כמה באמת עולה לכם גיוס שנכשל? (הרבה יותר ממה שחשבתם)
התסריט מוכר וכואב לכל מנהל: יש לחץ לגייס "כאן ועכשיו". המוקד קורס, הלידים נערמים, והקמפיינים תקועים. בתוך הלחץ הזה, הראיונות מתבצעים על קצה המזלג, תהליכי הסינון מתקצרים, ולבסוף - מתפשרים.
"הוא נראה בסדר," אתם אומרים לעצמכם, "בוא ננסה, מקסימום נחליף".
המחיר של ה"מקסימום נחליף" הזה הוא אסטרונומי. מחקרים מובילים בעולם הניהול מראים שעלות של גיוס שגוי יכולה להגיע לפי 3 מהשכר השנתי של אותו עובד.
אם תעשו את החשבון הפשוט של שכר, תנאים סוציאליים ועלויות משרד - תגיעו לסכומים מפחידים. אבל הכסף הישיר הוא רק קצה הקרחון. הנזק האמיתי וההרסני יותר הוא באפקט הדומינו המערכתי:
● במכירות: איש מכירות גרוע לא רק "לא מוכר". הוא שורף לידים ששילמתם עליהם הון למחלקת השיווק, הוא מייצר "שיחות מתות" והוא צובע את השוק באור שלילי.
● בשיווק: מנהל קמפיינים (PPC) בינוני יכול לשרוף עשרות אלפי שקלים בחודש על קהל יעד לא רלוונטי, רק בגלל חוסר הבנה בסיסי באופטימיזציה או בקריאייטיב.
● בשירות: נציג שירות שחוק ללא אינטליגנציה רגשית יכול להרוס בשיחה אחת מערכת יחסים עם לקוח אסטרטגי שנבנתה במשך שנים.
במציאות העסקית של היום, שבה התחרות אכזרית וטאלנט אמיתי הוא המשאב הנדיר ביותר בשוק, פריווילגיית הניסוי והטעייה פשוט לא קיימת יותר.
האשליה האופטית שגורמת למנכ"לים להתייאש
אחת הטעויות הנפוצות ביותר בקרב מנהלים היא המחשבה ש"אין אנשים בשוק". "אין עובדים טובים, אף אחד לא רוצה לעבוד", הם טוענים בייאוש. אך האמת, כפי שמבינים אותה המקצוענים בתחום ההשמה, הפוכה לגמרי.
השוק למעשה מוצף באנשים.
בעידן הלינקדאין, הבוטים וההגשה בקליק אחד (Easy Apply), כל משרה פתוחה מושכת מאות פניות בתוך שעות ספורות. הבעיה אינה חוסר בכוח אדם, אלא עודף עצום של "רעש".
מנהל משאבי אנוש ממוצע טובע בים של קורות חיים לא רלוונטיים, ומתוך העומס, הוא עלול לפספס דווקא את היהלום היחיד שהגיש מועמדות.
הפער הזה, שבין "אדם שמחפש לשדרג שכר" לבין "טאלנט שמשנה ארגון", הוא בדיוק המקום שבו רוב החברות נופלות. כדי לצלוח את האתגר הזה, נדרשת גישה שונה לחלוטין: מעבר מ"עיבוד קורות חיים" פסיבי לתהליך של ציד כישרונות אקטיבי.
לראות את מה שלא כתוב בקורות החיים
בנקודה הזו נכנסת לתמונה המתודולוגיה הייחודית של חברת "מלמוד השמה". גל מלמוד, מייסד החברה, אינו מגיע מרקע תיאורטי מנותק, אלא צמח מתוך השטח הקשוח של עולמות המכירות, השיווק והניהול.
הניסיון הזה אפשר לו לפתח יכולת שהפכה לסימן ההיכר שלו בתעשייה ולנכס האסטרטגי של לקוחותיו: "עיני נץ".
המונח הזה מתאר יכולת אבחון חדה ומדויקת לזיהוי הפוטנציאל האמיתי בתוך שניות, עוד לפני שהמועמד פתח את הפה.
"עיני הנץ" סורקות הרבה מעבר למילים הכתובות בקורות החיים - הן מחפשות את הניואנסים הקטנים: שפת הגוף, הטון, הרעב בעיניים, תודעת השירות והיכולת לעמוד בלחצים.
כשחברת ההשמה מנוהלת על ידי אדם שחי את השטח, הרדאר מכוייל אחרת והוא יודע לבצע אבחנות דקות שחומקות מעיניו של מגייס רגיל.
לדוגמה, בעולמות המכירות, ההבחנה הקריטית היא בין Hunter (צייד) ל-Farmer (איכר). ה"צייד" הוא איש המכירות שיודע לפרוץ דלתות סגורות, להביא לקוחות חדשים ולעבוד באזורים של אי-ודאות.
ה"איכר", לעומת זאת, הוא אשף במערכות יחסים, בניהול תיקי לקוחות (Account Management) ובשימור והגדלת לקוחות קיימים.
גיוס של "איכר" לתפקיד שדורש "צייד" (או להפך) הוא מתכון בטוח לכישלון, וזהו בדיוק סוג הניואנסים שמלמוד מזהה בשלבים הראשונים.
הטעות מספר 1 בראיונות: מלכודת הכריזמה
אחד המכשולים הגדולים והמתעתעים ביותר בתחום הגיוס לתפקידי פרונט (מכירות ושירות), שמלמוד מזהה ומתריע מפניו שוב ושוב, הוא "מלכודת הכריזמה".
זוהי הטעות הקלאסית של מנכ"לים ומגייסים שאינם מגיעים מהשטח: מועמד מגיע לראיון, נראה מצוין בחליפה, מדבר בביטחון שופע, זורק לאוויר מונחים מקצועיים ("PPC", "משפך המרה", "חווית לקוח") ויודע "למכור את עצמו".
האינסטינקט של המנהל הוא לחטוף אותו מיד. הרי אם הוא מוכר את עצמו כל כך טוב, הוא בטח תותח, לא?
ובכן, זו לעיתים קרובות אשליה. המתודולוגיה של מלמוד מחפשת רובד עמוק יותר: ההבדל בין "פרזנטור" (שיודע לדבר ולהרשים) לבין "איש ביצוע" (שיודע לסגור ולספק תוצאות).
אנשי המכירות והשירות הטובים ביותר הם לאו דווקא אלו שמדברים הכי הרבה או הכי חזק.
להפך, לעיתים קרובות המקצוענים האמיתיים הם דווקא אלו שניחנו ביכולת הקשבה פנומנלית, שיודעים לנתח את הסיטואציה, לזהות את הכאב של הצד השני ולהתאים לו פתרון כירורגי.
זיהוי הניואנס הזה הוא אומנות בפני עצמה, והוא מה שמבדיל בסופו של יום בין עובד שמביא תירוצים יצירתיים, לעובד שמביא קבלות.
כשה-DNA הארגוני פוגש את המועמד הלא נכון
אחת הרעות החולות בשוק הגיוס הישראלי היא תופעת "הדלת המסתובבת". חברות משקיעות הון עתק בגיוס ובהכשרה, רק כדי לגלות אחרי רבעון שהעובד פשוט "לא מתחבר".
הוא מוכשר, הוא חרוץ, הנתונים שלו מצוינים - אבל הוא זר לתרבות הארגונית.
קחו לדוגמה איש שיווק מבריק שפרח בחברת קורפורייט בינלאומית, עם נהלים מסודרים, תקציבי עתק וצוות תומך. אם "נצניח" אותו לתוך סטארטאפ צעיר, כאוטי ודינמי שדורש מולטי-טאסקינג ואלתור יומיומי ("גרילה"), הסיכוי שהוא יצליח שואף לאפס.
ולהפך: איש מכירות "זאב בודד" שרגיל לעבוד לבד, יקמול בתוך מחלקה שדורשת עבודת צוות הדוקה ודיווחים בלתי פוסקים ב-CRM.
ב"מלמוד השמה" מבינים שהשמה מוצלחת חייבת להחזיק מים לטווח הארוך. לכן, המתודולוגיה לא מתחילה במועמד, אלא בחברה. לפני ששולחים ולו קורות חיים אחד, מתבצע תהליך עומק ללימוד ה-DNA הארגוני, השפה הפנימית והדינמיקה בצוות.
רק כשיש ודאות גבוהה להתאמה דו-צדדית - גם מקצועית וגם אישיותית - מתבצע החיבור. התוצאה: במקום שהמעסיק יראיין 20 אנשים לא מתאימים ויתבלבל, הוא פוגש שלושה מועמדים מדויקים - וההתלבטות היחידה שלו היא במי מהם לבחור.
הסוד הגלוי: הטאלנטים הכי טובים לא מחפשים עבודה
אבל מה קורה כשהטאלנטים הכי טובים בכלל לא שולחים קורות חיים? זהו הנתון שמשנה את התמונה: הכרישים האמיתיים - במכירות, בשיווק ובשירות - לרוב כבר עובדים.
הם מוערכים, הם מתוגמלים היטב, והבוסים שלהם שומרים עליהם בצמר גפן. לכן, לא תמצאו אותם משוטטים בפורטלים הרגילים. הם נמצאים עמוק מתחת לרדאר, בשוק הסמוי.
כאן בא לידי ביטוי היתרון המובהק של "מלמוד השמה": היכולת לבצע Headhunting (ציד ראשים) אקטיבי. הגישה של מלמוד גורסת שאסור לשבת במשרד ולחכות שהטאלנט יפנה אליך, צריך לדעת איפה הוא נמצא ואיך לפנות אליו.
בזכות רשת קשרים ענפה ומסועפת שנבנתה לאורך שנים עם בכירים בתחום, למלמוד יש גישה ל"מאגר הנסתר" של הכישרונות. אבל הגישה היא רק ההתחלה. החכמה היא לדעת לפנות אליהם בצורה דיסקרטית, מקצועית ומפתה, ולעניין אותם באתגר הבא.
המועמדים האלו לא מחפשים "עבודה", הם מחפשים "הזדמנות", וצריך לדעת איך למכור להם אותה. את העובד שישנה לכם את העסק קשה למצוא בערימה אקראית של קובצי PDF, הוא נמצא ברשימת אנשי הקשר הסגורה והאקסקלוסיבית של המקצוענים.
למה טאלנטים מעדיפים "סוכן אישי" לקריירה?
ישנו צד שני למטבע בתהליך ההשמה, והוא הזווית של המועמד עצמו. בעולם מוצף בחברות כוח אדם גנריות שמתייחסות למועמדים כאל "מספרים", הטאלנטים האיכותיים מחפשים משהו אחר.
הם מחפשים בית מקצועי. בדומה לשחקני כדורגל מובילים שמחזיקים סוכן אישי, גם אנשי מכירות ושיווק בכירים מעדיפים לעבוד מול גורם אחד שמכיר אותם, שמבין את הערך שלהם בשוק ושמייצג אותם נאמנה.
עבור המועמד, העבודה מול "מלמוד השמה" היא סוג של תו איכות. הם יודעים שגל והצוות שלו לא ישלחו אותם לראיונות סרק בחברות שלא מתאימות להם, אלא יפתחו להם דלתות למקומות הנחשבים ביותר.
הם יודעים שהדיסקרטיות שלהם נשמרת בקנאות (קריטי למי שעדיין מועסק), ושמי שמייצג אותם מבין את ההבדל בין שכר בסיס לעמלות ובונוסים.
המעסיקים, מצידם, יודעים שאם מועמד הגיע דרך מלמוד, הוא כבר עבר את "טירונות" הסינון הקפדנית ביותר בשוק, והוא מגיע "מוכן לעבודה". האמון ההדדי הזה הוא הבסיס למערכת יחסים ארוכת טווח ולשביעות רצון של כל הצדדים.
שורה תחתונה: השקעה בנכס האנושי
בסופו של יום, טכנולוגיה משתנה, אלגוריתמים מתעדכנים ופלטפורמות מתחלפות, אבל הלב הפועם של כל עסק מצליח נשאר הגורם האנושי.
חברה שלא משכילה להציב בעמדות המפתח את המקצוענים הטובים, הרעבים והמתאימים ביותר, גוזרת על עצמה במודע בינוניות ודשדוש.
הבחירה לעבוד עם גוף מומחה כמו "מלמוד השמה", שיודע לזהות את הניואנסים הקטנים בין אנשי מכירות, שיווק ושירות, ושמחזיק ברשת הקשרים הנכונה, היא הרבה מעבר לפתרון טכני של איוש משרה.
זוהי החלטה עסקית אסטרטגית עם החזר השקעה (ROI) מהגבוהים שניתן לבקש. ההבדל בין שנה עסקית טובה לשנה עסקית מצוינת מתחיל ונגמר באדם אחד נכון, שיושב בכיסא הנכון.
מוגש מטעם מלמוד השמה
