שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    פיטורים עקב סטטוס בפייסבוק: מותר, אבל...
    מה שנעשה ברשת החברתית יכול להשפיע גם על הקריירה. האם אפשר לפטר אתכם אם תכתבו ביקורת פומבית על מקום העבודה או המעסיק, וכיצד מה שמתפרסם בפרופיל האישי עלול לחזור אליכם כבומרנג כשתחפשו עבודה?

    לא מעט עובדים כבר גילו שהרשתות החברתיות עלולות להשפיע גם על הקריירה שלהם. כך למשל, כתיבת ביקורת על מקום העבודה או המעסיק בסטטוסים שמפרסמים בדף האישי בפייסבוק - עלולה לחזור כבומרנג בצורת פיטורים. האם מותר למעביד לנהוג כך? על פי מומחים לדיני עבודה, התשובה אינה חד משמעית.

     

    עוד בערוץ הקריירה :

     

    עו"ד הלית כהן רזניצקי, מנהלת המחלקה המשפטית ב"חשבים", מסבירה כי למעט חשיפת שחיתויות - שמזכה את העובד בהגנה, אין בחוק ובפסיקה התייחסות לפיטורי עובדים על רקע השמצות על המעסיק או מקום עבודתו ברשתות חברתיות. עם זאת היא מבהירה, כי פיטורין בנסיבות אלה עשויים להמצא כמוצדקים, אם יקבע שפרסום הדברים נעשה מסיבות שאינן סבירות.

     

    "למעביד יש זכות לבחור את העובדים שהוא מעסיק, כל עוד זה נעשה במגבלות החוק", היא אומרת. הבחינה אם הפיטורין לגיטימיים או לא תיבחן נקודתית בבית הדין לעבודה - רק הוא יכול לפסוק אם מדובר בעובד שיורק לבאר שהוא שותה ממנה או חושף התנהגות לא תקינה של מעסיק". 

     

    "נראה שבית הדין ייטה יותר לצד של עובד, ככל שאין עלילות שווא והדבר קשור לזכויות עובדים, לעומת מקרה שבו העובד יתלונן למשל על נושא נוחיות בעבודה. בנוסף יש משקל למיצוי דין - כלומר עד כמה העובד ניסה לפתור את הסוגיה מול הממונה עליו, לפני שהטיח בצורה פומבית את ההאשמות".

     

    הפיטורים מוצדקים? בית המשפט יקבע (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    הפיטורים מוצדקים? בית המשפט יקבע(צילום: shutterstock)

     

    ואם הביקורת לגיטימית?

    עו"ד רועי גוטמן, ראש תחום דיני עבודה במשרד איתן מהולל & שדות, מסכים. "התבטאות בפייסבוק, כמו כל התבטאות אחרת בכתב או בעל פה נגד מעסיק, עלולה בנסיבות מסוימות להוות עילה מוצדקת לפיטורים, למשל אם מדובר בהתבטאות שמפרה קוד אתי, או פוגעת במכוון ובמישרין במעסיק, בממונה, בשמה הטוב של החברה, במוצר שהיא מקדמת ועוד", הוא מדגים, "שאלת החוקיות תיגזר מאופי ההתבטאות".

     

    מצד שני, עו"ד דרור גל, מומחה לדיני עבודה ממשרד סטריקובסקי, גל, ברוך ושות', סבור שכל עוד המידע שפורסם אינו כולל ביקורת אישית כנגד גורם בארגון או השמצה, ובכלל זה ניבול פה - סביר כי בית המשפט יבטל את פיטורי העובד ויקבע כי יש להשיבו לעבודתו. "כתיבת הערה שטומנת דברי ביקורת, התמרמרות על נוקשות הארגון או קשיים שנובעים מסביבת העבודה - עשויה להיחשב בגדר ביקורת לגיטימית", הוא מדגים.  

     

    גל מזכיר את פסק הדין שהתקבל לאחרונה בסוגיית התאגדות העובדים בחברת פלאפון - שפתחו דף בנושא ההתאגדות בפייסבוק, בו נקבע כי למעביד אסור להתערב בניסיון של עובדים להקים ועד ובחופש הביטוי גם אם הם מסתייעים בתקשורת האלקטרונית. "ניתן להסיק מכך כי לעובד יש זכות לבקר את מקום העבודה ברשת החברתית, ובלבד שלא מדובר בהשמצה", הוא אומר.

     

    כשהעובד נתפס בשקר

    במקרים שבה עובד נתפס בשקר, למשל אם דיווח שהיה חולה - אך העלה לרשת החברתית תמונות מטיול שערך באותו היום - גוטמן קובע כי הדבר בהחלט עשוי להוות עילה לפיטורין. "ברגע שחשפת את הראיות הפוטנציאליות ברשת החברתית, הן בהחלט יכולות לשמש את המעסיק בהליך משמעתי נגד העובד", הוא מציין.

     

    כהן רזניצקי מסכימה. "הבסיס ביחסי עבודה הוא יחסי אמון וברגע שזה נסדק, אין בסיס לעבודה משותפת", היא אומרת. "אם עובד בחר לפרסם מידע גלוי הוא צריך לקחת בחשבון שיש לו השלכות. כל עוד אין חדירה לפרטיות אין כאן סיבה שפוסט בפייסבוק לא ייחשב לגיטימי, אך בית הדין יכריע עד כמה ניתן להשתמש בזה כראייה".

     

    אולם גל שוב מציע אפשרות אחרת. "גם אם המעביד חבר של העובד בפייסבוק, הדבר אינו מאפשר לו בהכרח לעשות שימוש במידע המופיע בדף של העובד", הוא מסביר. "פסק הדין שהסדיר את סוגיית השימוש בדואר אלקטרוני יכול להוות בסיס לטיעון של העובד כי למרות שמדובר על צירוף בהסכמה, זו אינה 'הסכמה מדעת' ועל כן לא ניתן להשתמש במידע".

     

    במקרה שעובד והמעביד אינם חברים והמידע הושג בדרך אחרת, גל סבור כי בית הדין עשוי לשלול את האפשרות לעשות בו שימוש עקב פגיעה בפרטיות העובד. הוא מוסיף כי באפשרות המעסיק לפנות לבית המשפט בבקשה לחשוף את המידע, בטענה שקיימת סבירות גבוהה שיוכיח שעובד מעל באמונו, אך יש לקחת בחשבון שעד שתתקבל ההחלטה - ייתכן שהמידע כבר יוסר.

     

     (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)

     

    תקיפת הליך הפיטורין

    לרשות עובד שפוטר בנסיבות אלו עומדים מספר כלים משפטיים. גוטמן מדגים כי בשלב הראשון העובד רשאי להביע את עמדתו במסגרת שימוע לפני פיטורין, ואם בכל זאת פוטר שלא כדין – באפשרותו לפנות לבית הדין ולתקוף את הליך הפיטורים. עם זאת יש לקחת בחשבון, כי רוב הסיכויים שגם אם העובד יזכה – בית המשפט לא יחזיר אותו למקום העבודה אלא יפסוק לו פיצוי כספי.

     

    לכך מוסיף גל, כי ניתן לנסות להגיש תביעה אזרחית בדרישה לפיצויים עקב חדירה לפרטיות. עם זאת, עו"ד שבתאי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות', סבור כי במקרה שהדברים מפורסמים ברשת החברתית - העובד ויתר על הזכות לפרטיות.

     

    "אחת החובות הבסיסיות של עובד היא לא לפגוע במעסיק שלו ובכלל זה שלא להשמיצו", הוא אומר. לרוב, כאשר עובד משמיץ בפומבי את מעסיקו הוא עובר עבירת משמעת, שעשויה במקרים מסוימים להביא אף לפיטוריו. מניסיוני, מעסיק שמידע שכזה מגיע לידיו, לא בהכרח כורך את הפיטורים בסטטוס שפורסם, ואז קשה עוד יותר להתנגד לפיטורים או לקבל פיצוי בגינם".

     

    הפתרון: לקבוע מדיניות מסודרת

    גל מדגים כי בשונה מישראל - בארה"ב הנושא מוסדר בחקיקה שקובעת כללים ברורים לנושא. "אם לא מדובר על הוצאת דיבה או השמצה, למעביד אין זכות החוקית לסיים את מערכת היחסים עם העובד", הוא אומר. "גם באירופה המחוקק אמר את דברו בהקשר זה, וקבע שגם אמירה גזענית בפייסבוק מהווה עילה לפיטורין".   

     

    יש לציין כי על המעסיק מוטלות אותן ההגבלות כלפי העובדים בכל האמור לפרסום פומבי. כדי למנוע מראש אי הבנות, גל ממליץ לחברות להסדיר מראש את אופן השימוש בפייסבוק במסגרת חוזה העסקה או נהלי עבודה.

     

    גם עו"ד גוטמן ממליץ למעסיקים להכין מדיניות מסודרת בכל הקשור לשימוש ברשתות חברתיות ולהבהיר היכן משורטטים הגבולות. "הרגישות נוגעת לרוב למידע פנים שעלול להגיע לעיניים ולאוזניים הלא נכונות, וזכותה של חברה להגן על עצמה באפיקים המקובלים", הוא מסביר.

     

    ומה לגבי חיפוש עבודה?

    הרשת החברתית משחקת תפקיד גם אצל מחפשי העבודה.  צביקה גנדלמן, משנה למנכ"ל בחברת הלפרין יועצים מקבוצת HMS, טוען שגיוסי כוח האדם באמצעות האינטרנט והרשתות החברתיות גדלים בהדרגה, והדבר מעניק יתרון לא מבוטל לעובדים.

     

    "יחסי הכוחות שאפיינו בעבר את שוק העבודה, נתנו עדיפות ברורה למעסיקים מבחינת השליטה במידע ובנתונים", הוא אומר. "כיום פייסבוק מעצים במידה רבה את העובדים ומציב אותם בעמדה דומה לזו של המעסיקים, בשל היכולת לקבל תמונה מקיפה על האפשרויות העומדות לפתחם ולבחור את עבודתם הבאה ביתר קלות.

     

    "מחפש עבודה שנכנס היום לפייסבוק יכול לגלות עולם ומלואו אודות המעסיק הפוטנציאלי שלו", הוא מוסיף. "הוא יכול לגלוש לדף החברה וללמוד על המתרחש בה, לקבל עדכונים שיעזרו לו להתכונן לראיון, ולדבר עם העובדים שעשויים לספק לו מידע לגבי תרבות העבודה, השגיונות של הבוס, מה שואלים את המועמדים בראיון, והאם בכלל עדיף לחפש עבודה אצל המתחרים. רוב הסיכויים שהשיחות האלה יספקו לו תשובות אמינות לאין שיעור מכל שיחה פורמאלית".

     

    מצד שני, פייסבוק טומן בחובו סיכון גם עבור מחפשי העבודה. "כשם שהמידע זמין למחפשי העבודה, כך הוא זמין גם למעסיקים", אומר גנדלמן. "למעשה, ספק אם אי פעם נהנו המעסיקים מכלי כה אפקטיבי, שסיפק להם מידע עשיר על המועמדים לעבודה.

     

    "מעסיק שקיבל לידיו קורות חיים אינו צריך עוד להסתמך רק על החומר שסיפק לו מחפש העבודה, או על התרשמותה של גייסת כח האדם", הוא מוסיף. "הוא יכול פשוט להכנס לפייסבוק ומיד פרוש לפניו הפרופיל האישי של המועמד – כולל מידע אינטימי אודות רקע משפחתי ומקצועי, אורח חיים, תמונות שמעידות על אופי ועל טעם אישי, תחביבים, דעות פוליטיות ונטייה מינית".

     

    גנדלמן מוסיף, כי מידע זה עלול לשמש מעסיקים לפסילת מועמדים עקב דעות קדומות. "כך הופך פייסבוק באחת מכלי מתקדם, מודרני וחדשני לפלטפורמה שעלולה להנציח אפליה בשוק התעסוקה תוך עקיפה בוטה של החוק לשוויון הזדמנויות", הוא מסכם. 

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    צילום: shutterstock
    צילום: shutterstock
    צילום: גיל לופו
    הלית כהן רזניצקי
    צילום: גיל לופו
    רועי גוטמן
    דרור גל
    צילום: ישראל סאן
    צילום: קובי קנטור
    שבתאי מיכאלי
    צילום: קובי קנטור
    מומלצים