וח של שירות התעסוקה ליום האישה הבינלאומי, שיחול ב-8 במארס, חשף כי במשבר הקורונה ובמלחמה מספר הנשים דורשות העבודה עלה בהיקפים גדולים יותר ממספר הגברים. למרות מגמת השיפור הכללית במעמדן של נשים בשוק העבודה, במצבי משבר נשים הן הראשונות לשלם את המחיר התעסוקתי, ובהיקפים גדולים יותר מאשר גברים. בסיום המשבר הן חוזרות למעגל העבודה בעצימות ובקצב גבוהים יותר מאשר גברים. באמצעות עו"ד רוני ויסבלט, שותפה וראש מחלקת משפט העבודה במשרד AOi עבדי, וקנין ושות', גיבשנו מדריך לזכויות נשים בתהליך הקבלה לעבודה.
n האם מותר להתחשב במגדר של מועמד בקבלה לעבודה?
לא. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אין להעדיף גבר על פני אישה (או להפך) רק בשל זהותם המגדרית. החלטות גיוס צריכות להתבסס על כישורים והתאמה לתפקיד בלבד.
מתי מותר להעדיף משיקולי מגדר?
כאשר אופי התפקיד מחייב הבחנה מגדרית. למשל, כאשר מדובר בליהוק שחקן לתפקיד בהצגה או בפרסומת, שבהם המגדר הוא חלק מהותי מהדמות או מהמסר. עם זאת, בתי הדין לעבודה יבחנו בקפידה האם מדובר בהבחנה מותרת או באפליה פסולה, תוך בדיקת הרלוונטיות, הסבירות והמידתיות של הדרישה המגדרית. דוגמה מובהקת להבחנה לא מוצדקת היא מקרה שהגיע לבית משפט ובו נדחתה מועמדותה של אישה דתית לתפקיד בודקת ביטחונית בחברת שמירה. "זהו מקרה מיוחד של אפליה כנגד נשים מהמגזר הדתי", מציינת עו"ד רוני ויסבלט. "לשיטת מנהלי החברה, אישה דתית (במובחן מאישה חילונית) לא יכולה לשמש בתפקיד, היות שבמגזר הדתי נשים לובשות חצאית, ולא ברור אם 'תוכל לחגור נרתיק עם נשק ושתי מחסניות'. בית הדין לעבודה מצא כי התנהלות זו מהווה אפליה אסורה".
האם מותר למעסיק להעדיף גבר על פני אישה משיקולים דתיים?
ככלל, לא. עם זאת, קיימים מקרים חריגים שבהם עשויה להיות הצדקה להעדפה מגדרית, שאינה נובעת ממדיניות המעסיק אלא מהנחיות חיצוניות, כגון תפקידים במוסדות דתיים, או עבודה בסביבה המחייבת התאמות הלכתיות. אז ייתכן כי תינתן לגיטימציה משפטית. דוגמה לדרישה כתוצאה מהוראות חיצוניות בתחום הדת ניתן לראות למשל בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה מ-2021, בו נקבע כי סירוב להעסיק מועמדת לא יהודייה בעסק מזון הדורש תעודת כשרות אינו מהווה אפליה. בהתאם להנחיות הכשרות, עובדים העוסקים בבישול ואפייה חייבים להיות יהודים לפי ההלכה, אלא אם מועסק לצידם משגיח כשרות צמוד – פתרון שלא היה כלכלי עבור העסק. בית הדין קבע כי מאחר שהעסק פעל בכפוף להוראות חיצוניות של מערכת הכשרות ולא על דעת עצמו, אין מדובר באפליה אסורה.
מותר לשאול אם מתוכנן היריון?
לא. מעסיק אינו רשאי לשאול מועמדת על תכנון משפחתי, מספר ילדים רצוי או איך תאזן בין משפחה לעבודה. במקרה אחד נאמר למועמדת דתייה לתפקיד עורכת דין: "תצטרכי לעבוד כמו גבר", "עכשיו כשחרדיות יוצאות לשוק העבודה, אין הנחות בעניין מספר הילדים". בית הדין פסק כי מדובר באפליה אסורה. עם זאת, כאשר מדובר בתפקיד שיש בו חשיפה לחומרים מסוכנים וקרינה (כגון טכנאי רנטגן), מעסיק בהחלט יכול לשאול על היריון.
מצד המועמדת, בית הדין קבע כי החל מחודש חמישי ואילך זוהי חובתה ליידע את המעסיק הפוטנציאלי על הריונה. אם ההיריון הוא פרט רלוונטי לתפקיד, חובתה ליידע אף קודם לכן. לדוגמה, כאשר התפקיד כרוך בעבודה פיזית קשה או כאשר המועמדת אמורה למלא מקום של עובד/ת לפרק זמן מוגדר ולא תוכל לעשות כן בשל יציאתה לחופשת לידה.
ובמקרים של תפקיד שדורש שעות עבודה ממושכות וזמינות גבוהה?
במקרה זה על המעסיק להבהיר מראש את דרישות המשרה, והוא בהחלט רשאי לברר אם המועמדת מסוגלת לעמוד בדרישות התפקיד, אך אין מקום לשאלות בנוגע להורות, לתכנון משפחה עתידי או להתנהלות היומיומית בבית, כמו "מי אוסף את הילדים מהגן" או "איך את מתכננת לאזן בין עבודה למשפחה". בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי אם מועמדת הצהירה שביכולתה לעמוד בדרישות המשרה, יש להסתפק בכך, ואין לדרוש ממנה מידע נוסף על חייה האישיים.
קיימת חובה חוקית לפרסם משרות בניסוח ניטרלי מבחינה מגדרית?
כן, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחייב שכל מודעת דרושים תפורסם בלשון זכר ונקבה, למעט במקרים שבהם אופי המשרה מחייב זאת. גם אם למעסיק ישנה הנחה מוקדמת שהתפקיד מתאים יותר לגברים, מומלץ להימנע מהגדרת המשרה כמיועדת לגברים, ובמקום זאת לפרט את דרישותיה באופן ענייני, כגון: כושר גופני, נשיאת משקלים, שעות העבודה, תנאים מיוחדים כמו סביבה עם קרינה מייננת או חשיפה לעופרת, שעשויות להשפיע על בריאותן של נשים בהריון.
אילו סנקציות חלות על מעסיקים שמפלים מועמדות על רקע מגדרי?
ההשלכות הן גם במישור האזרחי וגם במישור הפלילי. בתי הדין לעבודה רשאים לחייב מעסיקים בקנסות ובפיצויים של עד 120,000 שקל ללא הוכחת נזק, ואף יותר בהתאם לנסיבות ולנזק.
האם קיימת חובת שקיפות לגבי שכר נשים וגברים במגזר הפרטי?
תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מחייב מעסיקים פרטיים וציבוריים גדולים (מעל 518 עובדים) לפרסם דוח שנתי על פערי השכר המגדריים בארגון. מידע זה יכול לסייע למועמדות להבין את הפערים המגדריים במקום העבודה, אם כי אינו מספק תמונה מלאה על רמות השכר בתפקיד הספציפי שאליו הן מועמדות.
גם במקרים של עבודה בשעות ממושכות ובזמינות גבוהה, בית הדין הבהיר שאם מועמדת הצהירה שביכולתה לעמוד בדרישות, יש להסתפק בכך, ואין לדרוש ממנה מידע נוסף על חייה האישיים
