אם מישהו מהאנשים הקרובים אליכם בעבודה או בבית נראה מרוקן רגשית ופיזית, כבוי ובמצב כרוני של היעדר מוטיבציה, מפגין מעורבות נמוכה במתרחש, לא מצליח ליצור הנעה והנאה כמעט בשום מצב, והרבה פעמים יורה חיצים מורעלים של ציניות כלפי עובדים, לקוחות וקולגות — סביר להניח שהוא סובל משחיקה מקצועית חמורה במקום העבודה, אבל לא מבין שזה מה שעובר עליו. הוא עשוי גם להתלונן גם על כאבים בכל הגוף, עייפות למרות שנת לילה מספקת, כאבי ראש וחוסר יכולת להיות מרוכז.
שחיקה בעבודה הפכה לתופעה רווחת מאוד – וזה דבר שמדאיג את החוקרים והפסיכולוגים, וגם את ארגון הבריאות העולמי שלראשונה בתולדותיו יצר קוד רפואי למדידת שחיקה בעבודה, ובניגוד לעבר, מטיל את האחריות לפתרון בראש ובראשונה על מקומות העבודה.
גם בישראל המצב כמובן קשוח, ודאי כאשר אנחנו סוגרים שנתיים של מלחמה אחרי קורונה ומהפכה משפטית, אז כמה לא מפתיעות התוצאות של מחקר מקיף בהובלת ד"ר אירן דיאמנט, שנערך במכללה האקדמית תל אביב יפו, בהשתתפות הביטוח הלאומי, בקרב 5,504 עובדים ממגוון סקטורים, ובהם הייטק, חינוך והמגזר הציבורי. המחקר מציג תמונה ברורה ומדאיגה: כמעט כל עובד שני במדינה חווה רמת שחיקה גבוהה. לפי נתוני המחקר, 48.6 אחוזים מהמשתתפים נמצאים ברמת שחיקה גבוהה עד קיצונית; 32.9% מדווחים על שחיקה גבוהה; 12.8% על שחיקה גבוהה מאוד ו-2.8% על שחיקה קיצונית. מה שמפתיע מאוד הם הממצאים לגבי עבודה מרחוק, שמסתבר שאינה מצמצמת כלל את השחיקה ולעיתים אף מגבירים אותה, כאשר העובדים מדווחים על "עבודה שלא נגמרת" וקושי לייצר גבולות ברורים בבית.
עבודה מהבית: "הגבולות מיטשטשים"
אחד הנתונים המעניינים במחקר, כאמור, הוא שעובדים היברידיים או כאלה שעובדים רק מהבית לא חווים רמות נמוכות של שחיקה, לעומת עובדים שמגיעים למשרד. מה שמציב שוב את מודל העבודה ההיברידי כשנוי במחלוקת. גם במחקר הנוכחי התמונה מורכבת: עובדים היברידיים מדווחים על חוויה של יותר משאבים ארגוניים שניתנים להם – גמישות, נוחות ועצמאות. לצד זאת, הם חווים מעט יותר דרישות, לחץ ועומס וכן יותר קונפליקט בין העבודה לבית. התוצאה: שיעורי השחיקה שלהם זהים לעובדים מהמשרד. כלומר, נראה כי הגמישות אומנם מביאה יתרונות מידיים, אך אינה מספקת הגנה מפני שחיקה, ובמקרים מסוימים אף מקשה יותר על שמירת הגבולות בין חיים אישיים לעבודה.
"אצל אנשים שעובדים מהבית יש יותר קונפליקט בין העבודה לבית, שהוא הגורם המוביל לתחושת שחיקה בעבודה. כשעובדים מהבית יש יותר קושי להפריד בין גבולות העבודה והחיים האישיים, ולפעמים רק דלת אחת או שולחן מטבח מפרידים בין השניים ולכן זה מייצר סוג של עומס אחר", אומרת ד"ר דיאמנט ומדגישה שזה עוד רמז לכך שאנחנו לא תמיד יודעים מה טוב לנו. "מצד אחד, כולנו רוצים לעבוד מהבית בפיג'מה ולחסוך פקקים, אבל האם זה הדבר הנכון לבריאות הנפשית שלנו? אולי במשרד כשנפגוש יותר אנשים, נשב יחד בהפסקות קפה ובחדר האוכל נמצא ערך פסיכולוגי עמוק? כלומר, התמונה מורכבת. מצד אחד, העובדים מעריכים את היכולת לעבוד מהבית כמשאב שהארגון נותן להם, ומצד שני העבודה מהבית לא מגנה מפני שחיקה ומעלה את הקונפליקט עבודה-בית".
אז מה לעשות? האם להמשיך לאפשר לעובדים לעבוד מהבית?
"יש עובדים שזה יכול יותר להתאים להם ויש עובדים שלא ואי-אפשר להפעיל את צורת העבודה הזו בצורה גורפת. יש העדפות וצרכים שונים של עובדים, וגם יש נתון גיאוגרפי ומרחבי שמשפיע, האם אתה עובד מדירת שני חדרים או שיש לך משרד בבית? נוח או לחוץ לך?"
גורמים נוספים שנמצאו במחקר כתורמים משמעותית להיווצרות שחיקה הם עומס גבוה, ריבוי משימות ודרישות סותרות, וקונפליקט משמעותי בין הזמן שמוקדש לעבודה, לזמן שמוקדש לחיים הפרטיים, והזליגה עוכרת השלווה בין השניים.
"לא מדובר רק בשעות עבודה ארוכות, אלא שבמקרים רבים העובדים מתארים טשטוש מוחלט של הגבולות: לצד זמינות כמעט קבועה, קיים גם קושי אמיתי להתנתק מנטלית מהעבודה וליצור זמן משפחה או מנוחה", אומרת דיאמנט ומצטטת נחקרים, בעיקר בתחום ההייטק, שהשיבו ש"גם כשאני הולך לישון אני חושב על העבודה".
"בהייטק למשל מצאנו שאחד הגורמים המשמעותיים לשחיקה זה הקושי בהתנתקות. עובדים מרגישים שהם לא מצליחים להתנתק מהעבודה, שהמשימות לא נגמרות, שהם כל הזמן בדד ליין ובדרישה להישגיות גבוהה".
הרגע תיארת את העבודה שלי, רק בלי משכורת ההייטק.
"כן, זה בהחלט אופייני לתחומים נוספים כמו תקשורת או רפואה למשל, אבל צריך להבין שכל שחיקה ספציפית נוצרת בתוך הארגון ונובעת מאופי ומצורת העבודה. כלומר אין שחיקה בעלת מאפיינים אחידים. למשל, כאשר לאנשים קשה להתנתק מהעבודה, זה בגלל היעדר גבולות שהם מייצרים, גם בלי שהמנהלים שלהם יבקשו מהם לעבוד בשבע בערב. הם מגיעים הביתה ולא מצליחים להפסיק לבדוק מיילים או להמשיך לחשוב על עבודה. למשל, כששאלנו במחקר 'באיזו מידה כשאתה הולך לישון אתה ממשיך לחשוב על העבודה', אחוז גבוה מהאנשים בהייטק השיבו שבמידה רבה. כלומר זה לא רק בגלל מקום העבודה, אלא גם בגלל היעדר גבולות קיימים של העובד, שלא יודע לחתוך למנוחה, למשפחה, לפנאי במרחב השני של החיים", אומרת דיאמנט.
ד"ר אירן דיאמנט. "אנחנו לפני הבום הגדול של השחיקה"צילום: האקדמית תל אביב יפואבל זו שאלת הביצה והתרנגולת. ייתכן שמראש מי שלא יודע לשים גבולות הוא גם מי שנמשך לתחום כמו הייטק, שדורש ממנו בדיוק את זה.
"נכון מאוד, זה בדיוק המעגל הסגור וכשאני אדבר עם המנהל של הארגון שהעובדים שלו לא מצליחים להתנתק מהמיילים גם לפני השינה, הוא יגיד לי 'אבל זה העובד המצטיין שלי, והוא ממש לא שחוק, הוא מתלהב, הוא זה שלוקח על עצמו את כל המשימות'".
ומה בפועל?
"בפועל העובד מגיע לקליניקה ואנחנו מוצאים שהאובר-דואינג, הוורקוהוליזם וחוסר הגבולות מייצרים אצלו שחיקה שהיא בכלל תהליך סמוי, לא רואים אותה מבחוץ, אלא שפתאום מתפרץ משבר שחיקתי ובבת אחת האדם קורס או מתפרצת מחלה. אנשים מגיעים לקליניקה של פסיכולוגים תעסוקתיים עם משבר תעסוקתי חריף שמלווה בתחלואה פיזית כי משהו נסדק בצורה מאוד קיצונית גם בתחושה גם בבריאות ובמוטיבציה, ופתאום לא מצליחים לעבוד בתחום שלהם".
צעירים יותר שחוקים: "הלחץ מכל הכיוונים גבוה"
לשאלה איך כל זה מתיישב עם העובדה שצעירים היום מחליפים עבודות כמו סיסמאות רשת, ובכלל לא מפתחים קריירה ארוכת שנים, אומרת ד"ר דיאמנט שנכון שהיום שוק העבודה לא מתאפיין בקריירה ליניארית או בעבודה באותו מקום מגיל 20 עד גיל פרישה, אבל גם בצורת העבודה הדינמית של היום קל להרגיש שחיקה די מהר.
וכאן אנחנו מגיעים לחלק מעניין במחקר: צעירים שחוקים יותר ממבוגרים, כאשר עובדים ללא ילדים דיווחו על שחיקה גבוהה יותר מעובדים עם ילדים. ותעשו פרצוף מופתע – נשים שחוקות יותר מגברים, בעיקר בממדים הפיזיים והקוגניטיביים.
"בגיל צעיר יש התכנסות של הרבה לחצים, אתה מרגיש צורך להתקדם, להוכיח את עצמך, המיומנויות עוד לא מספיק מפותחות, זה שלב שבו אתה בונה את הזוגיות והמשפחה וההתבססות הכלכלית והלחץ מכל הכיוונים גבוה. לעומת זאת, אנשים מבוגרים יותר מסגלים לעצמם מנגנוני התמודדות ותמיכה נוכח לחצים, התגובה הנפשית שלהם מתונה יותר, הם מגלים התמודדות איתנה יותר עם יותר אחריות ועומס בעבודה, אבל פחות שחיקה".
אצל נשים ריבוי התפקידים והמטלות שאנחנו לוקחות על עצמנו הם שיוצרים את האינטנסיביות שמובילה לשחיקה, כמו גם העובדה שנשים חוות יותר אשמה ויותר פומו כאשר הן עושות גם וגם וגם, אבל מרגישות שהן לא מספיק טובות באף אחת מהזירות, לא בבית ולא בעבודה.
"לטעמן של נשים, אם את עובדת בעבודה תובענית ומאוד מצליחה בה, את צפויה להרגיש יותר החמצה ותסכול כיוון שנדמה לך שההורות שלך לא מספיק ממומשת. באותה הנשימה, אם תהיי יותר בבית עם הילדים תרגישי שאת מפסידה בעבודה. כלומר, נשים חוות יותר קונפליקט בין הבית לעבודה וזו חוויה שמצאנו אותה מאוד מובילה לשחיקה".
אחריות המעסיק: "בריאות נפשית ולא רק הישגים"
ארגון הבריאות העולמי הגדיר שחיקה כסינדרום תחלואה שהוא תוצר של חשיפה לגורמי לחץ מתמשכים בעבודה, ומכיר בתופעה כקשורה בנזקים קשים לפרט (תחלואה פיזית ונפשית), לארגון (פגיעה בתפוקה, תחלופת כוח אדם, תאונות תעסוקתיות) ולמשק כולו. לעובדות אלה, אומרת דיאמנט, יש משמעות בהיבט של אחריות ארגונית ישירה לבריאות הנפשית של העובדים.
"העובדה שארגון הבריאות העולמי יצר תקן בינלאומי - תקן ISO 45003 - למדידת שחיקה בעבודה, מעידה עד כמה הנושא נמצא בראש סדרי העדיפויות. התקן אומץ גם בישראל ומכוון לאחריות של הארגונים כלפי הבריאות הנפשית של עובדיהם, ומנחה איך לעשות את זה ומה צריך לעשות על מנת לקדם בריאות נפשית בעבודה ולמנוע שחיקה".
זה תקדימי.
"זו פעם ראשונה בהיסטוריה. יש תקן בקרת רעש, או תקן לחומרים מסוכנים, אבל זו פעם ראשונה בעולם שיש תקן שמדבר על בריאות נפשית ואומר שהארגון אחראי לבריאות הנפשית של עובדיו וצריך לפעול למניעת שחיקה. זו דרמה גדולה מאוד בשוק העבודה וזה שיצרו תקן כזה רק מראה שזה גלובלי ושהמצב כל כך קשה, ולא רק בישראל".
ד"ר רז דקל, מומחה ברפואה תעסוקתית, רופא ראשי במשרד העבודה, אומר שההגדרה הבסיסית של השחיקה בעבודה מדברת על חוסר הלימה בין המשימות שמוטלות על האדם לבין המשאבים שיש לו כדי לטפל בהן, כאשר יש קשת שלמה של תופעות שחיקה שנובעות מחוסר ההלימה הזה, שיכול להפוך להיות כרוני.
"הרפואה התעסוקתית בנויה על משולש: דרישות התפקיד, בריאות העובד, ומאפיינים של העובד שהם לא בריאותיים, אבל הם משפיעים על התנהלותו. ולכן כל מקרה של שחיקה הוא אינדיבידואלי והמאפיינים של השחיקה תלויים, מעבר לדרישות התפקיד ובריאות העובד, במאפיינים של הפרט: תחומי העניין שלו, מה קשה לו, מה קל לו, עד כמה יש לו חוסן נפשי, מהו מבנה האישיות שלו, מה נותן לו מוטיבציה. היחס שבין המאפיינים הללו לבין דרישות התפקיד משפיע על מידת השחיקה של העובד, ולכן קשה להגדיר שחיקה באמות מידה רפואיות".
אז כיצד מגדירים?
"באמות מידה פסיכולוגיות. הפסיכולוגים התעסוקתיים הם המובילים את הטיפול בתחום השחיקה בעבודה, הן מבחינת הטיפול בתפקוד הארגון והן מבחינת הטיפול ברווחת העובדים, כאשר דבר אחד אנחנו מבינים באופן ברור: השחיקה גורמת לסטרס אצל האדם העובד, אבל מאפייני הסטרס הללו משתנים מאדם לאדם. הם משתנים בהתאם לאופיו, לחוסן שלו, למרחב השליטה התעסוקתי שלו, לשאלה האם הוא מצליח או לא לשלוט בסיטואציה, בלוח הזמנים שלו, ואז אם הוא למשל מרגיש תחושת שליטה במרחב ובזמן, גם כאשר יהיה בעומס גבוה, הוא ירגיש פחות סטרס ולכן יגיע פחות למצבי שחיקה".
ההצלחה של הפסיכולוגים התעסוקתיים, אומר ד"ר דקל, נמדדת כאשר הם מטפלים בתחלואים הארגוניים כך שהדבר מוביל להפחתת הגורמים לשחיקה של העובדים. לדבריו, ככל שהטיפול בארגון טוב יותר, כך חשיפת העובדים לסביבה תעסוקתית מזיקה פוחתת, והם מצליחים להרגיש פחות סטרס ופחות שחיקה. אבל כל עוד הארגון מפעיל על העובדים חשיפה תעסוקתית הגורמת לשחיקה, העובד לא יוכל להחלים.
"למשל, אדם שעובד כאופה, ויש לו אלרגיה שפיתח לאבק קמח, דבר שגרם לו לאסתמה. לא משנה איזה טיפול ניתן לאסתמה שלו, הוא לא יתאזן עד שלא נסלק מסביבתו את אבק הקמח. וכך גם בעניין השחיקה, אם לא יסולק הגורם התעסוקתי השוחק, העובד ימשיך להיות שחוק", אומר ד"ר דקל.
תקופת המלחמה: פיק בדיווחים על תשישות
תופעה נוספת שעלתה במחקר של ד"ר דיאמנט היא מה שהחוקרים מכנים "נורמה סובייקטיבית": עובדים שחשים שסביבתם שחוקה ("כולם מסביבי שחוקים בארגון שלי"), נוטים בעצמם לחוות שחיקה גבוהה יותר, כאילו המדובר בתופעה מידבקת. ההשפעה הזאת, כהגדרת החוקרים, מייצרת תרבות ארגונית שרואה בעומס ובלחץ מצב נורמטיבי, ולפיכך מפחיתה רגישות לזיהוי חריגות התופעה והשלכותיה, מפחיתה צעדי מניעה וגם מונעת פנייה של עובדים לקבלת עזרה. "כל עוד קיימת תפיסה שעומס ולחץ הם מצבים נורמלים הסיכוי שלנו להשפיע נמוך מאוד. אם נפנים ששחיקה היא תופעה שלילית ומסוכנת גם לעובדים וגם לארגון ושיש כלים שצריך להשתמש בהם בצורה מדויקת לפי ההנחיות של תקן עולמי – נוכל לשפר את המצב".
אז כן, בעולם בדגש על אירופה, ארצות הברית ויפן — מטפלים ביתר שאת בנושא השחיקה בעבודה, אבל לנו בישראל, כמו תמיד, יש אלמנטים נוספים שמוציאים אותנו מן הכלל, מעלים ומגבירים. והכוונה היא כמובן למלחמה שעמה התמודדנו בשנתיים האחרונות והיא בעלת השפעה קריטית גם על תחושת השחיקה בעבודה.
ואכן, על פי המחקר של ד"ר דיאמנט, ממצאים חריגים למצבי שחיקה נרשמו בתקופת מלחמת חרבות ברזל. בקרב עובדים שנבדקו בזמן המלחמה נמצאה רמת שחיקה גבוהה משמעותית לעומת תקופת השגרה. מי שהציגו את רמות השחיקה הגבוהות ביותר הם בנות ובני זוג של משרתי מילואים, וגם פה נשים דיווחו על שחיקה גבוהה בהרבה מגברים.
"בתקופת המלחמה נרשמה קפיצה חדה בתחושת השחיקה, ממש פיק בדיווחים על תשישות, אובדן כוחות, חוסר אנרגיה, קושי בהשקעה בעבודה", מאששת דיאמנט. לדבריה, מה שבלם תחושת שחיקה במהלך המלחמה היא ההתנדבות שמקומות עבודה איפשרו לעובדים שלהם, שבזכותם הם הרגישו תורמים ומשמעותיים. זה נתון חזק שמראה עד כמה יש אלמנטים כמו משמעות וערך שחשובים הרבה יותר מתנאים ומשכר למשל. עוד היא מדגישה שתופעות על עלייה בשחיקה דווחו גם במחקרים שנערכו לפני המלחמה, ושהצפי של המומחים הוא שהתלונות על שחיקה רק יעלו כעת. "אנחנו נמצאים לפני הבום הגדול של השחיקה, כי היא מתפרצת דווקא לאחר שתקופת הסטרס הממושך עוברת. סטרס מתמשך הוא מצב שמייצר שחיקה ומתוך החוויה הנפשית הקיצונית מגיעות גם תופעות גופניות כמו בעיות עיכול, צוואר וגב, בעיות שינה ובעיות של לב וכלי דם, הפרעות שינה ועוד".
במחקר קוראים לזה "ספירלת האובדן", כלל שאנחנו מאבדים משאבים שאמורים לתמוך בנו, כך הדבר מוביל לדלדול של משאבים נוספים וזהו מצב שזולג לתחומי חיים גם מחוץ לעבודה, במישור של גוף ונפש.
"זה מצב שהוא מסוכן גם נפשית וגם פיזית, כי ככל שהוא מתמשך ולא מטופל, האדם שסובל משחיקה משלם מחירים כבדים של תחלואה נפשית ופיזית, וגם הארגון משלם בירידה בתפוקה, בתאונות, בתחלופת כוח אדם ועזיבות, בריבוי ימי היעדרות", אומרת דיאמנט וזורקת את הכדור אל עבר הארגונים, שלפני שהם לומדים מה לעשות כדי לפתור את המצב, הם צריכים ללמוד מה לא לעשות כדי לא להעמיק את הנזק.
"אין תפריט אחיד להתמודדות עם שחיקה. לכל ארגון יש את הסיפור שלו שגורם לשחיקה. זה יכול להיות סגנון ניהול, חוסר בכוח אדם, צורת עבודה לא נכונה, היעדר הכשרה ולכן כל ארגון חייב לבצע מדידה ארגונית ואבחון ארגוני מעמיקים כדי לבדוק מה קורה בתוך הארגון. את התהליך הזה יש לעשות בשיתוף פעולה בין העובדים לבין ההנהלה, כדי שכל צד יבין את הצד השני", אומרת דיאמנט ומדגישה: "שחיקה היא לא בעיה אישית של העובד, כפי שהיה נהוג לחשוב בעבר. היא תוצר, בעיקר, של תנאי עבודה מערכתיים. אלא שהבעיה היא שארגונים משקיעים תקציבים ומשאבים ברווחה, בימי כיף, בסדנאות, אבל אלה הן פעילויות שלא תמיד רלוונטיות לאיכות החיים הנפשית של העובדים. מחקרים רבים מצביעים על כך שבהיעדר מדידה מדויקת לצרכים ולקשיים הנחווים של העובדים, תוכניות התערבות לא משיגות את יעדיהן".
אחריות העובד: מנוחה, נשימה וספורט
ויחד עם זאת, גם לעובדים יש אחריות על מידת הרווחה הנפשית שלהם ועל ניהול השחיקה שהם מרגישים, מדגישה דיאמנט. "אנחנו יודעים ששחיקה היא תופעה שנוצרת כתגובה לתנאים בעבודה ולצורת העבודה, אבל גם לפרט יש אחריות על איכות חייו ויש גם הרבה בחירות שלנו שנועדו לייצר את האיזון בין הבית לעבודה ולייצר לעצמנו איים של מנוחה ונשימה, לשפר הרגלי תזונה וספורט שיודעים שתורמים גם נפשית ועוד. בסופו של דבר אחריות אישית של הפרט היא חלק חשוב מאוד מההתמודדות".
ויש הבדל בשחיקה בין מנהל לעובד?
"כן. חלק מהדברים שאנחנו עושים בהתערבות ארגונית כשנכנסים לארגון זה מייצרים מבט נכון של מנהל על עובד ועובד על מנהל, כי הרבה פעמים מנהלים לא מבינים שהעובדים שלהם בשחיקה וגם העובדים לא מבינים את התהליך השחיקתי שקיים במנהלים. מנהלים הם קבוצה נשחקת מאוד בגלל גורמים של בדידות, אחריות כבדה, התמודדות עם משברים בלתי פוסקים בוודאי בתקופה הזו, אבל זו לא שחיקה במידה גבוהה או נמוכה יותר מאשר של העובד, אלא שחיקה אחרת. חשוב לדבר בארגון על המבט ההדדי הזה. אסור שיהיה עיוורון של מנהלים כלפי שחיקת העובדים ולהיפך, דווקא מפני שהתופעה הזו סמויה ולא תמיד גלויה".
ומה קורה עם השחיקה בצבא אחרי שנתיים של מלחמה?
דיאמנט קצת מתפתלת אבל לבסוף עונה: "אני לא אוהבת להיכנס לנושא כי הצבא הוא מיקרוקוסמוס אחר, אבל יש שחיקה מאוד גדולה בצבא. התפרסמו על זה לא מעט נתונים. אני כן יכולה לומר שהצבא גם עסוק בתהליכי שחיקה של מפקדים וחיילים, אבל בצבא רואים תהליכים, סיבות והתערבויות אחרות, ולא כל מה שאפשר לעשות בשוק התעסוקתי, אנחנו יכולים לעשות בצבא".
ומה עוזר למניעת השחיקה ומפחית אותה? לצד מיפוי גורמי השחיקה אצל העובדים והמנהלים, המחקר מציג תמונה ברורה של הגורמים שמפחיתים שחיקה. בראש הרשימה נמצאת תחושת מימוש ומשמעות בעבודה (לא השכר!). עובדים שהרגישו שהעבודה תואמת את ערכיהם, שהם מבינים את תרומתם הארגונית ושיש סביבם תמיכה חברתית - דיווחו על רמות שחיקה נמוכות גם כאשר הדרישות היו גבוהות. תחושת בהירות לגבי המשימות והאחריות, ותפיסת הארגון כמכוון לרווחת עובדיו - נמצאו גם הם כגורמים מעכבי שחיקה.
במחקר שהובילה ד"ר דיאמנט השתתף צוות מחקר מסגל המגמה לפסיכולוגיה תעסוקתית במכללה האקדמית תל אביב יפו, בשיתוף ובמימון קרן מנוף של הביטוח הלאומי. המכללה האקדמית תל אביב יפו, שבה נערך המחקר, משמשת דוגמה לארגון שפעל ברוח הנחיות התקן באופן מלא. מנכ"ל המכללה אלי מרזל, נחשף לעבודת המחקר והחליט ליישם את תקן ISO 45003, לאחר שזיהה עלייה בעומסים ובהשפעות הפסיכולוגיות על סגל המכללה האקדמי והמנהלי. לאחר שלוש שנים של תהליך שכלל יצירת מרחבי שיח פתוחים, התאמת עומסי תפקיד, הטמעת כלים לניהול גבולות עבודה-בית והרחבת מערכי התמיכה לעובדים, נרשמה ירידה של כ-30 אחוזים ברמות השחיקה, עלייה בשביעות הרצון ותחושת שייכות גבוהה יותר בקרב 600 עובדי המכללה.
"כשיצאנו לדרך היה לנו ברור שאנחנו לא מטפלים רק בתהליכי עבודה אלא באנשים", אומר מרזל. "היישום של התקן יצר השפעה אמיתית והוא משתלב בחזון האימפקט של המכללה, הוא איפשר לנו לבנות תרבות ארגונית בריאה יותר, קשובה יותר, שמציבה את שלומות העובד כערך עליון, ואת התוצאות אנחנו רואים בכל יום מחדש".
פורסם לראשונה: 00:00, 05.12.25
