כשמערכת החינוך מתמודדת עם מחסור חמור במורים/ות ונטישה כבר בשנים הראשונות של ההוראה, פתרונות קצרי טווח כבר לא מספיקים. מכון מופ"ת – המכון הארצי למחקר ולפיתוח בחינוך מוביל מו"פ ארצי ראשון מסוגו העוסק בתהליכי קליטה, פיתוח מקצועי, מסלולי קריירה, רווחה ומחוברות המורים/ות, בדומה לנעשה עבור העובדים בארגונים מתקדמים.
המורים/ות כצוות לומד
הרעיון המרכזי הוא להעביר את ניהול ההון האנושי אל תוך בית הספר. מתכללי ההון האנושי מקבלים הכשרה מקצועית, ליווי צמוד וכלים ארגוניים, ועובדים ישירות עם צוותי המורים/ות והנהלת בית הספר. במקביל מתנהל ציר מחקרי, שבוחן את השפעת המהלך על מוטיבציה, מחוברות, שחיקה והתמדת מורים/ות.
"כשסטודנטים מסיימים הכשרה ונכנסים לעבודה, אתה רוצה לאפשר להם אופק תעסוקתי והתפתחות מקצועית לאורך הקריירה", מסביר פרופ' חן שכטר, ראש מכון מופ"ת. "נכון שהיום דור ה־Z עובר ממקום למקום בקצב הרבה יותר מהיר מבעבר, אבל בפרט במערכת החינוך ולאור מחסור במורים ונשירה גדולה בשנים הראשונות – אתה רוצה לראות דיסציפלינה שבה אנשים גדלים ומתפתחים בתוך המערכת הבית ספרית, שהופכת ליחידת הלמידה והיצירה".
לדבריו, בתי ספר עדיין פועלים לאור התפיסה המסורתית של העברת ידע, אבל בעידן ה־AI והמעברים בין דיסציפלינות ובין בתי ספר – נשאלת השאלה: "איך אני כמנהל/ת הופך/ת את הצוות שלי לצוות של למידה והתפתחות, ואיך אני יוצר/ת עם הצוות שלי ידע חדש?".
מהו תפקיד המנהל/ת בעולם החדש?
"השאלה היא איך כמנהל/ת אתה הופך את בית הספר מארגון שמעביר ידע לארגון לומד, מתפתח ויוצר. זה התפקיד המרכזי של מנהלי/ות בתי הספר. זו הסיבה לכך שאנחנו מקדמים את התהליך של פיתוח ההון האנושי בתוך בתי הספר - כדי ליצור מודלים מגוונים, שכל מוסד וכל מנהל/ת יוכלו לבחור מה שמתאים להם.
"כחלק מהתהליך עם מכון מופ"ת, לומדים המנהלים/ות והצוותים החינוכיים את תפקידי הליבה של פיתוח ההון האנושי, כגון מנטורינג, אקלים של שיתוף פעולה ויצירה. בלי לפתח את ההון האנושי אי אפשר להמשיך. ברור שהמנהלים/ות אחראים לכל האירועים הבית ספריים ולהישגי התלמידים, אבל תפקידם המרכזי הוא לפתח את ההון האנושי ואת הצוות החינוכי".
איך זה עובד בשטח?
"אנחנו עובדים עם מחוז תל אביב ועיריית פתח תקווה ביצירת מודלים שונים להנחיה ולהובלה של ההון האנושי בבתי הספר. הפונקציה יכולה להיות מתוך הצוות הקיים או יועץ חיצוני. התפקיד שלנו במופ"ת הוא ליצור מגוון מודלים, שיכולים לקדם את ההון האנושי בהתאם לצרכים של כל מוסד חינוכי, ואנחנו גם מייעצים להם באשר לפונקציה הנכונה מבחינתם להוביל את התהליך".
המטרה, לשיטתו, היא הסתכלות הוליסטית על צוות ההוראה: לא רק על ציונים ובגרויות, אלא על תפיסת המסוגלות, היצירתיות והמחויבות של הצוות. "כשמקדמים אותך כאיש צוות וכצוות בכלל - אתה פועל באופן הרבה יותר יצירתי ובהפריה הדדית בבית הספר".
צמיחה מלמטה למעלה
כמכון מחקר ופיתוח במופ"ת עובדים עם מחוזות ובתי ספר לקידום מודלים שונים, וכדי לקשר את התיאוריה לפרקטיקה הם יוציאו לאור בחודשים הקרובים ספר תיאורטי ומעשי ראשון מסוגו, העוסק בפיתוח ההון האנושי בחינוך עם דוגמאות מכל רחבי העולם, לרבות בתי הספר בפתח תקווה שהמכון עובד עימם. וזה לא הכול. "ב־24.5.26 נקיים את הכנס השנתי השלישי בתחום זה, בהשתתפות כל גופי החינוך העוסקים בתחום. יחד עם רשויות מקומיות אנחנו רוצים להפיץ את התפיסה הזאת, שהיא היחידה שמציעה מבט ארוך טווח על מערכת החינוך", מציין פרופ' שכטר, ומוסיף: "אני תמיד אומר: ברוכים הבאים לטווח הארוך. אם לא נסתכל הוליסטית על פיתוח צוות המורים/ות, תמיד נפתור בעיות בפלסטרים לטווח הקצר ומיד נזמין את המשבר הבא. הפתרון שלנו הוא לא פתרון למחר בבוקר, אלא לטווח הארוך".
מדובר, להערכתך, בתחילתו של שינוי תפיסתי?
"בהחלט. אנחנו מזהים בשטח את הצורך של מורים/ות להתפתח, כי אחרת הם ינשרו. הפער לא ייחודי לישראל, ורואים את זה גם במדינות ה־OECD".
פרופ' שכטר מדגיש את החשיבות של מנהיגות הביניים הבית־ספרית בתהליך: "מי שמניע תהליכי שינוי בתוך בית הספר, לצד המנהל, הם דרגי הביניים - יועצים/ות, מנהלי/ות שכבה, אחראיםיות על תחומי דעת, סגנים/יות, יועצי/ות תקשוב ועוד. פעמים רבות תהליכי שינוי מגיעים דווקא מדרג זה, והוא יכול להיות עוגן חזק לפיתוח ההון האנושי.
"בכל המחקרים שערכנו והתקיימו בארץ ובעולם, אנו עדים לכך שכשהצוות לומד ויוצר יחד, נוצרים מודלים מותאמים לרמת השטח, ולכן בתהליכי שינוי אנחנו מסתכלים על צמיחה מלמטה למעלה. אני מכנה את התהליך 'רואים רחוק, רואים שקוף' - זו הדרך לפתור נושאים במערכת החינוך לטווח הארוך בצורה מיטבית".
במכון מופ"ת מאמינים, שהצלחת המודל תוביל לשינוי תפיסתי עמוק: פיתוח צוותים מקצועיים ומחויבים הוא המפתח לשימור מורים/ות, להעלאת איכות ההוראה ולהתמודדות עם המשבר המתמשך במערכת החינוך.
