לעומת חברות אחרות בשוק, באמדוקס מדברים על בינה מלאכותית לא כעל כלי, אלא כעל כושר. כזה שצריך לתחזק, לאמן ולמדוד לאורך זמן. את הגישה החדשה הזו הם מכנים AI Fitness - תפיסה ארגונית שמנסה להפוך את העבודה עם AI מיתרון נקודתי לדרישת בסיס, עבור עובדים ומנהלים כאחד.
אבל קשה לנתק את השיח הזה מהמציאות הרחבה יותר של ההייטק, ושל אמדוקס עצמה. רק בחודש אוגוסט האחרון דווח כי במקביל להקמת חטיבה ייעודית להטמעת בינה מלאכותית, החברה נערכת לגל נוסף של פיטורים של מאות עובדים בישראל ובעולם.
במילים אחרות, לא כולם יזכו לעבור את "האימון" המדובר. המתח הזה - בין דיבור על השקעה בעובדים לבין צמצום כוח אדם - מרחף מעל כל דיון על בינה מלאכותית ושוק העבודה, וגם מעל הראיון הזה.
שינוי עמוק בציפיות מהעובדים
גיל רוזן, נשיא חטיבת השיווק של אמדוקס, מתאר בשיחה עם ynet את חזון ה- AI Fitness של החברה לא כתוכנית הכשרה, אלא כשינוי עמוק באופן שבו ארגון מצפה מאנשים לעבוד בעידן החדש.
מבחינתו של רוזן, מדובר בשינוי תודעתי, לא פחות. כזה שמבדיל בין לדעת להשתמש בכלי, לבין להיות באמת כשיר לעבוד בעידן שבו הקצב הטכנולוגי פשוט לא מאפשר לעובד להישאר מאחור. "מתרחש פה אירוע בסדר גודל גלובלי", הוא מסביר. "עולם ה-AI מתקדם כל כך מהר, שכל יום יש חידושים. זה לא משנה אם אתה עובד בפיתוח, במחלקת כספים, בשיווק, או בכל תחום אחר.
"עולם ה-AI מתקדם כל כך מהר, שכל יום יש חידושים. זה לא משנה אם אתה עובד בפיתוח, במחלקת כספים, בשיווק, או בכל תחום אחר"
"כיום, אם אתה רוצה להישאר רלוונטי, אתה חייב להיות 'על הדברים', להיות מעודכן כל הזמן בטכנולוגיות ובכלים החדשים שיוצאים לשוק. זה לא כמו בעבר, שהיה מספיק ללכת פעם בשנה לקורס. היום זה משהו שעובדים חייבים לעשות כל הזמן", רוזן טוען.
וכאן נכנסת האנלוגיה שמלווה את כל התפיסה החדשה הזו. "כושר זה לא אירוע חד פעמי. אתה לא הולך למכון פעם אחת וגמרנו. אם אתה מפסיק, אתה יוצא מכושר. אותו דבר בדיוק עם AI. זה תפיסת חיים והרבה אחריות אישית. אין קו סיום, הלמידה, או ה'כושר', לא נגמר ולא עוצר".
אין תפקידים "חסינים"
באמדוקס, עם כ-30 אלף עובדים ברחבי העולם, החליטו לתרגם את התפיסה החדשה הזו לתשתית עבודה אמיתית. לא עוד קורס רשות, אלא ממש מסגרת מחייבת בה כל עובד מחויב לבחור שלושה קורסי AI בשנה, מותאמים לתפקיד ולשאיפות הקריירה שלו.
דרך Career Hub פנימי, העובד מגדיר לאן הוא רוצה להגיע, והמערכת ממליצה על המיומנויות והקורסים שיקדמו אותו לשם. ולא מדובר על קורסים שרלוונטיים רק למחלקה בה העובד נמצא כרגע, אלא גם מסביב – למשל, אנשי שיווק יכולים ללמוד על ניהול מוצר, ולהיפך.
איך אתם מוודאים בפועל שזה באמת מחלחל לעובדים ולא נשאר ברמת הסלנג?
"התשובה היא שאנחנו בונים את זה מהיסוד. זו לא תוכנית HR עם סלוגן נחמד וסיימנו. זו תוכנית מקיפה ויסודית, שבה הציפייה מהעובד ברורה - אתה צריך לעשות יותר, כי יש לך יכולות חדשות שקיבלת ולמדת. במקביל, ההתחייבות של החברה ברורה לא פחות: לתת לעובד את הכלים, הקורסים, הליווי והסביבה ללמידה מתמדת".
לדבריו של רוזן, "בעידן הנוכחי עובדים לא נתפסים בתור יחידה אחת, בן אדם אחד, אלא בתור צוות קטן - אתה והסוכנים החכמים שלך. בהתאם, הציפייה מהעובדים משתנה. מי שלא עומד בקצב הזה, לא יכול להיות עובד של אמדוקס. זו פשוט המציאות".
האם יש תפקידים שבהם AI Fitness פשוט לא רלוונטי?
רוזן מודה שקשה לו למצוא כאלה בעולם ההייטק. "יש אולי תפקידים תיאורטיים שבהם 100% מהעבודה צריכה להיות אנושית, אבל אני באמת מתקשה למצוא אותם. בעולם השיווק, למשל, כל תחום כמעט יכול להשתמש ב-AI, החל מעריכת ויצירת תוכן, דרך עבודה עם וידאו, ועד ניתוח קמפיינים. אגיד יותר מזה, מי שמסרב להשתמש בכלים האלה, פשוט לא יכול לעבוד בחברת טכנולוגיה".
רוזן משווה את זה למעצב שמסרב לעבוד בפוטושופ. "הוא יכול להיות אומן מדהים, לצייר בצורה פנומנלית על נייר או קנבס, אבל הוא לא יעבוד באמדוקס. לא כי הוא לא מוכשר, אלא כי הכלי הזה הוא חלק מהמקצוע".
"אם פעם אמרנו למי שלא יודע לפתוח מחשב 'אל תבוא לעבודה', היום זה אותו דבר עם בינה מלאכותית. ההבדל הוא שאנחנו לא זורקים את האחריות על העובד לבד, אלא גם נותנים לו את הכלים".
"אם פעם אמרנו למי שלא יודע לפתוח מחשב 'אל תבוא לעבודה', היום זה אותו דבר עם בינה מלאכותית"
מה לגבי פערים בין העובדים? צעירים מול מבוגרים, או כאלו שמתקשים יותר עם אימוץ הטכנולוגיה לעומת אלו שישר קופצים על ההזדמנות? בני אדם שונים בסופו של דבר.
"אנחנו לא מסתכלים על גיל, אלא יותר על יכולת לאמץ את הטכנולוגיה ולהתפתח איתה. זו יכולת שיכולה להיות אצל עובד מבוגר יותר, כמו אצל עובד צעיר. יש קואוצ’ינג, יש ליווי, יש עבודה בצוותים. אבל בסוף, מי שאומר 'לא מעניין אותי ללמוד', לא יהיה רלוונטי. לא רק באמדוקס, אלא בשוק העבודה החדש".
השינוי, לדבריו של רוזן, לא עוצר רק בכישורים, אלא מגיע גם למדידה. "המדדים משתנים. בפיתוח קוד זה יכול להיות זמן פיתוח, כמות באגים, זמן תיקון. בשיווק זה כמה זמן לוקח לפתח קמפיין.
"אם פעם קמפיין היה לוקח חודשיים, היום יש דברים שאתה עושה בלי מצלמה ובלי חצי מהטכניקות הידניות שהיו מעורבות קודם בתהליך. כל מנהל נדרש להגדיר מחדש את סט המדדים שלו, ולמדוד לא רק תוצאה, אלא גם את התהליך", הוא מסביר.
גם המנהלים לא פטורים מהדרישות
נקודה אחת חשובה במיוחד בעיניו של רוזן היא שגם המנהלים, ובמיוחד הם, לא פטורים מהסיפור. "לא יכול להיות שהעובדים יהיו 'מאומנים' בכלי בינה מלאכותית, והמנהלים שלהם לא.
"מנהל שלא מבין בכלים האלה לא יכול להעריך את העובדים ואת העבודה שלהם, ולא יכול להוביל צוותים. אני בעצמי משתמש בכלים האלה כל הזמן. דברים שפעם הייתי מעביר לצוות, אני עושה לבד, כדי לפנות להם זמן לדברים אחרים".
בסופו של דבר, רוזן חוזר שוב ושוב לאותה נקודה בסיסית. "דווקא בעידן שבו הכל רץ מהר, וכולם מפחדים שהבינה המלאכותית משתלטת על החיים שלנו, צריך לחזור לדברים הבסיסיים: אמון, שקיפות וקשר אמיתי בין העובד לבין הארגון והמנהלים שלו.
"האחריות שלי היא לוודא שהעובדים שלנו נשארים רלוונטיים, לא רק לאמדוקס, אלא לשוק העבודה בכלל. והאחריות של העובדים היא להיות בלמידה מתמדת. זה בסופו של דבר המהות של ה- AI Fitness, אין לזה קו סיום".
ועדיין, על רקע גלי הפיטורים שעוברים בהייטק, גם באמדוקס עצמה, השאלה שנותרת פתוחה היא עד כמה ה-AI Fitness הוא רשת ביטחון ועד כמה הוא גם מנגנון סינון, כאשר ברור לכולם שלא כל העובדים יצליחו לעמוד בקצב.
