עובדים כמו כולם: החלק במאבק הנכים שיועיל לכולנו

מאבקם הגדול של הנכים עורר מחלוקת לא קטנה בקרב הציבור הישראלי . הכעס והתסכול על חסימת הכבישים התערבבו עם אמפטיה למאבק ציבורי שקל להזדהות איתו, וההסכם שנחתם עם הנכים עורר טענות כי הוא אינו מסייע לנכים החלשים ופורץ את מגבלות התקציב. אך נושא אחד שאין עליו מחלוקת הוא כי שילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה מיטיב גם עם המשק וגם עם עובדים אלה. הדרך לשילוב מוצלח עוברת בהבנה של המעסיקים הגדולים כיצד ניתן לשלב את האוכלוסייה הזאת בצורה נכונה כך שכולנו נרוויח.

עוד בערוץ הקריירה

חסימות הנכים בנתיבי איילון. המאבק צריך להביא גם לשילוב מוגבר בשוק העבודה(צילום: אבי חי)

אחד מהסעיפים בהסכם הנכים הוא העלאת ה"דיסריגרד" - הסכום שעד אליו ניתן להשתכר בעבודה ולשמור על מלוא סכום הקצבה. מסכום זה והלאה יורדת הקצבה בצורה הדרגתית. במסגרת ההסכם יעלה הסכום במספר פעימות מ-2,800 שקל ל-4,300 שקל. זוהי אמנם העלאה קטנה יחסית אך עדיין מדובר בשיפור המצב הקיים, אשר בו נכים רבים בוחרים שלא לצאת לעבוד כדי לא לאבד את הקצבה.

אך בעוד שהגדלת הקצבה מטרתה להפוך את ההשתלבות בשוק העבודה לכדאית יותר עבור אנשים עם מוגבלות, צו ההרחבה העוסק בייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות בקרב כלל העובדים אמור היה להביא לכך שהמעסיקים יפעלו בצורה יזומה כדי לקלוט עובדים עם מוגבלות. הצו מחייב החל מלפני שנה עסקים עם 100 עובדים או יותר להעסיק אנשים עם מוגבלות בהיקף של לפחות 3% מעובדיו.

עם זאת, נכון לעכשיו, עדיין לא מתבצעת אכיפה ולא הוטלו סנקציות על חברות רבות שאינן עומדות בתנאי הצו. חלק מהמעסיקים טוענים שאין בידיהם הכלים לעמוד ביעד של 3% המצריך התאמות מורכבות, ובינתיים השוק עדיין נמצא במצב של הסתגלות לחוק החדש, מבחינת כל הגופים המעורבים.

צפו וקבלו השראה - צלם ynet, אבי חי, יצא לבדוק כיצד אביחי שלי, עובד עיוור בפירמת הייעוץ הבינלאומית דלויט, יכול לעבוד ולספק תוצרת בדיוק כמו כולם:

"אין בכלל אנשים עם מוגבלות, מישהו המציא בעיה שלא קיימת"

"אנחנו ממש רוצים להעסיק עובדים עם מוגבלות, אבל הם פשוט לא מגיעים אלינו", "אין בכלל אנשים עם מוגבלות, מישהו המציא בעיה שלא קיימת". אלו רק חלק מהציטוטים ששומעת ממעסיקים יפעה סימס, מנכ"לית מיזם "עסק שווה", הפועל לקידום תעסוקה אקדמית של אנשים עם מוגבלות, בשותפות עם משרד העבודה והרווחה, ג'וינט ישראל-תבת, קרן משפחת רודרמן ומיטב דש השקעות. עם זאת היא מוסיפה: "אנחנו לא מפקפקים, ולו לרגע, בכוונותיהם הטובות וברצונם, אנחנו בטוחים בלב שלם שאלו קיימים, אך לצערי זה לא מספיק, ויש דברים נוספים שיש לעשות על מנת לקדם את הנושא".

הדברים שאותה מציעה סימס לעשות מתייחסים בעיקר לשינוי התפיסה. לדבריה, "יש רשימה ארוכה של פעולות שארגונים יכולים לבצע על מנת שאנשים עם מוגבלות ירגישו נוח ובטוח לפנות לחברה ולהגיש את מועמדותם, מתוך תחושה אמיתית שיש להם סיכוי להתקבל לעבודה: פרסום באתר החברה על כך שהחברה מעודדת ומקדמת את הנושא, הטמעת תכנים מתאימים בימי אוריינטציה לעובדים חדשים, רתימת ההנהלה לעיסוק אקטיבי בנושא. וזה רק על קצה המזלג".

ישנן חברות שכבר פועלות בנושא והצליחו להטמיע את שילוב עובדי בעלי מוגבלות לתוך מערכת הגיוס שלהן, וכך לעבור את היעד של 3% שנקבע בחוק. דפנה קליינר, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת ביטוח ישיר, סיפרה כיצד הצליחה החברה לעמוד ביעד: "הטכנולוגיה מאפשרת לנו לבוא לקראת העובדים. לקויי שמיעה למשל משתלבים כנציגי צ'ט, יש לנו בחורה חירשת שעובדת כנציגת צ'ט והיא כמו כל נציגה אחרת. ההשקעה בהדרכה ובהכשרה שלה הייתה גדולה אבל בראייה של זמן ההשקעה מבורכת מכיוון שהיא נותנת את נשמתה לעבודה.

"יש לנו נציגה על כסא גלגלים שהיינו צריכים להוריד עבורה את שעון הנוכחות, והנמכנו את שולחן האוכל בחדר האוכל. אלו דברים שהיינו צריכים להתמודד איתם. אך הדבר הכי מרגש הוא היחס של העובדים לדברים כאלה המבתבטא בהרבה סבלנות ואמפתיה. זה אולי נשמע נדוש אבל זה אמיתי". 

שעון הנוכחות המותאם בביטוח ישיר

שירלי גליק, סמנכ"ל משאבי אנוש בויזה כאל, חברה נוספת שהגיעה ליעד הנדרש בחוק הדגישה גם היא את המסירות שאפשר לגלות אצל אותם עובדים: "מדובר בעובדים מסורים שמעריכים מאד את מקום העבודה, מגלים מחויבות עצומה ורצון לתרום. זה בדיוק מה שאתה כמעסיק מחפש. החוכמה היא לייצר הצלחות קטנות שמשאירות טעם של עוד. בסופו של יום זה יכול הרי לפגוש כל אחד מאתנו בכל שלב של החיים והידיעה כי גם אם תהפוך לאדם עם מוגבלות תוכל עדיין להיות חלק משוק העבודה היא יקרת ערך לעובדים ולמנהלים".

גליק סיפרה גם על האתגרים: "לעתים יש רתיעה וחסמים תפיסתיים לפיהם עובדים עם מוגבלות 'מורכבים' יותר בגיוס, בקליטה וניהול יומיומי. עלינו לעשות התאמות, אך עם הזמן הדברים מתייצבים, הליווי השוטף פוחת והתגמול רב".

סימס מדגישה שהחכמה בשילוב אנשים עם מוגבלות היא לתת להם להבהיר מהן ההתאמות שהם צריכים ולא לקבוע זאת עבורם: "לא צריך לבחון אנשים עם מוגבלות מתוך התבוננות רק על המוגבלות. צריך לזכור שיש כאן אדם שהמוגבלות היא רק חלק ממנו. כל אדם מגיע עם כישורים, יכולות, וניסיון. צריך לתת למועמד הזדמנות לשקף את ההתאמות להן הוא זקוק ולא להחליט עבורו מה הוא צריך, הוא יודע הכי טוב. אין טעם לשאול שאלות על המוגבלות עצמה, כי סביר שלא נוכל להסיק מכך דבר על היכולת לבצע תפקיד מסוים. יש להתמקד בתפקוד ובהתאמות". 

עמדת העבודה המונמכת בביטוח ישיר

"הכלה וסובלנות לא סותרים יעדים ורווחיות"

ליטל וקסלר, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת תקשוב, שבה מועסקים אף יותר עובדים עם מוגבלות מאשר דורש החוק, מצביעה על אתגר ספציפי בשילוב של עובדים עם מוגבלות נפשית. לדבריה, השמה למשרה הנכונה יכולה אף לסייע לעובדים אלה מבחינה בריאותית.

"ההתמודדות עם עובדים עם מוגבלות נפשית יותר מורכבת, אך מכיוון שאנחנו מעסיקים הרבה נציגים טלפוניים מצאנו שזו עבודה שיכולה מאוד לעזור להם", מספרת וקסלר, "למשל נציגת שירות שסובלת מפרנויות חברתיות - המענה הטלפוני והשיחות עם אנשים שלא פנים מול פנים עזרו לה בבעיות שלה. התהליך שהיא עברה בחברה עזר לה גם בחיים האישיים".

וקסלר מוסיפה: "העסקת עובדים עם מוגבלות כדרך חיים הופכת את הארגון כולו למקום שטוב יותר להיות בו. אין קסמים, צריך להשקיע בזה, לנהל, לפתח ולייצר אטמוספירה ארגונית מכילה ומקבלת".

אך מה לגבי העלויות הנוספות שהעסקת עובדים עם מוגבלות צפויה להעמיס על המעסיקים? ניתן לקבל מימון ממשרד העבודה לצורך ביצוע ההתאמות הנדרשות וגם מענקים.

עם זאת סימס טוענת כי העסקת עובדים עם מוגבלות אינה צריכה לבוא על חשבון היעדים העסקיים של החברה: "הכלה וסבלנות לא בהכרח סותרים 'יעדים' ו'רווחיות', יש מקום גם לאלו וגם לאלו. כל החברות במגזר העסקי מתמודדות עם אתגרים עצומים, כל חברה והאתגרים המונחים על שולחנה. כולן צריכות להתייעל, כולן מונעות ממקומות עסקיים. ועדיין, חשוב לזכור שההון האנושי הוא החשוב ביותר לצמיחה ולשגשוג של חברה".

סימס מסכמת ופונה למעסיקים שעדיין חוששים: "יש אנשים מוכשרים עם מוגבלות, המסוגלים לבצע תפקידים ראויים ואיכותיים, אך לא מקבלים את ההזדמנות הראויה, זה הזמן להחליף את הדיסק הזה בדיסק אחר. שימו בצד את העמדות שאתם מכירים ותנו הזדמנות, סביר שתופתעו לטובה".