בחודשים האחרונים הפכה קבוצת הפייסבוק "חברות הייטק שלא כדאי לעבוד בהן" לארכיון של תסכול. בקבוצה, שמונה כ-45 אלף חברים, מתפרסמים מדי יום פוסטים ותגובות של מועמדים שנשחקו בתהליכי גיוס אינסופיים ומשתפים אזהרות והמלצות על בסיס הניסיון שלהם - רובם באנונימיות.
"כל מי שמגיש לחברת *** – תחשבו פעמיים", כותב חבר בקבוצה. "עברתי שישה שלבים, אני חושב שבצורה די טובה. הגעתי לדירקטור שפשוט החליט לא להעביר אותי. כששאלתי את המגייסת היא אמרה ש'לא באת לו טוב בעין'. אפילו המנהלים שתחתיו פנו לבקש סליחה. פשוט בושה".
כל מי שחיפש עבודה בהייטק בשנים האחרונות מכיר את ההרגשה הזו. שולחים קורות חיים, עוברים ריאיון ראשון, לוקחים יום חופש בשביל מבחן בית, לפעמים גם שניים, ואז נעלמים. במקרה הטוב תקבלו מייל או שיחת טלפון אחרי כמה ימים; במקרה הרע - לא תשמעו כלום. אם יתמזל מזלכם, אחרי חודשים של ראיונות ומבחנים תמצאו את העבודה הבאה שלכם.
פעם זה היה אחרת. חברות היו רודפות אחרי מועמדים, מציעות בונוסים ותנאים מפנקים. היום, כשהשוק מוצף בג׳וניורים ובמפוטרים, ומספר המשרות הפנויות ירד בעקבות המשבר שהחל עם ההפיכה המשטרית והעמיק במלחמה – המועמדים הם אלה שמחכים על הקו.
"התחלתי לחפש עבודה ברצינות בסביבות מרץ 2024", מספר א' (השם שמור במערכת). "והתקבלתי לעבודה חדשה ביולי, השנה ". א', בן 41 מיישוב בדרום, הוא מהנדס תוכנה עם 12 שנות ניסיון בתחום. "היו לי שני גלים של חיפושי עבודה. הראשון היה מתסכל במיוחד. במשך חצי שנה הגשתי המון מועמדויות, עד שנשברתי ולקחתי הפסקה של כמה חודשים.
"הגעתי לשלבים האחרונים באיזה שבעה או שמונה תהליכים – חלקם עם חמישה שלבים טכניים, ואחרי זה שיחה עם HR ועם VP. זה היה מתסכל. הרגשתי שנפלתי על כלום. על סתם. יש להם כמויות של מועמדים, וכשיש כאלה כמויות – אין סנטימנטים. זה הרגיש שהם מחפשים 100% התאמה ופוסלים בקלות, לפעמים על שטויות. לפעמים זה עניין מקצועי ואני מבין אותם. אבל יש מקרים אחרים", הוא מספר באכזבה.
מספר דורשי התעסוקה בתחום הכפיל את עצמו בתוך חמש שנים
אלה לא רק סיפורים אישיים על תהליכי המיון המתסכלים. גם הנתונים מספרים סיפור דומה: נתוני שירות התעסוקה שפורסמו הקיץ מציירים תמונה מדאיגה – מספר דורשי התעסוקה בתחום הכפיל את עצמו ביחס ל-2019, וזינק ב-21% ביחס לתחילת המלחמה. לדברי עו"ד עינבל משש, מנכ"לית שירות התעסוקה, "המספרים צריכים להדיר שינה מעינינו". לפי הפרסום, עיקר דורשי העבודה משתייכים לקבוצת הגיל 46-35 - קרוב לאמצע החיים בעבודה. עוד מצוין בפרסום כי רוב דורשי העבודה פוטרו, ולא התפטרו.
מאז ינואר 2019 מספר דורשי העבודה בתחום מסדי הנתונים והרשתות זינק ביותר מ-223%, ובקרב מפתחי תוכני ומנתחי יישומים בכ-147%. מפתחי תוכנה וניתוח יישומים מהווים כמחצית מכלל דורשי העבודה בהייטק, נכון לאפריל 2025.
באפריל פרסמה רשות החדשנות דוח על מצב התעסוקה בהייטק, ובו ציינה כי "הקיפאון בתעסוקה בהייטק נגרם ממספר אירועים שהייתה להם השפעה משמעותית על הענף, ובראשם המשבר הכלכלי העולמי שהחל ב-2022 וגרם לירידה בהשקעות בחברות סטארטאפ, הרפורמה המשפטית ומלחמת 'חרבות ברזל'". הדוח מעלה נתונים מדאיגים נוספים – קצב הגידול של מספר המועסקים בהייטק נמצא בירידה מתמדת מאז 2022, וב-2024 אף היה בירידה – בפעם הראשונה בעשור האחרון.
לפי נתון שפורסם בכלכליסט, רק 360 ג'וניורים נכנסו לתעשייה בשנה שעברה, מתוך כ-6,500 בוגרי אקדמיה שמסיימים את לימודיהם מדי שנה. לצד ההאטה שההייטק חווה, מדובר גם בהתקדמות המהירה של כלי בינה מלאכותית שמייתרים את הצורך בשימוש בעובדים במשימות פשוטות שדורשות כישורים בסיסיים.
מחקר של אוניברסיטת סטנפורד שפורסם בקיץ מציג עדויות ראשוניות לכך: לפי המחקר מהפכת ה-AI כבר התחילה לשנות את שוק העבודה, והראשונים להיפגע מכך הם עובדים בתחילת דרכם. לפי תוצאות המחקר, מאז שכלי בינה מלאכותית אומצו ע"י חברות - חלה ירידה של 13% בהעסקת עובדים צעירים בני 25-22 במשרות שחשופות להשפעת הטכנולוגיה, בעוד עובדים מנוסים יותר דווקא נהנים מפריחה.
החוקרים משערים כי עובדים מנוסים, בניגוד לעמיתיהם הצעירים, מחזיקים בידע טכני ובעיקר בידע "שקט" (Tacit knowledge) – אותן המיומנויות, אינטואיציה וחוכמה שנצברו במשך שנים של עבודה והתמקצעות. קשה הרבה יותר להחליף סוג כזה של ידע בכלי בינה מלאכותית. בעוד AI יכול לבצע משימות המהוות חלק ניכר מעבודתם של עובדים מתחילים, הוא פחות יעיל בסיוע לעבודתם של אנשי מקצוע מנוסים, שנדרשים לשלב יצירתיות ופתרון בעיות מורכבות.
חמישה שלבים שמסתיימים במייל סירוב גנרי
"יש סיפור הזוי במיוחד", מספר א'. "באתי להתראיין למשרת מפתח בכיר. עברתי שני ראיונות טכניים. במהלך הריאיון השני סיפרתי שהייתי ראש צוות. אחד המראיינים ציין שהם מחפשים ראש צוות, ואמרתי שאשמח להתראיין גם למשרה הזו. נפרדנו לשלום ובהמשך הזמינו אותי לריאיון HR. במשך 40 דקות המראיינת לא הפסיקה להזכיר שאני לא מתראיין למשרת ראש צוות. הבהרתי כמה פעמים שאני מבין. אחר כך המשכתי לריאיון VP, וגם, אותו סיפור – במשך שעה הוא לא הפסיק להזכיר שאני לא מתראיין לראש צוות.
"בסופו של דבר הם דחו אותי. הסיבה שהם ציינו במייל, אני לא זוכר את הנוסח המדויק: 'הוא לא סגור על איזה תפקיד הוא רוצה'. אני לא סגור? אתם הכנסתם את התפקיד השני לסיפור! ושתבין, זו חברה גדולה, עם כמה סניפים בעולם. התנהלות לא ברורה".
כל תהליך נשמע כמו המון השקעה, בטח כשאתה עדיין עובד במקום אחר.
"זה לא בדיוק חמישה שלבים טכניים שונים. זה בדרך כלל ריאיון, עבודת בית, הגנה על עבודת הבית, מבחן קידוד במשרד, ואז הגנה על עבודת הקידוד – יכול להיות שהמטלה השנייה זה כי הם לא היו בטוחים לגביי. אבל כן, עבודת בית זה השקעה, לרוב יותר מיום עבודה. כשמגדירים עבודה של ארבע חמש שעות זה לרוב כפול - לא משנה מה הם אומרים.
"בן אדם שעובד לא יכול להשקיע בזה יום שלם ברציפות, אז זה נמשך כמה ימים. אתה רוצה לעשות עבודה טובה. אתה מנסה לחשוב איך מי שבודק את העבודה חושב. גם אחרי שסיימת אתה ממשיך לחשוב איפה הקאץ'. בסוף אתה מקבל מייל סירוב גנרי. ייאמר לזכות רוב המקומות שהתראיינתי אליהם שקיבלתי גם איזה טלפון מהמגייסת והיא מסבירה למה נכשלתי. אבל גם השיחות האלה לרוב גנריות: 'היו קצת פערים בידע'. חוץ ממקום אחד שלקח לו משהו כמו חודש להחזיר תשובה שלילית, קיבלתי תשובה בתוך כמה ימים".
"אתה מתחיל להגיש קורות חיים במסות"
"בשנה שעברה היו פיטורים בסטארטאפ שעבדתי בו והתחלתי לחפש עבודה. מחיפושי עבודה קודמים חשבתי שבתוך 4-3 חודשים אמצא עבודה. פתאום הבנתי שדברים לא באמת זזים. מצאתי בסוף אחרי עשרה חודשים", מספר ר' (השם שמור במערכת), בן 44, עובד בשיווק ובעל עשר שנות ניסיון – רוב הזמן בחברות סטארטאפ.
"הייתה חברה גדולה, שכולם מכירים, שפנתה אליי פעמיים, מיוזמתה, לשתי משרות שונות. בשני המקרים ההתנהלות הייתה דומה. עברתי את תהליך הבירור הראשוני של המגייסת, שראתה לפני כן את קורות החיים שלי, עברתי ריאיון אצל המנהל – פעם בזום ופעם אצלם במשרד. בשני המקרים דחו אותי מאותה סיבה: חוסר ניסיון בחברה גדולה. איך זה הגיוני? הם ידעו את זה. הם היו אמורים לראות את זה בקורות החיים שלי לפני שבכלל פנו אליי, ושתבין – זו חברה מהגדולות והמוכרות בארץ".
ר' מספר על מקרה אחר שתהליך המיון התחיל בעבודת בית, עוד לפני שערכו איתו שיחה או תהליך ראשוני: "המגייס אמר לי שקודם כל אצלם מתחילים בעבודה בית. ניסיתי להבין אם הוא לא רוצה לדבר איתי קודם כדי לברר אם אני מתאים, לספר לי על החברה כדי לראות אם מתאים לי. הוא אמר לי שזו הגישה שלהם וככה הם עושים את זה אצלם".
"ב-5-4 תהליכים הגעתי כבר לסוף - אחרי שלב ההמלצות. לא התקבלתי, בלי קשר לממליצים. זה פשוט נעלם – בלי להסביר למה", מספר ר', "ובכל פעם אתה מקבל תשובות גנריות: 'זה לא מתאים', 'התקדמנו עם מועמד אחר'".
זה נשמע מתסכל מאוד, בטח בזמן שאתה מובטל.
"כן מאוד. צריך להבין, כל תהליך נמשך כמה שבועות. בשלב הממליצים אתה מטריח אנשים שכבר אין לך קשר איתם, והם לא חייבים לך כלום. בסוף זה נופל סתם. אתה מגלה שזה קשור לכל מיני החלטות שבכלל לא נוגעות אליך: החליטו לא לפתוח את המשרה, ללכת על מועמד פנימי".
אתה לא בתחום מאתמול וזו לא הפעם הראשונה שאתה מחפש עבודה. אתה שם לב להבדל מפעמים קודמות?
"לגמרי. בפעמים קודמות כל חיפוש נמשך עד ארבעה חודשים. עכשיו לקח לי הרבה יותר זמן, ויצא לי להיחשף קצת יותר למה שקורה בשוק. בשלב מסוים בחיפושים התחלתי להגיש קורות חיים במסות. אתה משתמש קצת בצ'אט GPT כדי להתאים את קורות החיים לחברה המגייסת, אבל קיבלתי תשובות סירוב גנריות בכמויות – כמעט בכולן לא מסבירים מה לא עבד".
למרות הנתונים - לא כדאי לוותר
"השוק מאוד דינמי. לפעמים אנחנו בתקופה של מועמדים ולפעמים בתקופה מעסיקים. זה מאוד תלוי בתחום - לפעמים בתחומים מסוימים יש פחות משרות ולפעמים נפתחות הרבה משרות פתאום", מספרת ענבר לזרוב חורי, בת 29, מנהלת צוות גיוס בחברת proceed מקבוצת HMS, שעוסקת בייעוץ ואינטגרציה ומספקת מענה בתחומים רבים בעולמות ה-IT. בין היתר עוסקת החברה בשירותי גיוס במיקור חוץ והשמה למשרות טכנולוגיות בארגונים גדולים ובחברות הייטק. "בסוף, כשאני מגיעה בבוקר למשרד יש משרות".
לדבריה, ייתכן שהתחושה של הקיפאון מגיעה בעיקר מהצד של המועמדים. "יכול להיות שבעבר היו יותר משרות פתוחות, אבל אני לא מרגישה שהשוק נעצר. יש תקופות שיש בהן פחות תקנים. אחרי 7 באוקטובר לא עבדנו במשך חודש, ואחר כך היו הרבה תקנים לא מאוישים שחברות שמרו למילואימניקים, ואז לא מגייסים. אבל צריך לומר - אנחנו עובדים במיקור חוץ ואנחנו לא חשופים לשיקולים הפנימיים של החברות מתי הן פותחות או סוגרות תקנים. אז קשה לי להגיד אם סוגרים תקנים בגלל המלחמה".
הנתונים מראים שג'וניורים סובלים במיוחד. מדי שנה אלפים יוצאים מהאקדמיה ורק כמה מצטרפים.
"ג'וניורים זה סיפור אחר. רוב התקנים שנפתחים הם תקנים עם ניסיון. מועמדים בתחילת הדרך נתקלים באיזשהו קושי כי רוב המעסיקים רוצים לקבל עובד עם ניסיון. אנחנו מנסים לתת אצלנו כמה שיותר הזדמונויות לג'וניורים. יש חברות שפותחות תהליך הכשרה מרוכז ואז מגדלים אותם בחברה, אבל כמעט אף פעם לא נפתחת אצלי במיקור חוץ משרה לג'וניור. רוב המשרות הן משרות לעובדים מנוסים שעבדו בתחום".
הרבה מועמדים, ביניהם ר' וא' ששוחחנו איתם, מאוד מתוסכלים מתהליכי הגיוס עצמם.
"תראה, על כל משרה שנפתחת יש המון מועמדים שנשלחים מחברות שונות או מהגיוס הפנימי של החברות. החברות עצמן רוצות לדייק ולמצוא את המועמד המתאים ביותר מתוך המון מועמדים. אז אני מבינה מאיפה התחושה מגיעה. אבל חשוב להגיד - לרוב יש סיבה, מקצועית או טכנית, ולא תמיד היא חשופה למועמד. החברה שמגייסת לא תמיד מסבירה לנו למה מועמד שהצענו לה לא עובר. אבל לרוב יש שיקולים מקצועיים. לפעמים יש עוד מועמד שמסכים לעבוד בשכר נמוך יותר.
3 צפייה בגלריה
ראיון עבודה. "החברות רוצות לדייק ולמצוא את המועמד המתאים ביותר"
(צילום: נוצר באמצעות AI)
"לפעמים החברה מבינה תוך כדי שהיא מחפשת מועמדים שהיא צריכה משהו אחר - יותר ניסיון או ניואנס טכני אחר. יש מקרים שחברה מקפיאה פתאום תקן – גם בשלבים מתקדמים. החברות מדייקות את עצמן תוך כדי החיפוש. יש עוד כל מיני סיבות - מועמד עם ניסיון שיותר מתאים לחברה המגייסת, אילוצי שכר. לפעמים גם מועמדים נופלים על כימיה רכה, במיוחד בשלבים הסופיים".
דווקא בשלבים הסופיים?
"כן, דווקא שם. לא מזמן הייתה לנו מועמדת מדהימה. מקצועית מאוד. היא התמיינה למשרה טכנולוגית בכירה, ועברה לא מעט שלבים בתהליך ונשארה לה שיחה אחת אחרונה. משהו בחיבור שם לא עבד, ובסוף הוחלט לעצור שם - זה הגיע משני הצדדים. זה קורה, לפעמים מגלים חוסר התאמה גם ברגעים האחרונים.
"ואולי בשלב הזה חשוב לציין: לאורך כל התהליך בוחנים את המועמד. כל שלב בתהליך קריטי. אין שלבים סתם. הרבה פעמים אני מרגישה שהמועמדים חושבים שהתפקיד בידיים שלהם – אבל כל שלב חשוב ואפשר ליפול גם בשיחת HR או בשלב הממליצים".
מה עוד את ממליצה למחפשי עבודה? מה הם יכולים לעשות כדי לשפר את הסיכויים?
"יש כמה דברים שכדאי לעשות. אני מציעה תמיד להישאר בקשר עם מגייסים - גם אחרי דחייה. ותמיד להיות נעים, ענייני ומכבד. דברים יכולים להשתנות. לפני שלוש שנים גייסתי מועמדת מדהימה. היא הגיעה לשלב האחרון - אחרי ממליצים. בסוף החליטו לקבל את המועמדת השנייה, והיא ממש התבאסה. אחרי חודש וחצי התקשרו אליי מאותה חברה וביקשו אותה ספציפית. היא עובדת שם עד היום. תשמרו על יחסים טובים ותשתדלו להשאיר רושם טוב גם במקרה של סירוב. חשוב לבקש גם פידבק ענייני. לא תמיד יש תשובות טובות אבל זה מאוד עוזר - גם כדי להשתפר וגם כדי להראות עניין ולבנות רושם חיובי".
את מרגישה שמועמדים משתפרים על פני זמן?
"לגמרי. לפעמים חוסר ההצלחה מתסכל מועמדים – אבל לומדים מזה. זה כמו דייטים. בפעם הראשונה שיוצאים לדייט מרגישים פחות ביטחון ופחות שולטים בשיחה, וככל שמשתפשפים לומדים. מכל נפילה לומדים משהו - איך להציג את עצמי יותר טוב, איך לענות על שאלות. מכל סירוב יש מה ללמוד. באופן כללי חשוב לא לקחת אישית את הדחייה. עולם חיפוש העבודה לא קל, והשוק לא בשיא. אבל כמו שאמרתי, יש משרות, ונפתחים תקנים, אז לא כדאי לוותר".
