מעסיק יש זכות לבדוק אם מועמד לעבודה מתאים לדרישותיו, או לפעול מול עובד שיש חשד שפעל לא לפי הנהלים או ביצע עבירה, אבל איפה נגמרת הזכות הניהולית של המעסיק ומתחילה הזכות לפרטיות של העובד? הכנו מדריך מקוצר בסיוע עורכי הדין ממשרד נשיץ ברנדס אמיר – עו"ד דלית בן־ישראל, ראש מחלקת IT ופרטיות, עו"ד אילן וינדר, שותף במחלקת דיני עבודה, ועו"ד דנה זיגמן־בירנד, שותפה במחלקת הפרטיות.
מה אסור למעסיק לשאול בראיון עבודה?
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה 1988 מפרט שורה ארוכה של נתונים שלקיחתם בחשבון בבחינה של מועמד לעבודה מהווה אפליה – מין, נטייה מינית, היריון, טיפולי פוריות, גזע, דת, לאומיות, מקום מגורים, עמדה פוליטית, שירות מילואים ועוד. מעסיק שישאל שאלות בנושאים אלה חשוף לטענה שתשובות המועמד היא הסיבה לאי־קבלתו, ובעקבות זאת לתביעה בעילה של אפליה. לכן מוצע לשאול רק שאלות שהן רלוונטיות לתפקיד עצמו. במקום לשאול מה הגיל או אם יש ילדים, מחשש שהמועמד לא יהיה זמין מספיק, אפשר לשאול אם הוא או היא סבורים שיוכלו לעמוד בשעות העבודה מדי יום. במקום לשאול על מוצא או דת, ניתן לשאול על שליטה בשפה (אם הדבר רלוונטי למשרה). קיימים חוקים ספציפיים נוספים המגבילים את מה שניתן לשאול בראיון עבודה, בהם חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים, חוק נתוני אשראי ועוד.
אם יש חשד שעובד מעביר מידע מסחרי למתחרים, האם מותר לחפש בטלפון, בתיבת הדוא"ל או במחשב שניתנו לו על ידי המעסיק?
פסק דין איסקוב של בית הדין הארצי לעבודה קבע את ההלכה המנחה לגבי מגבלות חדירה של המעסיק למרחב הווירטואלי הפרטי של העובד, שכמוהו כחדירה למרחב הפיזי האישי. חדירה לתיבת מייל שנועדה גם לצרכים אישיים ופרטיים תיחשב כחדירה בלתי מורשית למחשב של העובד, כ"חיטוט בחפציו האינטימיים" וכפגיעה בזכותו החוקתית לפרטיות.
אולם, מסבירה עו"ד דלית בן־ישראל, פסק דין איסקוב מבחין בין תיבת מייל פרטית לתיבת מייל שהוגדרה מראש על ידי המעסיק כ"תיבה מקצועית" בלבד, ושהעובד מיודע והסכים לכך. ניטור של תיבת מייל מקצועית מותר על ידי המעסיק, ובלבד שיידע את העובד מראש וקיבל את הסכמתו לכך. פסק הדין מגדיר גם "תיבה מעורבת" – ככזו שהמעסיק מאפשר לעובד לנהל בה גם מידע מקצועי וגם אישי, וחיפוש בתיבה מסוג זה טעון הסכמת העובד לפני החיפוש.
על בסיס פסק דין איסקוב נקבע בפסיקה כי גם תפיסת טלפון של עובד ללא רשות משולה לחדירה אסורה למרחב הפרטי הפיזי שלו. גם אם יימצאו ראיות בחיפוש שלא כדין – לא ניתן יהיה להסתמך עליהן. את אותם המבחנים יש להחיל גם במקרה של חיפוש במקומות שבהם יש לעובד ציפייה סבירה לפרטיות, כגון לוקר אישי או מגירה נעולה. מנגד, יש גזירה שונה כאשר מדובר במרחב הציבורי במקום העבודה, או בציוד משותף שלא הועמד לשימוש פרטי של עובד ספציפי.
עו"ד דנה זיגמן־בירנד נותנת דוגמה: "עובדת התפטרה בטענה כי לא שולמו לה זכויות סוציאליות והגישה תביעה לבית הדין לעבודה. המעסיק טען כי שימוש בתוכנת פיקוח העלה שהעובדת עשתה עבודות פרטיות בזמן העבודה, והגיש נגדה תביעה שכנגד. העובדת הגישה תביעה נוספת על הפרת פרטיות. בית הדין פסל את הראיות שהציג המעסיק, לאור הלכת איסקוב, שכן לא קיבל את הסכמת העובדת מראש למעקב אחר פעילותה במחשב. בית הדין פסק לה פיצוי של 50 אלף שקל (הופחת בערעור ל־30 אלף שקל". לכן, מסבירה עו"ד זיגמן־בירנד, חשוב להסדיר נהלים במקום העבודה, ליידע מראש בדבר ניטור תיבת הדוא"ל המקצועית והציוד שניתן על ידי המעסיק, ולקבל הסכמת העובד לכך.
עו"ד אילן וינדר מסביר כי במקרים שבהם יש למעסיק חשדות שבוצעה עבירה או פגיעה בקניין, ונדרש חיפוש ותפיסה של נכסים במרחב האישי של העובד, יש להתייעץ אם נדרש לפנות לבית הדין לקבלת צו שיאפשר זאת. צו כזה הוא סעד אגרסיבי שמבוקש במעמד צד אחד, וצריכה להיות מטרה לגיטימית וחשד מבוסס דיו כדי שהצו יוצא.
האם מותר למעסיק להשתמש במצלמות סמויות כדי לבדוק חשדות נגד עובדים?
על פי הנחיית הרשות להגנת הפרטיות, אין איסור להציב מצלמות סמויות במרחב הציבורי, אולם יש להצביע על סיבות לגיטימיות להתקנה ולשימוש בהן, וליידע מראש את העובדים (אין חובה לציין מתי והיכן יוצבו). על אף האמור, אין לבצע צילום נסתר במקום שבו לעובד יש זכות לפרטיות, כגון באזור מנוחה שלו (להבדיל מהמרחב הציבורי), שבו אסור לצלם אותו ללא ידיעתו. יש לזכור שצילום נסתר הוא חריג יוצא דופן, ויש לנקוט בו רק לתכלית ראויה ובאופן מידתי. השימוש בצילומים יהיה אך ורק למטרה הספציפית שבגינה הוצבו המצלמות.
שימוש במצלמה נסתרת שמאפשרת גם הקלטת קול, נוגד את הוראות חוק האזנת סתר. הפרת הוראות החוק היא עבירה פלילית.
האם מותר לחייב מועמד לעבודה או עובד לעבור בדיקת פוליגרף?
לא ניתן לחייב, ואולם יש מקרים שבהם עשויה להידרש בדיקת פוליגרף – למשל לפני קבלה לעבודה לרשות ביטחונית, או כאשר יש חשדות מבוססים לביצוע עבירה – ובמקרים אלה סירוב של מועמד או עובד לבצע את הבדיקה יכול להוות משקל מסוים נגדו בקבלת ההחלטה בעניינו. צריך גם לזכור שבדיקת פוליגרף כשלעצמה איננה ראיה קבילה בהיעדר הסכמת הצדדים.
האם מותר לקנוס עובד או להשעות אותו?
במערכת יחסי עובד־מעביד לא ניתן לקנוס או להשעות עובד על הפרת נוהלי העבודה, אלא אם יש הסכם קיבוצי ספציפי המתיר זאת. ניתן לשקול לזמן אותו לשיחת הערכה או שימוע, ולהוציא אותו לחופשה בתשלום בכפוף לשיחה ולבירור המקרה. יש מקרים שבהם ניתן לשלול פיצויי פיטורים בהתאם לסעיפים 16 ו־17 לחוק פיצויי פיטורים, לרוב כאשר התקיימו עבירות משמעת חמורות ועבירות פליליות שגרמו נזק למעביד.
