בעולם העסקי יש רגעים שבהם חברה מבינה שהשינוי האמיתי שהיא צריכה לעשות, הוא לא רק בקו המוצרים, אלא באופן שבו היא פועלת, חושבת ומתנהלת. חברת פיליפ מוריס נמצאת בדיוק במקום הזה, בצומת מורכב ולא מובן מאליו, שבו חברה, שנחשבה במשך עשרות שנים לסמל של תעשייה מסורתית, מובילה היום אחד המהלכים השאפתניים בעולם - מעבר לחזון גלובלי של עולם ללא עשן.
זהו שינוי שמתחיל בטכנולוגיה, במדע ובחדשנות, אבל מהר מאוד מתברר שהוא לא יכול להישאר שם. הוא מתקיים באמת רק במקום שבו יש אנשים שמאמינים בו. וזה בדיוק ליבו של הסיפור: לא מה החברה מייצרת, אלא מיהם האנשים שמובילים אותה קדימה, ואיך נראה היומיום שלהם בתוך שינוי כזה.
דורית פדות, סמנכ"ל משאבי אנוש בפיליפ מוריס ישראל, מובילה את ההון האנושי בתקופה שהופכת כל יום בעבודה לנדבך נוסף במעבר לעתיד שונה לחלוטין. בעיניה, הדרך לשינוי לא מתחילה במעבדות או בחדרי הנהלה - היא מתחילה סביב שולחן העבודה, במפגש האנושי, בתרבות הארגונית. "אפשר להכריז על חזון", היא אומרת, "אבל ללא תרבות שמאפשרת לאנשים לחיות אותו ביומיום, הוא נשאר רעיון".
לקראת יום האישה דיברנו איתה על השינוי הגדול שמתרחש כאן. למה גיוון הוא מנוע אסטרטגי ולא רק ערכי, ואיך בונים הנהלה שמורכבת ממגוון קולות, בארגון שבו שוויון מגדרי כבר לא נתפס הישג, אלא נקודת מוצא, בזמן שהחברה ממציאה את עצמה מחדש.
חזון שאפתני מחייב תרבות שמאפשרת לו לקרות
דורית מסבירה, שהחזון של עולם ללא עשן אינו סיסמה. הוא משנה את ה־DNA של הארגון לא רק במוצרים, אלא בדרך שבה אנשים עובדים יחד, מקבלים החלטות ומתמודדים עם חוסר ודאות. "כדי להוביל שינוי תעשייתי אמיתי, אנחנו צריכים ארגון שמסוגל לנוע מהר, ללמוד, להתאים את עצמו, להעז. זה דורש פתיחות, גמישות וחשיבה ביקורתית, ובעיקר תרבות שמאמינה באנשים ובשונות שלהם".
"מעל לכול", מסבירה דורית, "עצם העובדה שמחלקת משאבי אנוש קיבלה את המנדט לניהול השינוי הפנימי, וההבנה ששינוי כזה הוא הכרחי כמנוע צמיחה לארגון, זה כבר אומר עד כמה ההון האנושי חשוב לחברה ולא רק בישראל".
איך החזון משפיע על ההון האנושי?
"חזון כזה דורש תרבות שמאפשרת לו לקרות וארגון מגוון ומכליל כבסיס לחדשנות. כשאנשים מרקעים שונים יושבים יחד - ההחלטות חכמות יותר ומהירות יותר. זה לב השינוי. וכאשר השונות באמת נוכחת, גם הדיון על נשים וגברים מפסיק להיות טעון. זה פשוט חלק מהמציאות".
למה גיוון הוא מנוע עסקי?
"בעיקר כי זה עובד. צוותים מגוונים מזהים הזדמנויות שצוותים הומוגניים מפספסים. לכן בתחילת הדרך קבענו יעדים ברורים: שקיפות, בדיקות חיצוניות ויעדים לייצוג מנהיגות נשית. היום אנחנו כבר לא במקום של סגירת פערים, אלא של שמירה על איזון; אפילו לבדוק שלא הגזמנו לכיוון השני".
נשים מאיישות מחצית מתפקידי הניהול בחברה, וזה לא מקרי
הישג בולט במיוחד הוא השוויון בין נשים לגברים בתפקידי הניהול, כולל בהנהלת החברה בישראל. נשים נמצאות בתפקידי מפתח, המשפיעים ישירות על האסטרטגיה העסקית וניהול המכירות, ולא רק על תרבות הארגון.
"זה לא קרה מעצמו", מדגישה דורית. "כשהצטרפתי לחברה ב־2018, המצב היה שונה. זו תוצאה של עבודה עקבית: גיוס מכוון, פיתוח קריירות, מנטורינג ומדיניות קידום הוגנת. היום כבר אין לנו צורך במהלכים מכוונים או בבקרות, השוויון נשמר בצורה טבעית".
"בישראל יש אתגרים יחודיים" היא מוסיפה, "הורות שיתופית ואינטנסיבית, שירות מילואים, תרבות של קריירה. דווקא בגלל זה חשוב לייצר סביבה שמאפשרת לכולם לגדול, דוגמת נשים שמנהלות מערכים עם רוב גברי מובהק, בתפקידי שטח או צווארון כחול, מבלי שזה ייתפס כמשהו מיוחד".
מה זה אומר בפועל לעובדים שלכם?
"הסוד הוא לא מהלך שמצטלם טוב, אלא מערכת של בחירות יומיומיות שחוזרות על עצמן. לכן הטמענו מנגנונים שיאפשרו ויעודדו גיוון לאורך כל חיי העובד בארגון, ואלה רק כמה דוגמאות.
"אצלנו חופשת לידה זה כבר לא מונח 'נשי'. מעבר לעובדה שכדי לעודד ולאפשר לנשים להשלים 26 שבועות של חופשת לידה, אנחנו משלמים 8 שבועות נוספים של שכר, אנחנו גם מעניקים חופשת לידה בת 8 שבועות בתשלום למטפל המשני, מה שבדרך כלל אומר לאבא. החשיבה מאחורי ההטבה זו ההבנה ששוויון אמיתי לא נבנה רק דרך נשים, אלא דרך איזון מחדש של האחריות בבית.
"דוגמה נוספת היא גמישות בעבודה, שאינה רק מונח ערכי, אלא נשענת על אמון ועל התאמה בין הצרכים האישיים לדרישות התפקיד. למרות מה שקורה היום בשוק העבודה, אנחנו עדיין עובדים במטה החברה במודל עבודה היברידי, ומאמינים שצריך לאפשר לכולם לנהל קריירה וחיים במקביל מבלי לייצר הבחנה בין מי שנמצא יותר במשרד למי שעובד אחרת, ותוך הכרה בכך שלא כל תפקיד ולא כל תקופה נראים אותו הדבר.
דורית פדות, סמנכ"ל משאבי אנוש, פיליפ מוריס ישראלצילום: יח"צ"דרך חשובה ליצירת ארגון שמאתגר את עצמו, היא פיתוח אישי. קידום והתפתחות אישית הם כבר לא מונחים של משאבי אנוש. זו אחריות משולשת של העובד לנהל את הקריירה שלו, של המנהל להאיץ ולתת את המקום וההזדמנות ושל הארגון להעניק את התשתית הנכונה. קידומים נשענים על מנגנונים ברורים. כך מצטמצמות הטיות, ונוצר מרחב שבו אפשר להתקדם גם בלי לאמץ דפוסים ישנים או לשלם מחיר אישי".
רגע של גאווה - ומה הלאה?
"אני גאה בזה שהשפה של שוויון הפכה ליומיומית - בקרה על שכר שווה, גיוס ממוקד, אחוז מנהלות, בחינת קידומים, הכשרות למנהלים אלו כלים נפלאים – אבל מה שחשוב זה המכלול וההטמעה בכל היבטי הארגון.
"אני מקווה לעתיד שבו לא יהיה צורך לציין יום מיוחד כיום האישה. כבר היום אני מרגישה שאצלנו בארגון הוא פחות הכרחי, לכן אנחנו מציינים אותו ביחד – כיום של שוויון אמיתי בארגון".
דורית מסכמת במשפט שעומד בהלימה לעידן של שינוי: "כשנותנים מקום לכל הקולות ובוחנים אלטרנטיבות, אנחנו לא רק יוצרים ארגון טוב יותר, אנחנו יוצרים עתיד טוב יותר".
