קשה לנהל עובדים טאלנטים - כך תעשו זאת

בגלל שאנחנו בעצמנו אנשים עם אגו, לא קל לנו לנהל טאלנטים. לנהל טאלנטים זה אומר להגיד שלמרות שאנחנו המנהלים, יש מישהו שמאוד חשוב לנו שיישאר בצוות, יש מישהו תחתינו שהוא נכס אמיתי. הפרדוקס הוא שלא באמת נוכל להיות מנהלים טובים אם לא נדע לנהל טאלנטים. ולנהל טאלנטים אומר לנהל את האגו שלנו, שרוצה להיות הכי טוב והיחידי או כמעט היחידי שאחראי על ההצלחה.

• הצטרף לדף הפייסבוק של ynet
• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
• שמור על עובדיך מרוצים - זה זול יותר  
  

טאלנטים בדור Y – שוברים את כל המוסכמות

דור Y הוא לא דור X, לא מתאים לו לעשות כדבריך, הוא לא בעניין של לקבל דרגה או מעמד, לא מעניינים אותו טייטלים והרבה פעמים גם עם כסף לא תוכל לשלוט בו. זה דור שחשוב לו להראות לך שאתה לא בשליטה. זה כמובן קשה למי שאוהב להיות בשליטה (כולנו, בואו נודה...), ומכאן הקושי. אנחנו רגילים שפוחדים מהמנהל ולכן עושים את דברו. אנחנו רגילים שלא מתווכחים עם מנהלים יותר מדי.

אנחנו רגילים שיש סוג של ריספקט אוטומטי. האמת, שכל התכונות האלה אולי מצוינות לאגו שלנו כמנהלים אבל די גרועות להצלחת העסק.

מקום לויכוחים

בעולם מהיר כמו שלנו אנחנו צריכים את השאלות, את חוסרי ההסכמות ואת הוויכוחים. אז לפני שאתם מפסיקים ויכוח בהחלטה נחרצת וסותמים את הפיות של האנשים בחדר, תחשבו איך הוויכוח הזה יכול להועיל לעסק שלכם. קבלו את הויכוחים והשאלות כחלק עיקרי ומכרזי שמפתח את הארגון. התייחסו אליהם כחיוביים. כמובן, שצריך לדעת מתי לשים לזה סוף ולקבל החלטה, אבל בהחלט עדיף לשאוף לכך שהרוח הצוותית תביא רעיונות שיהיו חזקים ומגובשים ומשם היצירה תגיע.

לא להעמיד פנים כאילו מקשיבים

כל המנהלים יודעים שצריך להקשיב, חלקם מפתחים סוג של הנהון אוטומטי ואז עונים כאילו לא היה דו שיח בחדר. אם מישהו מבטא מצוקה, תקשיבו לו. גם אם הבקשה שלו נראית מופרכת, מזמינה לכם צרות ומכריחה אתכם לגשת לבוס שלכם עם משימה חדשה, זה יכול להיות הדבר שיקפיץ את העסק. אל תענו באוטומט – תקשיבו באמת, תשאלו שאלות מתוך כבוד לאדם השני, ותישארו בגובה העיניים. גובה הכיסא שלכם באמת רק מזיק להצלחת העסק.

טאלנטים לא אוהבים להיות שכירים

האמת היא שאם אתם רוצים לשמר טאלנטים בארגון אתם צריכים ללמוד לתת להם תחושה שהם לא שכירים מן המניין. מה זה אומר? תסתכלו על המכלול של התרומה שלהם ולא על שעות העבודה, אל תתנו להם להרגיש קטנים בזה שאתם אומרים להם על כל בקשה אישית "תן לי לחשוב על זה כמה ימים" – תכניסו את עצמכם לנעליהם – אם אתם הייתם שם איך זה היה מרגיש? אתם רוצים אנשים שהם שחקני נשמה, אי אפשר להתנהג אליהם כמו שכירים כשנוח לכם. זה בהחלט מאתגר ניהולית, כי זה דורש מכם כמנהלים לבסס מדדים אחרים להצלחה, אבל הם בדרך כלל הרבה יותר מדויקים ונכונים מאשר דוח השעות או על מדדים קטנוניים אחרים.

אתה לא טוב יותר מהטאלנט שלך

כדי לנהל טאלנט בהצלחה, אתה חייב להבין שאתה לא יותר טוב ממנו. נכון, אתה מנהל, ובכל זאת – יש לו תפקיד לא פחות חשוב מלך בארגון. זה בהחלט אתגר גדול לאגו של כולנו כמנהלים, אבל התנשאות היא אחת הצרות החולות בניהול טאלנטים וצריך ללמוד לרסן אותה. להתייחס לתפקיד עצמו ולא להיררכיה יעזור לכם בכך.

לדוגמה, אם יש מתכנת נורא מוכשר בצוות, ואתם המנהלים – לכם יש תפקיד בחיבור כל הצוות ולו יש תפקיד שונה בקידוד ופתוח מוצרים. במקום להתייחס לעצמכם כגבוהים ממנו בהיררכיה, התייחסו לזה כתפקידים שונים בארגון. כמו שהטחול והכבד לא מתחרים ביניהם מי יותר חשוב לגוף, ודי ברור לנו שלטובת מכלול הגוף והתפקוד שלו אנחנו זקוקים לשניהם – כך בדיוק הארגון שלכם זקוק לשניכם, וכדי ששניכם תתפקדו בצורה האופטימאלית – שניכם צריכים להרגיש ראויים, מוערכים ומאושרים.

צרו הזדהות עם המטרה

משהו שעוזר מאוד להתגבר על האגו האישי שלכם ועל האגו שעלול להתעורר אצל אותו טאלנט זה תחושה משותפת של הזדהות עם המטרה הגדולה של הארגון. פגישת חשיבה שתתחיל עם דיון במטרה הגבוהה של הארגון תצמצם באופן טבעי את תפקיד האגו בתוכה. אם המוצרים שלכם עוזרים לאוכלוסיה מסוימת, והפיתוח הקרוב יעזור עוד יותר – תתחילו בזה כל פגישה או דיון, כך הצורך לקבל הכרה וכבוד מוקטנים אל מול המטרה הגדולה, והצורך בכל הצוות על מנת להגיע למטרה הגדולה מתבהר באופן טבעי.

אל תשכחו שהרווח הגדול והכללי הוא של כולכם – מנהלים, טאלנטים ועובדים זוטרים, שכולכם יחד יוצרים משהו שיש לו תפקיד ומשמעות.

הכותבת, רויטל הנדלר, היא מנכ"ל AllJobs דרושים ומומחית ניהול קריירה .