"העצה הכי טובה למנהל היא - אם אתה לא בטוח או שיש לך ספק שההודעה, המייל או המשפט שאתה הולך להגיד לעובדים הוא בעייתי, אז אל תגיד אותו". על המשפט הזה חתום ג'ורג' סטרן, מומחה אמריקני בעולם העבודה, שהפך לסוג של גורו בתחום בזכות הרשתות החברתיות.
העצה הזאת, שעליה חותמים כנראה בלב שלם כל יועצי הקריירה ומשאבי אנוש, היא כנראה הדבר הכי בסיסי בעולם יחסי העבודה. מוויכוחים על תכולות עבודה, דרך תנאי העובדים ועד לזמינות לעבודה בימי חופש או בלילות, הגבולות העדינים בין בוסים לעובדים ממשיכים להתעצב בכל רגע ולא קל תמיד להבחין מתי הם מטשטשים והופכים לבעייתיים.
בארה"ב, בולט מאוד השימוש בשפה תאגידית מכובסת כדי להעביר מסרים או בקשות לא לגיטימיות, ולא פעם עובדים ששואלים שאלות ישירות נתקלים בתשובות של "יעדים", "קיצוצי התייעלות", "אקלים תעסוקתי", "תוכניות לשיפור עובדים", ועוד מונחים רבים שמסתירים מאחוריהם תהליכים שרובם לא לטובת העובדים.
ומה קורה בארץ? סיון דוד, מנכ"לית David HR ומנהלת תחום הון אנושי, מעסיקים והכשרות בחברת Norterra, אומרת ש"השוק הארץ הרבה יותר דוגרי, ולא הולכים סחור סחור. השפה הגבוהה והמונחים שמחביאים מאחוריהם רעל, הם הרבה יותר אופייניים לצפון אמריקה. נתקלתי בשוק העבודה בישראל במקרים של בקשות לא לגיטימיות או פניות לעובדים מחוץ לשעות העבודה או באמצע אירועים פרטיים, אבל זה היה הרבה יותר ישיר ופחות חבוי".
נעה ליבוביץ, מייסדת empply ויועצת לניהול קריירה בעולם העבודה החדש, מסבירה כי "לעיתים זה נעשה בצורה מניפולטיבית. מדברים איתך כמו חבר, 'יאללה, כנס שנייה למייל', 'תעשה לי טובה' וביטויים נוספים כאלה. לא משנה להם שהעובד באמצע אירוע או שהוא בחופש, זה ניסיון להתלבש על הפמיליאריות הישראלית, וההצגה ש'כולנו משפחה כאן בחברה'".
בישראל די מקובל הדיבור של "כולנו משפחה", אבל אתן לא מרגישות שלפעמים זה באמת אותנטי ולא סתם כיסוי ריק?
דוד: "זה יכול להיות באמת בכיוון טוב של חברות והערכה הדדית, אבל חשוב מאוד לשים לב שזה לא עובר את הגבולות והיחס הנכון בין עבודה לחיים אישיים לא מתערבב. אווירה טובה והערכה הדדית זה נהדר, אבל הודעות וואטסאפ ב-22:00 בלילה או בקשות חריגות, זה הרבה פחות לגיטימי".
ליבוביץ מוסיפה כי "לכל אחד יש את הגבולות שלו. יש אנשים שרגילים, ואפילו אוהבים לעבוד גם בערב מהבית, אבל מנגד יש כאלה שבשעה 18:00 סיימו את יום העבודה וזה בסדר גמור. האיזון בין העבודה לחיים האישיים הוא אינדיבידואלי אבל יש בפירוש מהלכים או בקשות של מנהלים שהם מחוץ לתחום ואסור לקבל את זה".
מה עושים עם קבוצות והודעות וואטסאפ שלא נגמרות? זה כלי שמערבב בין החיים האישיים לחיי העבודה, ולא קל לשים את הגבול.
דוד: "עבדתי בחברת סטארטאפ שבה המנכ"ל שלח הודעות בשישי-שבת, וזה היה בלתי נסבל. עשיתי איתו שיחה והסברתי לו שזה לא מקובל ושזה זמן המנוחה ושהוא צריך לכבד את זה. לקח לו זמן להפנים, והוא גם ראה עם הזמן שאף אחד לא עונה ובסוף הוא הבין. היה שלב מסוים שכולם התעלמו וביום ראשון בבוקר הגבתי לו וכתבתי: 'עכשיו זה זמן נוח לדבר על זה'".
אבל אם ניכנס לנעליים של המנהלים, יש לפעמים באמת גם דברים דחופים, לא?
דוד: "יש דחוף ויש חשוב. חשוב זה משהו שחשוב לעשות מתי שמתפנים, דחוף זה אם לא תעשה את זה עכשיו החברה תקרוס או שזה מקרה חירום של ממש. זה אירוע שאמור לקרות לעיתים רחוקות, אבל אם זה חוזר על עצמו יותר מדי זה מראה בפירוש שיש פה בעיה ניהולית וניצול של עובדים".
עוד היא מציינת כי זה נפוץ יותר בחברות סטארטאפ ששם הקצב הוא גבוה ולעיתים באמת חייבים להשלים משימה ללקוח, ואז מאוד קשה לשים את הגבול: "לפעמים זה באמת קריטי כי אם לא יהיה מענה מהיר זה עלול לפגוע דרמטית בחברה. הגבולות שם יותר מטושטשים".
מימין: נעה ליבוביץ וסיון דוד, מומחיות לשוק העבודה
(צילום: באדיבות המצולמות)
אחת הבעיות של טשטוש הגבולות הוא שהוואטסאפ הפך לכלי עבודה, אבל הוא משמש כמובן גם לחיים האישיים והדברים מתערבבים. דוד מסבירה כי "הבעיה היא שהמנהלים הם כאילו חברים, אז הם חברים שלך בסושיאל, הם רואים שאתה מחובר, קוראים סטטוסים או סטורי שלכם והטלפון בעצם גורם לכך שהגבולות ייפרצו. הם רואים שאתה מחובר, שיש וי כחול ומצפים ממך לענות, לא משנה מה השעה".
ליבוביץ מבהירה: "צריך לשים לב מה קורה פה. אני צריכה לחשוב פעמיים אם להיות מחוברת או לעלות משהו אישי ברשתות? אני לא רוצה לשנות את ההרגלים והחיים שלי בגלל המחשבה אם מישהו ראה או לא ראה. אם לא שמים גבולות נכונים בהתחלה אז הדברים מתדרדרים".
משאבי אנוש יפתרו את הבעיה?
סטרן, המומחה לשוק העבודה האמריקני, לקח את ההתנגשויות האלה בין עובדים לבוסים לדרגה הבאה: הוא משתף בערוץ האינסטגרם הפופולרי שלו תמלילים של התכתבויות בעייתיות, ומראה בדיוק באיזו נקודה הבוס עובר את הגבול, ומה העובד צריך לענות לו כדי לשמור על הגבולות ברורים.
בהרבה מתמלולי השיחות האלה רואים שברגע שהעובד כותב שהוא עומד לקחת את השיחה למשאבי אנוש ולערב אותם בעימות, הבוס הרעיל נסוג לאחור, מאחר שהוא מבין שהוא חצה את הגבול ושגורם חיצוני בחברה עומד להיכנס לנושא.
"הבעיה היא שהמנהלים הם כאילו חברים, אז הם חברים שלך בסושיאל, הם רואים שאתה מחובר, קוראים סטטוסים או סטורי שלכם והטלפון בעצם גורם לכך שהגבולות ייפרצו. הם רואים שאתה מחובר, שיש וי כחול ומצפים ממך לענות, לא משנה מה השעה"
דוד וליבוביץ טוענות שהמצב בארץ הוא לפעמים אחרת. "מנהלות משאבי אנוש צריכות להיות לויאליות לחברה ולעיתים מתקשות להיות בצד של העובד", אומרת דוד. ליבוביץ מוסיפה: "משאבי אנוש לא אמורים לתפוס צד, אבל בארץ רואים לעיתים קרובות שהן לוקחות את הצד של המעסיק ולכן עובדים רבים לא חושבים לקחת את המקרים האלה אליהם. הן אמורות להיות צד מגשר בין הצדדים אבל בפועל רואים שזה לא בא לידי ביטוי. התפקיד בארץ נתפס בצורה שונה מאשר בארה"ב. הן יותר שואפות להראות שהן לויאליות לארגון מאשר לעובדים" .
אז אם אין פתרון מול משאבי אנוש, מה עושים מול מנהל רעיל עם בקשות לא לגיטימיות?
דוד: "לא נעים להגיד, אבל לפעמים צריך פשוט לעזוב ולחפש מקום עבודה אחר. היו לי שני מקרים שעברתי התעמרות מצד הבוסים – באחד מהם הייתה חדירה לפרטיות מצד המנכ"ל ובשני מנכ"לית שקיצצה לי את הכנפיים ובחרתי לעזוב כי זאת הייתה ההחלטה הנכונה. יש בוסים שלא משתנים, ויש אווירה או DNA של חברה שאתה מזהה שהיא לא מתאימה לך. במקרה הזה רצוי להתחיל לחפש משהו אחר, זאת הדרך הנכונה".
איך מתמודדים עם פערי הדורות של מנהלים "מפעם" מול עובדים מדור ה-Z שמחפשים דברים אחרים ממקום העבודה?
דוד: "זאת סוגיה מהותית בשוק של היום. רואים אותה ממש בחברות ותיקות כמו בתעשיות הביטחוניות. אני זוכרת שבמקרים מסוימים הפער היה כל כך גדול, שאפילו ההומור היה שונה – המנהל לא הבין למה לא צוחקים מהבדיחות שלו. הגישה של הדור הצעיר היום זה 'לא טוב לי אז אני הולך' וזה מתנגש מאוד עם גישת 'אני פה עד הפנסיה' של פעם. חשוב לזכור שאנחנו עושים פה הכללות וצריך לנסות לגשר בסיטואציות שונות, אין פתרון קסם אחד לבעיה הזאת".
חשבון סאטירי על עובדת "שמאוהבת" במקום העבודה
ליבוביץ מוסיפה: "מנהלים צריכים להבין את התפיסה של העובדים, ולא רק של הארגון. במיוחד עובדים מדור ה-Z שמגיעים עם ציפיות אחרות מעבודה. הם רוצים להתפתח מהר, להרגיש שיש להם לאן לזוז והרבה פעמים גם סף הסבלנות שלהם נמוך יותר. אם הם מרגישים שהם מיצו, שהם לא מתקדמים או שהמקום כבר לא נותן להם משהו, הם לא יישארו רק כי ‘ככה צריך’.
"הכרתי מנהל שמאוד שמח שכל אחד בצוות ממלא את הפונקציה שלו והכל זורם, אבל הוא לא חשב על העובד שכבר מיצה את התפקיד או את זה שהוא לא מקדם אותו כי הוא מעדיף אותו במשבצת שבה הוא נמצא. חשוב שמנהלים וארגונים יחשבו על קידום, פיתוח ושימור עובדים, כי אם לא אנשים פשוט יקומו וילכו. בדור הזה, אם תוך תקופה מסוימת לא התקדמת, אתה תרגיש תסכול ותרצה לחפש משהו אחר. זה קורה בהמון ארגונים שמנהל בסוף חושב על עצמו ועל הצוות ופחות על העובד. מנהלים חייבים לקחת את זה בחשבון. וכן, מבחינת ארגונים יש פה סיכון. יכול להיות שתשקיעו בעובד, תכשירו אותו ואחרי חצי שנה או שנה הוא יחליט שהוא כבר רוצה את הדבר הבא. אבל בעיניי השאלה היא לא איך גורמים לו להישאר בכוח אלא איך בונים תפקיד שהוא ירצה להישאר בו".
חופש אמיתי או לשבת עם לפטופ בבריכה?
אחד הנושאים הכואבים בנושא הגבולות ואיזון בין עבודה לחיים אישיים הוא ימי החופש. בגלל הזמינות הגבוהה, והרגלי העבודה מהבית, יש לא מעט מקומות עבודה שאמנם מבינים שהעובד נמצא בחופש ולא פיזית במשרד, אבל עדיין מצפים לאיזו זמינות מסוימת או תשובה לשאלות "בוערות".
עבודה תוך כדי חופשה. הגבולות לגבי זמינות העובדים מטשטשים
(צילום: נוצר באמצעות AI)
עד כמה זה לגיטימי לבקש מעובדים להיות זמינים או למלא בקשות מסוימות במהלך החופש?
דוד: "בדיוק נתקלתי במקרה כזה ממש לאחרונה. מועמדת שאני מלווה סיפרה שלקחה חופשה לכבוד יום ההולדת שלה. בבוקר יום ההולדת, היא קיבלה הודעה מהמנהלת: 'תקשיבי, לא שלחת את המייל הזה ולא הגשת את הדוח הזה'. היא הייתה קצת המומה ואמרה לי: 'לקחתי חופש, היא יודעת שזה יום ההולדת שלי, ובמקום לכתוב לי מזל טוב, היא כותבת לי את הדברים האלה'. שאלתי אותה, 'אז מה עשית?' והיא ענתה: 'טיפלתי ושלחתי'. שאלתי אותה: 'למה עשית את זה? היית צריכה להציב את הגבול".
את אומרת לה את זה, אבל מראש העובדת פה במצב בעייתי מול המנהלת. מה אפשר היה לעשות אחרת?
"אני חושבת שאם מישהו היה עושה לי דבר כזה הייתי כותבת לו תגובה חיננית אבל עם עקיצה קטנה... משהו כמו 'איזה יום שמח היום, יש לי יום הולדת, באיזו ברכה את רוצה לברך אותי?'. לא הייתי כותבת תגובה קשה ונחרצת, אך ללא ספק, מבהירה את העמדה שלי ואת החשיבות של החופש שלי שאושר מראש".
אבל תגובה כזאת יכולה להוציא את הקוצים מאנשים מסוימים.
"יש לנו בחיים האלו בחירה, אפשר לבחור להמשיך לעבוד בחברה עם תרבות ארגונית כזאת או מנהל מהסוג הזה, ואפשר לקבל החלטה לעזוב. זה המסר בסוף. אתה יכול לבחור באיזו אווירה ותחת איזה אנשים אתה מוכן לעבוד. אם המנהל רעיל, אז פשוט צריך לחפש מקום אחר ועדיף לעשות את זה בזמן שאתה עדיין עובד שם. לחפש מתוך מקום עבודה זה נותן הרבה ביטחון עצמי וכוח לעובד, הוא לא יושב בבית ודועך, אלא יוצא רק לראיונות מדי פעם. הוא ממשיך לעבוד ותוך כדי מחפש לשפר את מצבו. גם ברגע שהוא קיבל את ההחלטה לעזוב, קל לו יותר להתמודד עם המנהל הרעיל כי הוא יודע שזה ייגמר בקרוב".
ליבוביץ: "אם אני בחופש וזה מוגדר ככה, אז ברור שאני זמינה - זמינה להנאות ולחופשה ולמה שאני בוחרת. בגלל זה אני לא אוהבת להחביא את הווי הכחול בוואטסאפ. אני לא צריכה לשנות את ההרגלים שלי בגלל שמקום העבודה לא מכבד את הגבולות הנכונים".
"מהחזית לחוזה" – צריך להחביא את המילואים?
אם בארה"ב דוגמאות רבות שסטרן משתף היו סביב חוסר כבוד לימי חופשה ודרישה לעבודה בסופ"ש, בארץ יש גם דוגמאות לחוסר רגישות סביב המצב הביטחוני. החל מחברות בינלאומיות שאחרי 7 באוקטובר לא הבינו את גודל הטראומה, דרך עובדים שפונו לאיזורים אחרים בארץ אבל נדרשו להמשיך לעבוד, ועד למעסיקים שחוששים להעסיק מילואימניקים שעשויים להיעדר מהעבודה לעיתים רבות.
ליבוביץ ודוד הן חלק ממיזם שקוראים לו "מהחזית לחוזה": מיזם התנדבותי לסיוע לאנשי מילואים בחזרה לשוק העבודה. "אני יכולה להגיד בצער גדול שזה הפך להיות נושא מורכב", מספרת ליבוביץ. "יש מקרים שאנחנו מתקדמים בשלבי הגיוס ומבינים שיהיה קושי סביב נושא המילואים. לפעמים צריך ממש להסתיר את זה כדי לא לעורר את הנושא. זה מוריד את הסיכויים לקבל את העבודה, ואנחנו ממש מנסים לעזור להם ולמנוע את התופעה. זאת סיטואציה מורכבת, אבל כולם חייבים להבין שאם האנשים האלה לא ייצאו להגן עלינו לא תהיה מדינת ישראל, וזה החלק הכי משמעותי בכל הסיפור הזה, ואסור לשכוח את זה".
