אלא מה לחשוב, מה להאמין ומה להרגיש". 

לא פעם הציניות והמחויבות מהולות זו בזו. קונדה נזכר בדוגמה מאחת הישיבות שבהן צפה: "המנהל אומר בהתלהבות: 'אנחנו צריכים לקחת מחויבות לעמוד ביעדים האסטרטגיים שלנו! בפגישה האחרונה עם המנכ"ל החלטנו שאנחנו נתמודד עם IBM וננצח אותם!', והאנשים שיושבים מהנהנים בראש כן, כן, ואז הוא חותך הצידה ואומר: 'תראו מה קרה לי, נהייתי טקי (שם החברה), נהייתי גרופי של החברה'. ואז כולם צוחקים, מהנהנים שוב כן, כן, כן, ואז חוזרים לרצינות ולהתלהבות. אז יש שם משהו מאוד אמביוולנטי מלכתחילה". 

בליץ מוסיפה: "אנחנו רואים בארגונים שזה הרבה יותר מהול. יש ביטוי שאנחנו משתמשים בו - 'אסיר תודה' - כשנותנים לנו משהו אז אנחנו גם אסירים וגם מודים, גם מתוסכלים וגם כועסים, כבולים בהגנה הזאת. לצד תחושות האשמה עולות גם תחושות הפוכות של כעס, תסכול, זה לא מזין מספיק. אנחנו גם כועסים על התלות בארגון, שמעוררת גם אשמה וגם התקוממות". 

האמביוולנטיות לגבי מסירת הנפש לארגון לא שמורה רק לעובדים. בליץ מספרת שכיועצת ארגונית היא פוגשת בשיחות עם מנהלים גם את הקול ההפוך: "יש כמה מנהלים שאומרים 'אני לא רוצה את זה'. יש למשל מנהלת אחת, שמנהלת בעיקר נשים, שמאוד חשוב לה שלאנשים יהיו גבולות, יהיו חיים, היא מאוד רוצה לצאת נגד התרבות שמטפחת את זה. היא רוצה להגיד להם 'צאו לחופש ואל תרגישו אשמות, אני לא רוצה שתעבדו בלילות'. עוד מנהלת שהייתה אצלי מצד אחד התלוננה שב-15:00-14:00 המשרד כבר מתרוקן, אבל מצד שני היא חשבה להציע שיהיו יומיים שיישארו עד 17:00, ובשאר הימים היה לה חשוב שהם יפגשו את הילדים שלהם ב-15:00. מנהלים רואים היום יותר את האחריות שלהם לדאוג שלא לחגוג את רגשות האשם והמסירות של העובדים שלהם, ולהציב להם גבולות.

"אבל בפרספקטיבה אני חייבת להגיד שרוב האנשים לא הולכים לשם", מדגישה בליץ, "יש המון מנהלים שרוצים יותר מהעובדים שלהם. זה מגיע אולי אפילו לפעמים כחלק מהתסכול שלהם, כי מנהלים עובדים מאוד קשה - הם רוצים שותפים לזה. יש משהו שאומר: אני עובד כל כך קשה, שגם אחרים יעבדו קשה, קול של: 'מה הפינוק הזה? זה מה שהארגון דורש'".

לוי אכן מודה שהיא מצפה מהעובדים שלה לנהוג כמוה. "אולי זה קצת לא פייר, אבל בגלל שאני ככה, אז כנראה זה גם משהו שאני מתווה הלאה. כשהם רואים שאני ככה, הם גם מאמצים את הדפוסים האלה, לא נעים להם לא להיות זמינים או לא לענות. אנחנו גם בוחרות אנשים שהם ב-DNA של המשרד, גם השותפה שלי היא מאוד כמוני. יש איזושהי תחושה ארגונית של מחויבות נורא עמוקה, גם זה כלפי זה, גם כלפי הלקוחות, גם כלפי ההצלחה של העסק. השותפה שלי הייתה עכשיו בחופשת לידה – מחדר הלידה היא עוד ענתה להודעות, למיילים".

"הרבה מהטקסט שאני שומעת הוא טקסט של סבל", מספרת בליץ על המפגשים שלה עם ארגונים, "יש הרגשה שאין ברירה, כולם קורבנות. למשל נושא העבודה מהבית. דיברתי עם מנהלת בהיי-טק שהיא מנהלת חדשה, שאמרה שיש אצלם תרבות בארגון שהעובדים יכולים לעבוד מהבית, והיא אמרה 'אני רוצה שהם יהיו פה מ-08:00 עד 17:00'. היא אמרה את זה לאחד מהעובדים, והוא אמר לה: 'בסדר, אבל אז אני לא אעבוד מהבית'. ואז שאלתי אותה ממקום עמוק: 'בעצם למה חשוב לך שהם יהיו?', אז עלו גם דברים שהם מרגישה שהם קצת 'עובדים עליה', אבל גם עלו דברים של שליטה – שהיא רוצה לראות מה הם עושים. יכול להיות שמידת הדאגה ל-well-being של העובדים קשורה גם לנושאים של חוסר שליטה, ואולי פחד מניצול". 

קונדה מדגיש גם את גבולות התופעה - לא כולנו מתמסרים עד עמקי נשמתנו לעבודה. "זה סוג של מיתוס. יש אנשים מאוד ציניים שעושים את זה בשביל כסף, והחשבון שלהם הוא לחלוטין 'אני אעשה את המכה ואני אצא' - זה בולט בסטארט-אפים בארץ - ויש אנשים שאורח חיים כזה מתאים להם, ויש אנשים ששמים גבולות מאוד ברורים – 'אני ב-19:00 מפיל את העיפרון והולך הביתה. אני מוותר על הכסף והקידום כדי שיהיו לי חיים פרטיים'".