ההיסטוריה מלמדת שהנורמות משתנות רק בעקבות הבעיטה שבועטת בהן המציאות. כאשר רוזה פארקס סירבה לזוז ממקום מושבה באוטובוס, הנורמות היו ספונות עדיין במחשכים ואף אחד לא חלם על זכויות לשחורים, ודאי לא על כוכבות פופ שחורות ונשיא שחור. אבל פארקס עשתה היסטוריה.
וגם אצלנו אלה הן הנשים — בין אם הלוחמות במלחמת 7 באוקטובר שעשו היסטוריה, המבוגרות הגיבורות שחזרו מהשבי, או התצפיתניות שהפכו מודל והשראה – שמראות לנו בשנה וחצי האחרונות שלמרות שהמציאות מוכיחה נסיגה במעמדן של נשים ובהשפעתן, הן ישנו אותה. כי לירי אלבג איז נאמבר וואן, כפי שהעידה על עצמה, וכי דניאלה אלוני הוכיחה לבתה אמיליה מה זו גבורה אמהית, וכי עמית סוסנה ומורן סטלה ינאי נאבקו בעוז בעשרות מחבלים, וכי טנקיסטיות ורבש"ציות הצילו חיים, וכי אף אחת מהנשים החזקות הללו ומאחיותיהן לא תסכים להרוויח פחות, להיות מיוצגת פחות או להשפיע פחות. הן אפילו לא מכירות בקיומה של תקרת זכוכית שיש לשבור.
3 צפייה בגלריה
מיכל ברוורמן־בלומנשטיק, מנכ"לית מיקרוסופט ישראל , אנה פלקין, מנהלת הפעילות העסקית של טיקטוק ישראל, ענת כנפו־תבור, מנכ"לית אלטשולר־שחם גמל ופ
(|)
ולכן, למרות הנתונים המדכאים על הפרשי השכר בין גברים ונשים, על הייצוג הנמוך של מנהלות מול מנהלים, ועל העובדה שאפילו ברדיו זמרות מושמעות 50% פחות מזמרים — הצעירות הללו הן כבר השינוי שאנחנו רוצות לראות סביבנו, גם בעזרת המודלינג והרוח הגבית שהן זוכות להם מצד מי שכבר עשו ועושות את הדרך, כמו למשל הנבחרת המעולה והנחושה של המנהלות והמנכ"ליות האלה, שמעניקות מניסיונן ותורתן לאחרות.
מיכל ברוורמן-בלומנשטיק, מנכ"לית מיקרוסופט ישראל מו"פ וסגנית נשיא במיקרוסופט העולמית: "על מעסיקים לחזק את שריר התעוזה אצל נשים"
מיכל ברוורמן-בלומשטיק, שבנוסף לתאריה שהוזכרו למעלה, היא גם סמנכ"ל טכנולוגיות בחטיבת Microsoft Security, עובדת במיקרוסופט 11 שנים. בתפקידה הנוכחי כמנכ"לית המחקר והפיתוח בישראל היא נמצאת חמש שנים. היא נשואה + 2 וגרה בתל אביב, והיא הישראלית הכי בכירה במיקרוסופט בעולם, שגם הקימה את מרכז הסייבר של החברה בישראל. מאז נכנסה לתפקידה האחרון הוכפל מספר העובדים של תחום המחקר והפיתוח, וכיום החברה מעסיקה בישראל כ-3,000 עובדים, שנחשבים ראש החץ של תחום הסייבר וה-AI בחברה.
צריך לזכור, היא אומרת, שמפתחים טובים יש בהרבה מקומות, אבל הטאלנט הישראל הוא לא רק מפתח, הוא מוביל אסטרטגית, יוזם ומוביל חדשנות ויודע לא לקבל פקודות מאחרים אלא להתוות דרך, וזה מאוד חשוב. אבל גם היא מודה שמעט מדי נשים שותפות למהפכה הזו בתחום ההייטק והסייבר, ואת זה צריך לשנות.
"בסייבר כמו בהייטק הנשים הן פחות מ-50%, וזה לא רק בישראל, גם בעולם. מה שגורם לאנשים להצליח בהייטק ובסייבר זו היכולת להעז, אבל אנחנו יודעים שגברים מעיזים יותר מנשים, כי מגיל מאוד צעיר מסלילים נערות להיות מרצות, מאפשרים לילדות פחות להסתכן – יש על זה מחקרים ללא סוף".
על עצמה היא אומרת שמעולם לא חשבה שיש תקרת זכוכית שצריך לפרוץ. את הקרדיט היא מעניקה לאבא שלה, שמגיל צעיר עודד אותה להעז ולקחת סיכונים, גם במשחק השחמט שלימד אותה בגיל ארבע. "הייתי שובבה וזה היה בסדר ולפעמים נפלתי וזה היה בסדר. הוא לא גונן עלי וידעתי שאני יכולה להגיע לאן שאני רוצה וזה עיצב את דמותי".
ומי שאין לה אבא כזה?
"אנחנו צריכים לעודד ילדות מגיל צעיר להעז ולקחת סיכונים. בית הספר, מקום העבודה והחברה צריכים לחנך לכך. הרי אין בעיה של נערות להצליח במתמטיקה ובמדעי המחשב וביזמות, צריך רק לוודא שנותנים להן את התמיכה ואת ההזדמנות להעז מגיל צעיר. במיקרוסופט אנחנו עושים את זה הרבה. מתחילים בגילאים מוקדמים, עובדים עם ילדות מהפריפריה ומעודדים אותן להגיע למקצועות טכנולוגיים, בידיעה שככל שיהיו יותר תלמידות טובות במתמטיקה, יהיו יותר סטודנטיות בתחום ויותר עובדות הייטק".
את זה אמרו גם לפני עשור.
"המציאות כן משתפרת, והיום כבר יש אחוזים ניכרים של תלמידות במקצועות טכנולוגיים ומדעיים. ונכון, המלאכה עוד מרובה, ולכן החינוך הוא תנאי הכרחי אבל לא מספיק. צריך להשקיע המון בתוכניות ייחודיות לקידום נשים לתפקידים בכירים".
הפחד, היא אומרת, הוא גורם מפתח. בעוד גברים לא פוחדים להעז, להביע את עצמם באופן אסרטיבי, לתפוס עמדה, לעשות וכמובן לטעות, נשים לא רק פחות מעיזות ואומרות את דעתן, אלא שהן מאוד פוחדות לטעות. "הרבה פעמים נשים לא אומרות את דעתן בצורה אסרטיבית, כי הן עברו הסללה. כי אומרים לנו 'תהיו יותר זהירות, תהיו מנומסות'. ולכן גם לנו, המעסיקים, יש תפקיד לחזק את שרירי התעוזה אצל נשים".
דבר נוסף שהיא רואה כבעל חשיבות עליונה לקידום נשים הוא הנטוורקינג. "החשיבות של הנטוורקינג בניהול ובקריירה בכלל מוכחת מחקרית, אבל אנחנו יודעים שנשים עושות פחות נטוורקינג. וכשאני הבנתי את זה לפני 15 שנה, הקמתי את הסניף הישראלי של הארגון הבינלאומי לנטוורקינג של נשים בכירות, ולמרות שהנתונים לא משתפרים מהר, אני אופטימית, כי יש בהייטק צורך להגיע לכל טאלנט שאנחנו צריכים, ונשים הן חלק גדול מזה, ולכן זה ווין-ווין".
אנה פלקין, מנהלת הפעילות העסקית של טיקטוק ישראל: "לפעמים אנחנו צריכות לזייף אומץ"
לשאלה מדוע אין עדיין שוויון בין גברים לנשים בשוק העבודה עונה אנה פלקין, מנהלת הפעילות העסקית של טיקטוק בישראל, במילה אחת: "חינוך", ואז מוסיפה: "לצערי, לפעמים בנות עדיין לא מצליחות בכלל לדמיין שהן יכולות ללמוד מקצוע טכנולוגי, לפעמים הן אפילו לא מודעות לאופציה". פלקין (38), בזוגיות פלוס 1, ונמצאת כבר ארבע שנים בטיקטוק.
איך משנים את זה?
"מודלינג, זה הכי חשוב. את לא יכולה להיות מה שאת לא רואה מול העיניים, ולכן אנחנו צריכות לוודא שהבנות שלנו רואות לנגד עיניהן בחיי היומיום את המודלים שאנחנו רוצות שהן ייחשפו אליהם – מנהלות בכירות, יזמיות, מדעניות, שרות, מנכ"ליות. וכמובן, לצד המודלינג אסור לשכוח לפתור גם את בעיית השורש – את זה שאם עובדתית יש פחות נשים ביחידות טכנולוגיות בצבא, זה מיתרגם לכך שיש פחות נשים שמקימות ומובילות חברות, עושות אקזיטים וכו'. חלק מהאחריות שלנו כחברה, ולא רק של נשים, גם של גברים, זה לפעול אקטיבית כדי לייצר את השינוי הזה. כמו למשל הפעילות שעושה ארגון 'משוחררטק', שמכשיר חיילות ללא רקע טכנולוגי ונותן להן את הכלים להשתלב בהייטק".
בטיקטוק, היא מתגאה, 60% מההנהלה הבכירה הן נשים, ובחברה עובדים אקטיבית כדי לוודא שוויון הזדמנויות. היא עצמה, אומרת פלקין, לא עברה חוויות של קיפוח או אפליה על רקע היותה אישה, "אבל יש הפקות לקחים שעשיתי בדיעבד בגלל אפליה שקופה, שלא תמיד הייתה ברורה לי בזמן אמת. כמו למשל להבין בדיעבד שלמרות שחשבתי שאני בסביבה שוויונית לחלוטין, קולגות גברים הרוויחו יותר, או קיבלו הזדמנויות מהירות יותר, שלא התבססו דווקא על כישורים אובייקטיביים".
כמו מנכ"ליות אחרות בכתבה, גם היא מדברת על להיות אקטיבית וליצור לעצמך את ההזדמנויות, "גם אם מדובר בצעדים שלפעמים נראו לי גדולים עליי והייתי צריכה לזייף אומץ". טיפ חשוב לנשים שהרבה פעמים, בניגוד לגברים, לא ניגשות לתפקיד אם הן לא מרגישות שהן עונות על כל הדרישות ולמעלה מכך. עוד אלמנט חשוב בעיניה: לעבוד בארגונים שמאפשרים לנשים לצמוח.
איזה טיפ היית נותנת לעובדת בתחילת דרכה?
"יש מחקרים שמראים שהמתאם הכי חזק להצלחה בקריירה הוא לאו דווקא ידע או קשרים, אפילו לא אינטליגנציה רגשית, אלא חוסן נפשי. היכולת להתמודד עם מצבי שינוי ומשבר, להסתגל ולהמשיך לנוע. אולי אפילו להוביל אחרים מתוך המשבר. העצה שלי היא לייצר מצבים שמאלצים אותך להרגיש לא בנוח, וכך לפתח או לחזק כישורים. לא לפחד לפעול ולקבל החלטות בחוסר ודאות. ובמקביל להתאמן בהובלת שינוי – זה יכול להיות בדיבור מול קהל, או לנהל שיחת שכר שדחית, או להגיש מועמדות לקידום שאת חושבת שהוא אולי 'גדול' עלייך".
ומה לגבי ניהול נשי או גברי? בעיני פלקין סגנון ניהול הוא עניין אישי, ולא בהכרח מגדרי: "אני אישית מאוד מאמינה בניהול והובלה מתוך אמפתיה", היא אומרת. "לראות באמת את האנשים שמולי, המוטיבציות, החששות והחוזקות שלהם, ולהצליח לרתום אותם למטרות הארגון דווקא מהמקום הזה, הפנימי. זה מייצר תרבות ארגונית שיתופית וחיובית, מחזק את הקשר לארגון ובסופו של דבר מיתרגם לביצועים הכי חזקים".
ענת כנפו-תבור, מנכ"לית אלטשולר-שחם גמל ופנסיה: "להפסיק לדבר על תקרות זכוכית"
"הגיע הזמן שנפסיק עם השאלה המעייפת מדוע עדיין אין שוויון בין גברים לנשים בשוק העבודה. זו שאלה שמקבעת במקום לפתח אותנו. הגיע הזמן להתמקד בשאלות חדשות ולחדד את נקודות החוזק שלנו כנשים, במקום להנציח את החולשות", אומרת ענת כנפו תבור (49), מנכ"לית אלטשולר-שחם גמל ופנסיה כבר שלוש שנים, נשואה לאלון, איש הייטק, אם לשירה ועידו ומתגוררת בכפר סירקין. אבל נשים לא יכולות לעשות זאת לבד: "גברים בתפקידי מפתח צריכים לעשות מקום לנשים מסביב לשולחן. כיום, מרבית מקבלי ההחלטות הם גברים, ולכן עליהם לפעול באופן מודע ליצירת איזון. ברגע שזה יקרה, השוויון יתבסס באופן טבעי, ונשים יביאו עוד נשים לארגון".
יש טענה שנשים לא מקדמות נשים.
"שטות מוחלטת. בהנהלה שלי באלטשולר-שחם יש רוב נשי, וזה לא דבר חריג. ייצוג הנשים בתחום הפיננסי הולך ומשתפר".
את לא הרגשת אפליה מהיותך אישה?
"מעולם לא, ולשמחתי, ברוב הפעמים גם לא הייתי האישה היחידה בחדר. היו מצבים שדווקא הגברים היו במיעוט", היא צוחקת.
הראיון הראשון שלה בשוק ההון היה מול גבי רביד, ששימשה אז כמנכ"לית פסגות, "והיא זו שגרמה לי להבין שלמידה, עבודה קשה ורצון אמיתי להשתלב בתחום יובילו אותך לכל תפקיד שתרצי. וזה גם מה שאני אומרת לצעירות שמגיעות לחברה".
פערי השכר בין גברים לנשים, שניכרים גם ביציאה לפנסיה, מטרידים אותך?
"מאוד. פנסיה היא החיסכון החשוב ביותר שיקבע איך נחיה לאחר שנות העבודה. בדקנו נתונים והשווינו נשים וגברים שהחלו לעבוד באותו גיל, באותו תפקיד ובאותו שכר. הפער בפנסיה? 40% לטובת הגבר. למה? כי נשים פורשות חמש שנים מוקדם יותר, לוקחות חופשות לידה וחל"ת לצורך גידול ילדים — וכל אלה מצטברים להפסד עצום. אם נשים יכולות להמשיך לעבוד אחרי גיל 62 — זה מבורך. בנוסף, כדאי להגדיל את ההפקדות לפנסיה או לחסכונות ארוכי טווח, ולעמוד על זכותנו לשכר שווה".
יודפת הראל-בוכריס, יו"ר קבוצת פוקס: "יש לנו תפקיד של תיקון"
יודפת הראל-בוכריס, 53, היא מנהלת קרן ההון סיכון בלומברג קפיטל בישראל, דירקטורית בחברת "ידע חברה למחקר ופיתוח של מכון ויצמן", ובמאי תציין שנה בתפקיד יו"ר קבוצת פוקס. היא נשואה לפנחס בוכריס, אמא לשלושה וגרה ברמת-השרון. "אני מגיעה מתחום ההשקעות בהייטק, וכיום, לצד תפקידי כיו"ר קבוצת פוקס, אני פעילה גם בעולמות העמותות", היא מספרת. "בכל תחום ותחום אנחנו צריכות לקדם נשים מצוינות ומובילות ולדאוג להציב אותן בקדמת הבמה, כשהדגש לא צריך להיות על קידום נשים רק בשל היותן נשים, אלא על קידום נשים מוכשרות, שאפתניות ובעלות יכולת להוביל מהלכים".
היא הצטרפה לפוקס אחרי 34 שנים בעולם ההשקעות, ושמחה לגלות לדבריה שנשים תופסות עמדות מפתח בארגון, "רובן צמחו מתוכו וכיום מובילות חברות ומותגים בשווי עשרות ומאות מיליוני שקלים".
ומרוויחות כמו גבר בתפקיד מקביל?
"כן, לגמרי. בקבוצת פוקס אין פערי שכר בין גברים לנשים. גם בהייטק הפערים האלו מצטמצמים, ובבנקים, לפחות במשרות הבכירות, השכר זהה. עם זאת, כשבוחנים את שוק העבודה הישראלי באופן רחב יותר, רואים שבחלק מהתחומים עדיין קיימים פערים שצריך לצמצם. נשים בעמדות בכירות ובדירקטוריונים בחברות גדולות צריכות לוודא שהשכר שלהן שווה לזה של גברים בתפקידים מקבילים, וכן להבטיח שנשים שמתקבלות לחברה זוכות לשכר הולם בהתאם לתפקידן. אסור להתבייש לדרוש זאת, כי יש לנו תפקיד של תיקון".
מה דעתך על העדפה מתקנת לנשים?
"התפיסה של תיקון מפלה מקוממת. נשים צריכות להתקדם בזכות עצמן וכישוריהן".
מה בעברך הביא אותך למחשבה הזו?
"הייתה לי סבתא פורצת דרך, שהייתה פעילה במחתרת ההולנדית במלחמת העולם השנייה. כמי שהייתה נכדתה הבכורה, ספגתי ממנה את התפיסה שעליי להיות בולטת, להתאמץ יותר ולהצליח. זו לא הייתה רק סיסמה — זו הייתה דרך חיים שזכיתי בה".
מדלן אולברייט כתבה בספרה שבגיהינום שמור מקום מיוחד לנשים שלא עוזרות לאחרות להתקדם. מה דעתך?
"עברנו מספיק קשיים בשנה האחרונה, ואני לא מאחלת לאף אחת גיהינום — רק גן עדן. אבל אני אומרת: בואו נעזור יותר זו לזו, ולא רק מתוך אחווה נשית, אלא שנהיה טובים יותר זה לזה. החברה שלנו זקוקה לתיקון עמוק. אם יש לנו ממי ללמוד ביום האישה הזה, אלו הן הנשים הגיבורות של המלחמה האחרונה — התצפיתניות, הלוחמות, הטנקיסטיות, הרבש"ציות, הנשים שניהלו עמותות. גילינו נשים מדהימות. הדבר הראשון שלירי אלבג אמרה אחרי שחזרה מהשבי היה: 'לירי אלבג איז נאמבר וואן', ואחר כך שמענו על כל הדרכים שבהן עזרה לכל הסובבים אותה. וזו ילדה בת 20. יש כל כך הרבה נשים צעירות שצריך לזהות, לתמוך בהן ולעזור להן לפרוח. וזה בדיוק התפקיד שלנו כמנהלים ומנהלות בכירים".
ומה המחיר?
"זה מאוד אינדיווידואלי. עבורי המחיר היה כלכלי. ידעתי שאם אני רוצה לשלב קריירה ומשפחה, ההכנסה הפנויה שלי תהיה נמוכה יותר, כי הייתי צריכה לשלם עבור עזרה חיצונית. הקרבתי חלק משמעותי מההכנסה הפנויה שלי בשנים הראשונות, מתוך החלטה מודעת לבנות את זה נכון".
סיגל דדון-לוי, מנכ"לית מכבי: "שיעור המנכ"ליות יורד בכל העולם, ובישראל יותר"
"בכל העולם שיעור הנשים במשרות ניהול בכירות נמצא בירידה, ובישראל הירידה חדה במיוחד. יש ירידה משמעותית בנשים שמכהנות כיו"ריות או מנכ"ליות, בדירקטוריונים, במשרדי הממשלה, בחברות. זו נורה אדומה לכלכלה ולחברה", אומרת סיגל דדון-לוי, שנכנסה לפני שלוש שנים וחצי לכורסת מנכ"לית מכבי שירותי בריאות, אחרי 30 שנה בארגון. דדון-לוי, בת 54, נשואה ליונתן, עורך דין בבנק, אמא לתאומים בוגרים וגרה בתל-אביב.
"הגעתי למכבי בגיל 24 ישר לעתודה הניהולית הראשונה (הכשרה לתפקידי ניהול – על"א), אחרי ארבע שנים בבזק, וישר אחר כך ניהלתי מאות ואלפי עובדים. עברתי את כל שרשרת הניהול — מניהול של מרכז רפואי, דרך מחוזי, דרך חברות יזמות בתוך הקבוצה, הייתי סמנכ"לית והקמתי את האגף לשירות ושיווק, הייתי ראש מחוז וחלשתי על תקציב של 4 מיליארד שקל, והייתי ראש חטיבת התפעול בתקופה הקריטית של מבצע חיסוני הקורונה של מכבי".
אז זה מה שתגידי לצעירה שתתייעץ איתך — שחייבים לעבור את כל הדרך?
"שצריך קודם כל להבין שאין קיצורי דרך, אני באמת מאמינה בזה. וצריך גם להיות מודעת למחיר שזה יכול לדרוש. אני לא ויתרתי על תואר שלישי, לא ויתרתי על ילדים. לא הורדתי את הרגל מהגז גם כשהתאומים שלי נולדו פגים בשבוע 29 במשקל קילו. היה לי חשוב להצטיין בכל תפקיד. אנחנו לא מוקפצות לתפקידים, אני לא מכירה את זה. מה שהתניע לי את הקריירה זה שאני לא עצרתי לרגע. התפקיד שלי זה 24/7 אחריות אדירה. אני הולכת לישון איתה ומתעוררת איתה ומנהלת תקציב של 25 מיליארד שקל, 18 אלף עובדים ורופאים, ו-2.8 מיליון חברי מכבי".
מערכת הבריאות ויתרה באחרונה על מנכ"ליות לטובת רוב גברי. את יחידה בצריח כיום, אחרי שהייתן שלוש.
"נכון. לפני שלוש שנים היו שלוש מנכ"ליות נשים בקופות החולים, בכללית רות רלבג ובמאוחדת סיגל רגב, והיום מתוך ארבע יש רק אישה אחת, ואני לא אומרת את זה בגאווה בכלל. אני מאמינה בניהול נשים".
איפה היא רואה אופטימיות? בהבנה הגוברת של חשיבות הטיפול בתחלואה שמאפיינת נשים, כחלק מהמהפכה שעוברת מערכת הבריאות של רפואה מותאמת אישית. "ככל שהרפואה תהיה מותאמת יותר, ותיקח בחשבון מאפיינים נוספים כמו מגדר, נשים ירוויחו. כי למשל תרופות לא פועלות אותו דבר על גברים ונשים. עם הזמן נוכל לדייק יותר את הסיכון למחלות ואת הטיפול המתאים, כלומר לתפור חליפה מתאימה לכל אדם. לשם הרפואה מתפתחת".
קרן כהן חזון, בעלים ומנכ"לית תורפז: "צריך גם נכונות לשלם מחירים"
קרן כהן חזון – שנמצאת כבר יותר מ-30 שנה בתחום תעשיית הטעמים והריחות מאז שהחלה את דרכה בשנות ה-20 לחייה בחברת מכתשים אגן – קוראת לעצמה "מגדלת ומשביחה של חברות". היא בת 55, נשואה לשי, שעובד איתה בחברה, אמא לשניים וגרה ברמת-השרון. בשנת 2011 היא רכשה את חברת תורפז, המפתחת ומייצרת תמציות טעם וריח – החברה השלישית שהשביחה, ושנסחרת בבורסה ושווה היום 3 מיליארד שקל בקירוב. היא מהמנכ"ליות הבודדות בין מנכ"לי החברות הנסחרות במדד ת"א 125 בבורסה בתל-אביב (125 המניות בעלות שווי השוק הגבוה ביותר).
"המדינה שלנו לא מבינה את החשיבות בכך שיהיו יותר נשים בשוק ההון", היא אומרת. "כאשר בחברה יש איזון בין גברים לנשים, כל מה שקשור בניהול שוק ובהזדמנויות מקבל יותר גיוון. לצערנו זה לא קורה מספיק בארץ".
מה יאפשר את השינוי?
"הרצון של הנשים, שיהיו מוכנות גם לשלם את המחירים שכרוכים בכך, והסביבה שתאפשר את השינוי. היום לאט לאט נשים רוצות יותר, לא משנה אם הן טייסות או רופאות או לוחמות, וצריך גם את הצד שמאפשר את זה, לא משנה אם זה צבא, אקדמיה או דור של הורים שמחנך את הילדים אחרת, כמו שלי ברור שהבן שלי שווה לאשתו ושלא היא תעשה כביסה והוא ילך לפרנס".
אז מה תגידי לצעירות שיחלמו להיות מנכ"ליות כמוך?
"שאין ארוחות חינם. שצריך לעבוד קשה. אני לא ירשתי כלום, ואני עובדת מבוקר עד לילה. יש מחירים להיותך קרייריסטית. את לא כל יום בארבע בבית. את לא בבית בחופשים של הילדים. הדבר השני זה להבין שאנחנו צריכות להשתכר כמו שמשתכרים גברים, לפי המקצועיות והיכולות ולא לפי מגדר. הדבר השלישי זה לזכור שכשעושים קריירה צריך מערך תומך לטיפול בבית ובילדים, ושזה עולה כסף. את המחירים האלה שילמתי ואני משלמת ואשלם כל החיים. זה מתחיל קודם כל בך – אם את רוצה ומוכנה, זה יקרה".
ואת שלמה עם עצמך, אני שומעת.
"כן. כי השאלה היא אילו מחירים את משלמת כשאת לא עושה את מה שאת רוצה. אם את מבינה שגם לזה יש מחיר, את בוחרת בזהות שלך, ברצונות שלך, בהצלחה שאת רוצה, ומוכנה להתאמץ עבורה. וזה לא מאמץ של שבועיים או שנה, זה כל החיים".
חברת תורפז מפתחת ומשווקת בכל העולם תמציות טעם וריח לחומרי גלם ייחודיים, וחולשת על 22 מפעלים בעולם. כהן חזון אומרת שהדבר שהכי חשוב שיש לה זו ההנהלה המעולה שבנתה, שחלקה הגדול נשים. "נשים וגברים מיומנים לעשות דברים שונים, וכשיודעים לשלב בין שניהם מקבלים את המקסימום. אם נצמדים רק לאחד המינים מקבלים פחות".
איזה שוני יש בין ניהול נשי וגברי?
"בהכללה, גברים רובם יותר עם של ציידים, הם רוצים כאן ועכשיו, יש להם מטרה והם צריכים להשיג אותה והרבה פעמים מפספסים דברים בדרך. נשים זה עם של מלקטות, הן רואות כל מה שמסביבן והרבה פעמים הסימנים בדרך מאפשרים להן להבין האם המטרה מדויקת או לא, ואיך להתנהל מולה. זה לא שאלה של טוב או רע, אלא שאלה של אחר. כשיודעים לשלב בין שניהם אפשר להרוויח מכל העולמות".
דלית רביב, מנכ"לית ICR: "בנדל"ן הבינו ששילוב של ניהול גברי ונשי הוא הנכון"
דלית רביב, מלפני חודשיים מנכ"לית חברת הנדלן ICR מקבוצת ישראל קנדה, בת 55, נשואה לאסף, מעצב, אם לשלושה בנים וגרה ברמת אפעל, הגיעה לתחום הנדל"ן אחרי 32 שנים בבנק הפועלים. בתפקידה האחרון הייתה משנה למנכ"ל הבנק. מעבר מתחום שמתאפיין בנוכחות נשית גבוהה, לתחום שבו הטסטוסטרון הוא אבן בניין מרכזית. "70% מהעובדים במערכת הבנקאית הן עובדות, שזה שיעור גבוה בהשוואה לענפים אחרים, למרות שכאשר מגיעים לתפקידי ניהול, המספרים משתנים", היא אומרת. "כשנכנסתי לעולם הנדל"ן ציפיתי לראות עולם יחסית גברי, אבל הופתעתי לטובה. בלא מעט חברות בדרגות הניהול יש סמנכ"ליות, וגם אצלנו יש היום יותר סמנכ"ליות מסמנכ"לים".
מה ההסבר לשינוי?
"בהרבה הנהלות הבינו שהשילוב בין ניהול נשי וגברי הוא הנכון. ניהול נשי מביא אינטליגנציה רגשית, מולטי טאסקינג, יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה, פחות אגו, וכשמשלבים ביחד, זה רק מחזק את ההנהלה. היום רואים בתחום יותר מנהלות תכנון, מהנדסות ערים, וכמובן יותר מנכ"ליות".
כשהייתה ילדה היא בכלל חלמה להיות גננת. אבל כשהגיעה לבגרות הבינה שאם תלך לתחום ההוראה, "כנראה אשאר רעבה", היא צוחקת. "אז הלכתי ללמוד כלכלה ונכנסתי לבנק הפועלים לתוכנית הכשרה לניהול, וזה נתן לי את השאיפה להיות מנהלת. כל השנים ניהלתי ובתפקיד האחרון שלי בבנק ניהלתי 4,300 עובדים".
היום, כשאת בתחום יותר גברי, איך את מרגישה כשאת האישה היחידה בחדר.
"גם בבנק הייתי לא מעט פעמים האישה היחידה בחדר. וגם במשא ומתן מול חדר מלא גברים, אני רואה בזה רק יתרון, כי נשים מביאות למשא ומתן הרבה יותר יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה ופחות אגו. גברים היום אומרים בצורה הרבה היותר ברורה שהם רואים את היתרונות של ניהול נשי ומבינים היום את החוזקה של הנהלה מאוזנת".
בתחושה שלך נשים עוזרות מספיק לנשים להתקדם?
"כן. אני לוקחת את עצמי כדוגמה. אני לא בוחרת אישה כמנהלת רק בגלל שהיא אישה, אבל אני נותנת הרבה רוח גבית לנשים להתקדם ולהעז ולקחת על עצמן אחריות ותפקידים בכירים, ונהנית איתן ביחד מההצלחות".
רינת אפרימה, מנכ"לית קימברלי קלארק ישראל: "נשים מנהלות זה מפתח להצלחה, מוכח מחקרית"
"נהוג לדבר על הבעיות שיש לנשים בשוק העבודה, אבל אני מעדיפה לדבר על מה צריך לעשות כדי לשנות את המצב. איך ייתכן שנשים מוכשרות מלכתחילה לא כל כך מגישות את עצמן למשרות בכירות, וככל שעולים בסולם הדרגות מצטמצם מספר המנהלות בדרך לפסגה. קיומן של יותר נשים בתפקידים בכירים הוא מפתח להצלחה עסקית, וזה מוכח מחקרית. הנהלות מאוזנות מובילות חברות להצלחות עסקיות" – אומרת רינת אפרימה, 47, מנכ"לית קימברלי קלארק ישראל בשמונת החודשים האחרונים, נשואה לאסף, איש הייטק, אמא לשלושה וגרה בקריית-אונו.
גם היא מדברת על מודלינג: "אנחנו רואים יותר ויותר יוזמות חברתיות שיושבות בדיוק על הפיצוח הזה, כמו למשל עמותת 'שוות', שעושה מהלך משמעותי כדי לשקף לנשים צעירות ונערות שאפשר לפרוץ את המחסום התודעתי בזכות כישרון ועבודה קשה. לא כי את אישה, אלא כי את מצוינת". דבר נוסף הוא הצורך בשינוי תפיסתי אצל מקבלי ההחלטות: "אלה חייבים לדחוף לאיזון בצמרת החברה. למנהלים צריך להפריע שסביב השולחן יושבים רק גברים. בצוות ההנהלה שלי יותר מ-50% הן נשים".
מיכל ברוורמן-בלומנשטיק, מנכ"לית מיקרוסופט ישראל מ"פ וסגנית נשיא במיקרוסופט העולמית: "מעסיקים צריכים לחזק את שריר התעוזה אצל נשים"
מיכל ברוורמן-בלומשטיק, שבנוסף לתאריה שהוזכרו למעלה, היא גם סמנכ"ל טכנולוגיות בחטיבת Microsoft Security, עובדת במיקרוסופט 11 שנים. בתפקידה הנוכחי כמנכ"לית המחקר והפיתוח בישראל היא נמצאת חמש שנים. היא נשואה + 2 וגרה בתל אביב, והיא הישראלית הכי בכירה במיקרוסופט בעולם, שגם הקימה את מרכז הסייבר של החברה בישראל. מאז נכנסה לתפקידה האחרון הוכפל מספר העובדים של תחום המחקר והפיתוח, וכיום החברה מעסיקה בישראל כ-3,000 עובדים, שנחשבים ראש החץ של תחום הסייבר וה-AI בחברה.
צריך לזכור, היא אומרת, שמפתחים טובים יש בהרבה מקומות, אבל הטאלנט הישראל הוא לא רק מפתח, הוא מוביל אסטרטגית, יוזם ומוביל חדשנות ויודע לא לקבל פקודות מאחרים אלא להתוות דרך, וזה מאוד חשוב. אבל גם היא מודה שמעט מדי נשים שותפות למהפכה הזו בתחום ההייטק והסייבר, ואת זה צריך לשנות.
"בסייבר כמו בהייטק הנשים הן פחות מ-50%, וזה לא רק בישראל, זה גם בכל העולם. מה שגורם לאנשים להצליח בהייטק ובסייבר זו היכולת להעז, אבל אנחנו יודעים שגברים מעיזים יותר מנשים, כי מגיל מאוד צעיר מסלילים נערות להיות מרצות, מאפשרים לילדות פחות להסתכן – יש על זה מחקרים ללא סוף, ולמעשה יוצרים הרגלים נרכשים שמיעוט הנשים בתפקידים בכירים הוא התוצאה שלהם".
על עצמה היא אומרת שמעולם לא חשבה שיש תקרת זכוכית שצריך לפרוץ. את הקרדיט על החינוך שלה בתחום היא מעניקה לאבא שלה, שמגיל צעיר עודד אותה להעז ולקחת סיכונים, גם במשחק השחמט שלימד אותה בגיל ארבע. "הייתי שובבה וזה היה בסדר ולפעמים נפלתי וזה היה בסדר. הוא לא גונן עלי וידעתי שאני יכולה להגיע לאן שאני רוצה וזה עיצב את דמותי".
ומי שאין לה אבא כזה?
"אנחנו צריכים לעודד ילדות מגיל צעיר להעז ולקחת סיכונים. בית הספר, מקום העבודה והחברה צריכים לחנך לכך. הרי אין בעיה של נערות להצליח במתמטיקה ובמדעי המחשב וביזמות, צריך רק לוודא שנותנים להן את התמיכה ואת ההזדמנות להעז מגיל צעיר. במיקרוסופט אנחנו עושים את זה הרבה. מתחילים בגילאים מוקדמים, עובדים עם ילדות מהפריפריה ומעודדים אותן להגיע למקצועות טכנולוגיים, בידיעה שככל שיהיו יותר תלמידות טובות במתמטיקה, יהיו יותר סטודנטיות בתחום ויותר עובדות הייטק".
את זה אמרו גם לפני עשור, והמציאות לא משתנה.
"המציאות כן משתפרת, והיום כבר יש אחוזים ניכרים של תלמידות במקצועות טכנולוגיים ומדעיים. ונכון, המלאכה עוד מרובה, ולכן החינוך הוא תנאי הכרחי אבל לא מספיק. צריך להשקיע המון בתוכניות ייחודיות לקידום נשים לתפקידי ניהול בכירים, ולעזור לנו לטפס בסולם הדרגות בלי עכבות ובלי פחד".
הפחד, היא אומרת, הוא גורם מפתח. בעוד גברים לא פוחדים להעז, להביע את עצמם באופן אסרטיבי, לתפוס עמדה, לעשות וכמובן לטעות, נשים לא רק פחות מעיזות ואומרות את דעתן, אלא שהן מאוד פוחדות לטעות. "הרבה פעמים נשים לא אומרות את דעתן בצורה אסרטיבית, כי הן עברו הסללה. כי אומרים לנו 'תהיו יותר זהירות, תהיו מנומסות'. ולכן גם לנו, המעסיקים, יש תפקיד – לדעת לזהות את המצב הזה, ולחזק את שרירי התעוזה אצל נשים. אני תמיד אומרת לנשים צעירות, 'אל תפחדו. תלכו אחרי החלומות שלכן, וכשיש לכן רעיון טוב תגידו אותו'".
דבר נוסף שהיא רואה כבעל חשיבות עליונה לקידום נשים הוא הנטוורקינג. "חשיבותו של הנטוורקינג בניהול ובקריירה בכלל מוכחת מחקרית, אבל אנחנו יודעים שנשים עושות פחות נטוורקינג. וכשאני הבנתי את זה לפני 15 שנה, הקמתי את הסניף הישראלי של הארגון הבינלאומי לנטוורקינג של נשים בכירות, ולמרות שהנתונים לא משתפרים מהר, אני אופטימית, כי יש בהייטק צורך להגיע לכל טאלנט שאנחנו צריכים, ונשים הן חלק גדול מזה, ולכן זה ווין-ווין".
סוניה נסטסה, מנכ"לית נספרסו ישראל: "בישראל נשים פועלות יותר בפתיחות ומשמיעות את קולן יותר בביטחון"
"שוויון אמיתי דורש שינוי במבנים ארגוניים שהתפתחו והתקבעו לאורך שנים רבות", אומרת סוניה נסטסה, מנכ"לית נספרסו ישראל, בת 53, אמא לבת 17 וגרה בהרצליה. נסטסה היא אחת המנכ"ליות הזרות הבודדות כיום בישראל. היא עבדה במספר תפקידי ניהול בכירים ברומניה, מולדתה, לפני שקיבלה מנספרסו העולמית את המינוי לניהול השלוחה הישראלית של ענקית הקפה המפורסמת.
איך היה המעבר מניהול ברומניה לישראל?
"זה חשף אותי להבדלים תרבותיים בעולם העסקים. ברומניה הסביבה העסקית נוטה להיות רשמית יותר, עם דגש על היררכיה ברורה. לעומת זאת, בישראל התרבות העסקית מתאפיינת בפתיחות, ישירות ודינמיות. הישראלים מביעים את דעתם ישירות, מה שפעמים רבות מוביל ליוזמה וחדשנות. כמנכ"לית אישה גיליתי שבישראל, כחלק מהתרבות הזו, נשים פועלות בפתיחות רבה יותר ומשמיעות את קולן יותר בביטחון. הן גם נוטות פחות להימנע מעימותים. בשתי המדינות, מה שבאמת עושה את ההבדל הוא התרבות – וכשיש סביבה שתומכת בשוויון, לנשים יש יותר הזדמנויות לפרוץ קדימה".
חווית קיפוח, אפליה או חסמים בקריירה בשל היותך אישה?
"נתקלתי באתגרים שונים ומגוונים, אבל כשאת ממוקדת במטרות שהצבת לך ומאמינה בעצמך, זה המפתח. ההצלחה תלויה בך ופחות בגורמים חיצוניים – אם כי כמובן שלסביבה יש השפעה. תמיד היה לי חשוב להתמקד ביצירת ערך, ולא ברדיפה אחר תארים. הדרך שלי מתפקידי ניהול ברומניה ועד לניהול נספרסו ישראל לוותה בלמידה, בצמיחה ובהתמודדות עם חששות ומגבלות".
איזה טיפ נוסף היית נותנת לאישה בתחילת דרכה המקצועית?
"אל תפסיקי לחלום. מצאי אנשים שמעוררים בך השראה ונותנים בך אמון. כמו שלמדתי מהמנטורים שלי, האמון הוא המתנה הגדולה ביותר שאפשר לקבל ולתת. חפשי סביבות עבודה שנותנות לך השראה ומאפשרות לך להיות מי שאת באמת, ואל תפחדי מטעויות – הן חלק בלתי נפרד מהדרך לצמיחה והעצמה".
האם יש הבדלים בין סגנון ניהול נשי לגברי?
"מעבר להבדלים מגדריים, אני מאמינה במגוון סגנונות מנהיגות. הניסיון שלי, מניהול בתי מלון ברומניה ועד לניהול בנספרסו, לימד אותי שהדגש על איכות, תשומת לב לפרטים ואהבה לאנשים מוביל להצלחה. האמון הוא הבסיס – הוא מעודד יצירתיות, פתיחות והסתגלות מהירה לשינויים".
למה לפעמים נשים פחות מקדמות נשים?
"תרבות ארגונית חזקה המבוססת על אמון יוצרת סביבה שבה כולם יכולים להצליח. כשמתמקדים בבניית צוות ומעריכים את התרומה הייחודית של כל אדם, נוצרת אווירה של שיתוף פעולה במקום תחרות".
חני שטרית בך, סמנכ"לית בבורסה: "אם יש מועמד ומועמדת ראויים, אשקול קודם את האישה"
חני שטרית בך, סמנכ"לית ומנהלת המחלקה הכלכלית בבורסה, היא בת 65 ובעוד חודשיים תצא לפנסיה, למה שהיא מכנה "טיול אחרי צבא". היא נשואה לאורי, פנסיונר, אם לשניים וגרה בתל־אביב. אחרי 39 שנים בבורסה, שבה התחילה כמנהלת יחידת המחקר בשנות ה־90 עם תחילת גל ההנפקות, היא עברה לעבוד ביחידת ההנפקות והפכה למנהלת שלה, ואז בשנת 2011 עברה לצד ההנהלה ומאז היא מנהלת את המחלקה הכלכלית. רגע לפני הפרישה היא משתפת אותנו בפרספקטיבה העצומה שרכשה באשר למה שקורה לנשים בשוק העבודה הישראלי.
"בעבר היו הרבה יותר מינויים של נשים לתפקידי יו"רית, מנכ"לית, סמנכ"לית כספים ודירקטורית. אם נסתכל על החברות הציבוריות, ב־2024 היו לנו 92 מינויים ליו"רים בחברות הציבוריות, ורק 11 מתוכם נשים. זאת אומרת, 12% בלבד מתוך כיסאות היו"ר שהתפנו. ואם מסתכלים על מינויי מנכ"ליות, זה עוד יותר בולט. היו 101 משרות שהתפנו, ומהן רק ב־5 התמנו מנכ"ליות".
תעודת עניות.
"לגמרי, למרות שאני חייבת להגיד שהמומנטום הזה צריך להשתנות, כי מ־7 באוקטובר ראינו את החוזק הנשי, גם בלחימה וגם בשבי. הכוח הנשי הוא כוח חזק ואין סיבה לאפליה ולהדרה של נשים, ולכן מרגיז מאוד שפעם היו הרבה יותר נשים ברגולציה, בתפקידי יו"ר, בתפקידים בשוק ההון ובפיקוח על הבנקים. איפה כל זה היום? איך לאט לאט זה עבר לגברים? נשים יכולות להיות מנכ"ליות מעולות, ואנחנו רואים את זה אצל המנכ"ליות של אל על, תורפז, דלתא מותגים, רמי לוי, שמינה את בתו, גב ים, כולן חברות בת"א 125 שהביאו את החברות הללו למקומות מעולים. מה שעוד משמח זה ענף הבנייה והנדל"ן, שתמיד נחשב מאוד גברי, והיום אנחנו רואים בו 11 מנכ"ליות".
אבל יש יותר ממאה חברות בנייה ונדל"ן.
"ועדיין, 11 מנכ"ליות ותשע יו"ריות בענף הנדל"ן זה שאפו, וגם אצלנו בבורסה 50% מהעובדים הן עובדות ו־50% מההנהלה הן נשים. זה חזק בבורסה לאורך שנים, אבל עדיין ההתקדמות איטית, ולכן אני חושבת שנשים צריכות לקדם נשים. כשאני מראיינת אני תמיד מסתכלת על נשים. לא אתן לנשים לא ראויות, אבל אם יש לי גבר ואישה ששניהם ראויים – אשקול קודם את האישה".
מה שעוד חשוב לה שנשים צעירות ששואפות לתפקידים בכירים יידעו: "נשים שרוצות לנהל צריכות הרבה נחישות, הרבה יכולת להשתנות עם התפקידים, וצריך גם זוגיות תומכת, בעיקר בשנים הראשונות הקשות, זה דורש הקרבה משני הצדדים".
והמחיר שווה את זה?
"מאוד. לי הייתה קריירה שבה מיציתי את עצמי, הייתי במרכז העניינים, היה לי כוח לשנות את החוקים של הבורסה למשל, לקדם את חברות המו"פ, להביא שותפויות, זה מאוד מילא אותי. מה שכתוב מחר בעיתון, זה מה שאני אישרתי אתמול, וזה נותן הרבה".
