שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    פלוג סיפור הצלחה, אך הדרך לשוויון ארוכה
    המינוי של הנגידה אינו מבשר על מהפכה. רק שינוי של התרבות הארגונית הגברית כמו אופן התנהלות הישיבות, הערכה על פי תפוקה, שכר שווה ואפס סובלנות להטרדה מינית - ייאפשרו לשנות באמת את מצב הנשים בשוק העבודה. דעה

    מינוין של ד"ר קרנית פלוג לנגידה  השבוע ושל לילך אשר טופילסקי למנכ"לית בנק דיסקונט, הם צעד חשוב עבור כל מי שהשתלבותן של נשים בעולם העבודה בישראל עומדת למול עיניו. עבור דור הנשים הצעירות מדובר ביותר מסתם שינוי בנוף הציבורי - זהו פתח של תקווה דרכו ניתן לראות שנשים הן חלק משמעותי מעולם העבודה. לפחות בכלכלה הן לא רק עושות, אלה גם נראות.

     

     

    אין זה משנה גם אם הן נבחרו בשל היותן נשים - דבר שעלול להביא לירידה בשכר, או למרות היותן נשים - אחת הטענות שבגללן לא נבחרה מראש הנגידה. אך חרף העובדה כי מינויים אלה נותנים תקווה שנשים יכולות להגיע לדרגות גבוהות ושזו הפעם הראשונה שמתמנה אישה לתפקיד נגידת בנק ישראל - הדרך לשוויון מגדרי עדיין ארוכה והמלאכה מרובה. למעשהף אין בכך משום מהפכה אלא המשך מגמה שבה נשים מצליחות לטפס לעמדות ניהול בכירות בתחומים מצומצמים מאוד.

     

    על פי דו"ח גרנט טורנטון לשנת 2012 (GRANT THORNTON INTERNATIONAL BUSINESS REPORT 2012), הבוחן את מצב עבודת הנשים באירופה ובעולם - יש שני ענפים עיקריים שבהם נמצאות מרבית המנהלות הבכירות ואלו העומדות בראש ארגונים: משאבי אנוש ופיננסים. ישראל אינה שונה מבחינה זו ומינויה של דר' קרנית פלוג אינו חורג ממגמה זו.

     

    לאמץ אסטרטגיה ניהולית חדשה

    לא ברור עד כמה עובדת היותן של נשים בתפקידים בכירים מקדמת את האג'נדה הפמיניסטית, זו השואפת לקדם חשיבה מגדרית, שתוביל לחברה שוויונית. אם קרנית פלוג אכן אמרה, כי "בתוכנו הנשים יש תקרת זכוכית פנימית... חשש גדול יותר מכישלון והצורך... לא לפגוע במשפחה", הרי שנשים בכירות הן רק חלק מן המשוואה וכלל לא בטוח שהן החלק העיקרי.

     

    תקרות זכוכית וקירות בטון עדיין קיימים. במקומות בהם נשים הצליחו להתקדם - השכר ירד. זה נכון בין אם הארגון אינו מזהה את הפוטנציאל הנשי המקצועי בקרבו ונוקט באפליה לא מודעת, ובין אם לתפקידים בכירים נבחרים רק גברים  - וזו כבר אפליה ישירה וברורה.

     

    תקרת הזכוכית היא רק השלב הסופי בתרבות ארגונית גברית, שאינה מאפשרת לנשים להטביע את חותמן, או לכל הפחות מקשה מאוד. תרבות זו באה לידי ביטוי בישיבות צוות שמנוהלות בצעקות ובאגרסיביות ושמתקיימות בשעות מאוחרות כאשר אין לכך כל הצדקה, בהטרדה מינית גלויה או סמויה שמשתקת את האסרטיביות שבנשים, ובאי חיפוש אחר נשים המתאימות לתפקידים משום שגברים נמצאים ברשת הקרובה יותר למנכ"ל.

     

    לטובת הארגונים ולטובת החברה בכלל, הדרג הניהולי צריך ללמוד את נושא ה- gender mainstreaming. זוהי אסטרטגיה ולא מטרה בפני עצמה, שמאפשרת להביא לשוויון. כך יש להביא בחשבון את הצרכים של נשים בארגונים כדי שיוכלו למקסם את הפוטנציאל האישי והמקצועי שלהן לטובתן ולטובת מקום עבודתן.

     

    התייחסות לסוגיות כמו אופן ניהול ישיבות, הערכה על פי תפוקה ולא שעות נוכחות במשרד, שכר שווה ואפס סובלנות להטרדה מינית – ייטיבו הן עם הנשים והן עם הגברים, וכך גם עם שורת הרווח בארגונים.

     

    הכותבת היא מנכ"לית נטע - המרכז לפיתוח קריירה 

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    צילום: גיל יוחנן
    ד"ר קרנית פלוג
    צילום: גיל יוחנן
    צילום: ג'ודי בן יוד
    ד"ר יעל יצחקי
    צילום: ג'ודי בן יוד
    מומלצים