"בתרבות שלנו לא מכירים באמת מקצוענות"

"תוכנית פיתוח אישית" לעובד, נשמע טוב לא? אז למה התהליך הזה גורם בישראל למתח ולחוסר-נחת? מרגע שהמושג "תוכנית פיתוח אישית" עלה לארץ, הוא מייצר סביבו תחושות של מתח וחוסר-נחת, בעוד שהמטרה והרעיון מאחורי המושג הזה הם דווקא חיוביים מאוד.

אז מה זה "תוכנית פיתוח אישית"? IDP - Individual Development Plan הוא תהליך שבמסגרתו ארגון מקצה חשיבה ותכנון בכל תחילת שנה, ליצירת הזדמנויות להתפתחות ולצמיחה עבור העובדים. בכל שנה יושבים מנהלים ואנשי משאבי אנוש עם העובדים ובונים עמם תוכנית פיתוח אישית. אז למה נוצרים מתחים ולמה אנשים מרגישים לא נוח עם התהליך? כי המושג והתהליך הם אירופיים, ואילו אנחנו נמצאים בישראל, שבה "פיתוח" משמעו רק דבר אחד – קידום.

ובעוד שהתוכנית אינה קשורה לקידום היררכי במעלה פירמידת הניהול, הרי שציפיות העובד הישראלי הן רק לקידום היררכי במעלה פירמידת הניהול.

יש הרבה ארגונים בינ"ל שעוברים תהליכי IDP – תוכנית פיתוח אישית. ובשנים האחרונות התהליך הוטמע גם בארגונים רבים בישראל. הבעיה היא שהרבה מאוד מנהלים מתקשים בתהליך הזה. יש סביבו המון מתח – גם אצל העובדים וגם אצל המנהלים.

באירופה, שבהם יש תרבות של פיתוח בתוך התפקיד, עושים את התוכנית הזו גם בארגונים קטנים ובינוניים, אלו תהליכים סטנדרטיים שקורים בכל חברה. אם אני מנהל חשבונות, אני יכול להיות מנהל חשבונות 20 שנה. כך גם אם אני תועמלן רפואי, מפתח תוכנה, מהנדס בניין, מורה. אבל במסגרת הפיתוח המקצועי, בתוך התפקיד מקבלים יותר אחריות, יותר תחומים, לומדים קורסים.

אצל ישראלים "פיתוח" משמעו תזוזה

אצל ישראלים "פיתוח" משמעו תזוזה לתפקיד הבא, ובפשטות: קידום. אבל הפירמידה צרה, ואם עושים פעם בשנה שיחת התפתחות אישית, אז אפילו עובדים שלא רצו או חשבו להתקדם, מתחילים להתלבט בזה, לדון בזה, לשאוף לזה. יש משהו בשיחה הזו שמייצר אצל העובדים תחושה כאילו הם צריכים לרצות להתקדם או צריכים להתקדם, כי הם מבינים את ה-IDP כתהליך שרוצה לקחת אותם למעלה בהיררכיה, בעוד שהתוכנית רוצה למתוח אותם למעלה אבל בתוך גבולות התפקיד שלהם.זה הופך את השיחה לשיחה מאוד אחרת, אבל זו לא כוונת המשורר.

גם המנהלים מאוד נלחצים כי הם יודעים שהפירמידה מאוד צרה ושלפיכך הם נדונים לאכזב את העובד שמצפה לקידום.

מה עושים עם ה-IDP הזה אם כך? במקום להילחץ, כדאי להבין שיש קידום מקצועי ויש קידום היררכי ניהולי. הקידום המקצועי הוא התפתחות בתוך המקצוע, למידה חדשה, פיתוח יכולות חדשות, אימוץ תחומי פעילות חדשים, אבל בלי לקבל תואר חדש וגבוה יותר בהיררכיה של הארגון.

חלק מהבעיה היא שבתרבות שלנו לא מכירים באמת מקצוענות – מכירים אלתור, יצירתיות ומהירות, אבל יש פחות דגש על פרופסיונאליות ויותר על התקדמות מהירה.

אבל התהליך הזה בתוך ארגונים, של להוקיר מקצוענות, ולייצר מסלולי קידום מקצועיים ולשלם על מקצוענות – חלק מזה זה גם להעסיק אנשים שגילם מעל 35 – בעצם יאפשר לנו גם בתוך הארגונים, וגם כחברה, לתת את המקום של כבוד למקצוענות ולהתפתחות המקצועית ולא לקידום המקצועי.

לעובדים: כמעט בכל יום אני רואה אמהות ואבות, שנקרעים בין הצורך להתקדם בעבודה, למתוח את גבולות היכולת שלהם, לפעמים לעשות דברים שהם לא ממש אוהבים, בשם הקידום, בשם השורה הנוספת ברזומה, בשם ה"להיות מנהלים" – וכל מה שהם רצו באמת, זה את התפקיד שהיה להם לפני חמש שנים, שבע שנים, שלוש שנים - לפני שהם התקדמו למעלה בפירמידה רק כי ככה ציפה מהם הארגון או ציפו מהם במשפחה, או ציפו מהם החברים.

אתם אוהבים את העבודה שלכם? אם כן, אתם לא חייבים לעזוב אותה ולהתקדם קדימה, עדיף שתמשיכו ותיהנו מהדרך.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני