כמעט בכל מקומות העבודה מתנהלים הקשרים בין העובדים גם ברשתות החברתיות: בווטסאפ, בפייסבוק ועוד. למי שייכת הבעלות בקבוצות הווטסאפ ובדף הפייסבוק שמנהל העובד – למעסיק או לעובד? ומהן זכויות המעסיק והעובד ביחס לקבוצות אלו כאשר העובד מסיים את עבודתו אצל המעסיק? ynet כלכלה ו"ממון" יחד עם עו"ד דנה כהן ממשרד דפנה שמואלביץ ושות' המתמחה בדיני עבודה ומייצג מעסיקים, עם המדריך המלא.
האם העובדה שקבוצה "קשורה לעסק" לא הופכת אותה אוטומטית לרכוש העסק?
לא, העובדה שקיים קשר כלשהו בין קבוצת ווטסאפ (או דף פייסבוק) למעסיק, אינה הופכת אותה אוטומטית לרכוש המעסיק. לדברי עו"ד דנה כהן, אחד הסממנים המשמעותיים אשר ניתן להם משקל, הוא מידת ההתאמה בין הקבוצה לבין העבודה (עד כמה התכנים, המטרות והפעילות בקבוצה משקפים במידה רבה יותר את פעילות העסק). ככל שההתאמה גבוהה יותר, הזיקה למקום העבודה רבה יותר, וכפועל יוצא הנטייה תהיה לראות בקבוצה נכס של המעסיק. אולם אין זה השיקול היחיד. למשל, אם קבוצת הווטסאפ משמשת באופן בלעדי לתיאום משימות, הפצת מבצעים או תקשורת עם לקוחות – הנטייה תהיה לראות בה רכוש המעסיק, לעומת מצב שבו היא משמשת גם לשיח חברתי או אישי.
עובד שניהל קבוצת ווטסאפ שבה חברים המנהלים ועובדים נוספים עוזב את החברה. האם העובד יכול להתעקש על שמירת הקבוצה?
עו"ד כהן מציינת כי ההכרעה בנוגע לבעלות על הקבוצה אינה חד-משמעית. "יש לבחון סממנים עובדתיים שונים, כגון: מי יזם את פתיחת הקבוצה ולשם איזו מטרה היא נפתחה, מי ניהל את הקבוצה בפועל, מי השקיע משאבים, זמן או פרסום בקבוצה, האם היה פיקוח או הנחיה מצד המעסיק ועוד. שאלת הבעלות על הטלפון הנייד יכולה להוות אינדיקציה נוספת. כלומר, אם הטלפון בבעלות המעסיק, הדבר מחזק את הזיקה בין הקבוצה לבין המעסיק. משקל נוסף ניתן גם להסדרת הבעלות במסגרת הסכם העסקה או במדיניות ברורה של המעסיק".
עו"ד דנה כהןצילום: רמי זרנגרעובד מנהל את דף הפייסבוק של החברה. מה הדין במקרה של סיום העסקתו בחברה?
על מנת להכריע בבעלות על דף הפייסבוק, בתי הדין לעבודה בוחנים סממנים שונים, כגון: מי יזם את פתיחת הדף ולאיזו מטרה; האם דף הפייסבוק נפתח עוד לפני כינון יחסי עבודה בין הצדדים; עד כמה קיימת התאמה בין דף הפייסבוק לעבודה; האם דף הפייסבוק נוהל בשעות העבודה או בשעות הפנאי של העובד; מי נשא בעלויות התפעול והקידום של הדף; האם העובד ניהל לבדו את הדף או נעזר בגורמים נוספים מטעם המעסיק; האם המעסיק פיקח על דף הפייסבוק ונתן הנחיות בנוגע אליו, וכדומה. סממן נוסף הוא בחינת הסדרת הנושא בהסכם העסקה או במדיניות ברורה של המעסיק.
מה קובעת הפסיקה לגבי הבעלות על קבוצת ווטסאפ שעובד לשעבר הקים במכשיר נייד השייך למעסיק?
עו"ד דנה כהן מציינת כי בחודש ספטמבר האחרון ניתן פסק דין, כאשר בין העובד לבין המעסיק הייתה מחלוקת בנוגע לבעלות על קבוצת ווטסאפ שהוקמה על ידי העובד באמצעות מכשיר סלולרי השייך למעסיק. באותו מקרה, לאחר סיום העסקתו של העובד, נחלקו הצדדים בשאלת הבעלות על הקבוצה, מה שהוביל למשבר ביחסיהם ולהאשמות שונות מצד המעסיק כלפי העובד (למשל כינויו "גנב"), אשר בגינן הגיש העובד תביעת לשון הרע כנגד המעסיק. אמנם בית הדין לא הכריע ישירות בסוגיית הבעלות על הקבוצה (כיוון שזו לא הייתה רלוונטית להכרעה בתביעת לשון הרע), אולם הוא העניק לגיטימציה לטענות שעשויות לעמוד לזכות העובד בנוגע לבעלות על קבוצת הווטסאפ, גם אם הוקמה מטלפון השייך למעסיק.
כשבית הדין יידרש לדון בסוגיה של מי הבעלות בקבוצת הווטסאפ או בדפי פייסבוק – אילו שיקולים הוא ייקח בחשבון?
בהתאם לפסיקה, הבחינה נעשית על פי שורה של סממנים עובדתיים, כגון: מי יזם את פתיחת הקבוצה או הדף, מהי מטרת הקבוצה/דף, מי החזיק בפועל בהרשאות הניהול, מי תפעל בפועל ובאילו שעות (שעות עבודה/פנאי), מי השקיע משאבים, תקציב או פרסום, האם היו הוראות או פיקוח מצד המעסיק, האם קיימת מדיניות ברורה או שהנושא הוסדר בהסכם כתוב?
האם המעסיק רשאי לדרוש מהעובד שעוזב את החברה לצאת מקבוצת הווטסאפ שאותה הקים?
ככל שאין מחלוקת שהבעלות על קבוצת הווטסאפ היא של המעסיק, או שאם יוכח שהקבוצה שייכת באופן מובהק למעסיק – ניתן לדרוש מהעובד לצאת מהקבוצה לאחר סיום העסקתו. בכל מקרה, מומלץ כמובן לנהוג בתום לב ובאופן מכבד.
מה יכולים מעסיקים לעשות כדי לשפר את מצבם בנושא?
עו"ד כהן מסבירה כי "חשוב להסדיר את הנושא בהסכמי ההעסקה ולקבוע בהם סעיפים מפורשים לגבי הבעלות על עמודי סושיאל ונכסים דיגיטליים שנוצרים או מנוהלים על ידי העובד במסגרת עבודתו. מומלץ לקבוע נהלי עבודה או מדיניות ברורה בנוגע לשימוש באותם עמודים – מי מוסמך לפתוח ולנהל אותם, ומה קורה במקרה של סיום יחסי עבודה. זכרו: מה שלא מוסדר מראש – עלול להוביל למחלוקת בהמשך".
