אתמול (שישי), בפסק דין תקדימי, הכריע בית המשפט העליון בבריטניה, בהרכב מורחב של שבעה שופטים, כי נהגים של חברת שיתופי הנסיעות אובר (Uber) הם עובדים לפי החוק ולא נותני שירות עצמאיים (פרילנסרים). בכך, סיים בית המשפט העליון מאבק של חמש שנים בו חברת אובר ניסתה, ללא הצלחה, לשכנע את הערכאות השונות בבריטניה שנהגיה הם פרילנסרים וכי אובר היא רק סוכנות נהגים להפניית נסיעות.
>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
פועל יוצא מקביעה זו היא שכל הנהגים העושים שימוש באפליקציה של אובר זכאים לשכר מינימום, שעות נוספות, ימי חופש, ימי מחלה וכל שאר ההגנות והזכויות שהחוק מעניק ביחס מעסיק-עובד. לפסיקה זו יש לה תחולה רטרואקטיבית על נהגי אובר בבריטניה. מובן שקביעה זו חותרת תחת המודל הכלכלי של אובר ותהיה לה השפעה משמעותית על המשך פעילות החברה בבריטניה.
השלכותיו של פסק הדין הבריטי אינן מצומצמות רק לנהגי אפליקציית אובר בבריטניה, אלא יכולות להיות לו השלכות משמעותיות על כל המודלים העסקים של אפליקציות ה-gig economy ("כלכלת החלטורה" או "כלכלת השיתוף" - מ.ג.), כגון אפליקציית המשלוחים הפופולארית וולט (wolt) הפועלת בישראל.
2 צפייה בגלריה
משלוח וולט
משלוח וולט
האם גם המודל העסקי של wolt בסכנה? שליח
(צילום: עמית שעל)

מודל ההעסקה בפועל הוא הקובע, לא החוזה

אובר טענה כי תפקידה מתמצה בכך שהיא סוכנות נהגים. היא מפנה נסיעה לנהג, מחיר הנסיעה מחושב על ידי האפליקציה ומשולם על-ידי הנוסע לאובר. מתוך סכום זה, מקזזת אובר אחוז מסוים (כ-20%) כדמי שירות והשאר מועבר לנהג. אובר הסתמכה על נוסח החוזה בינה לבין הנהגים והדגישה כי נהגים חופשיים לעבוד מתי שהם רוצים וכמה שהם רוצים.
בית המשפט דחה טיעון זה. נפסק כי לא מילות החוזה קובעות האם ישנם יחסי עבודה בין שני צדדים, אלא בחינה של מודל ההעסקה בפועל על בסיס העובדות והראיות, בהתאם להוראות חוקי העבודה. עוד נפסק כי יש לבחון את ההעסקה לפי תורת הפרשנות התכליתית לחוקי העבודה ולפיה על בית המשפט לתת לחוק פרשנות המגשימה את תכליתו. המטרה של חוקי העבודה, קבעו השופטים, היא להעניק הגנה לאנשים פגיעים ומוחלשים, שאין להם כל שליטה על תנאי שכרם ותנאי עבודתם מכיוון שהם נמצאים בעמדת נחיתות משמעותית ביחס לחברה השולטת בדרכי עבודתם ותנאי העסקתם.
2 צפייה בגלריה
אפליקציית אובר
אפליקציית אובר
ביהמ"ש קבע: אובר מקיימת בפועל יחסי מעסיק-עובד ולא מודל של נותן שירות
(צילום: shutterstock)
בית המשפט קבע כי במקרה של נהגי אובר, קיימים מספר נתונים שמצביעים על כך שמודל העבודה שלהם הוא למעשה מודל של יחסי מעסיק-עובד ולא מודל של נותן שירות:
  1. אובר קובעת את תעריף הנסיעה דרך האפליקציה, ואין לנהג כל שליטה על התעריף שהוא גובה מהנוסע.
  2. החוזה שעליו חותמים הנהגים הוא למעשה תנאי שימוש באפליקציה, שלא ניתנים לשינוי ונכפים על הנהג.
  3. אובר שולטת ומנטרת את הבחירה של הנהג אם לקחת נסיעה או לדחות אותה. במקרה שמספר פעמים נסיעות נדחות אובר "מענישה" את הנהג ומקפיאה לעשר דקות את אפשרותו לקבל נסיעה.
  4. אובר שולטת בדרך בה הנהג נותן את השירות, קובעת כללי התנהגות של הנהג וגיבשה שיטת דירוג לנהגים. נהג שמקבל דירוג נמוך אף יכול "להיענש" בסיום ההתקשרות עמו.
  5. אובר מראש שולטת ביחסים בין הנהג לנוסע ועושה הכל כדי שיהיו אלה יחסים חד-פעמיים במינימום קשר בין הנהג לנוסע, ועיקר הקשר יהיה בין הנוסע לאובר.
ממכלול העובדות הללו קובע בית המשפט הבריטי כי אובר למעשה שולטת באופן מוחלט בנהג וביכולתו להרוויח כסף וכי הנהג מצוי בפועל תחת השליטה שלה. מציאות זו דומה יותר ליחסי מעסיק-עובד ולא לנותן שירותים ומכאן שאובר היא לא סוכנות נהגים, אלא מעסיק של נהגים.
סוגיה נוספת שעלתה היא מה הן שעות העבודה של נהג אובר? אובר טענה כי רק בזמן הנסיעה הנהג הוא בפועל עובד. מנגד, טענו הנהגים, כי הם זמינים לאובר מרגע הפעלת האפליקציה. גם בנקודה זו אובר הפסידה - בית המשפט קבע כי הנהג עובד כל זמן שהאפליקציה פועלת והוא זמין למתן שירות.
הפסיקה הדרמטית בבריטניה מגיעה גם על רקע ההצלחה של אובר בקליפורניה. שם הצליחה החברה להעביר בבחירות בקליפורניה בנובמבר האחרון את "הצעה 22", שביטלה את החוק המקומי שאילץ אותה להכיר בנהגיה ובשליחיה כעובדים מן המניין (על כל העלויות הכספיות שכרוכות בכך).
האם המעסיקים יכולים לחייב אתכם להתחסן? התשובה היא לא | ד"ר מתן גוטמן מסביר
(צילום: משי בן עמי)

ההשלכות על ישראל

הפסיקה החד-משמעית בבית המשפט העליון הבריטי, מעמידה בסכנה ממשית את המודל העסקי של אובר ושל חברות נוספות שפועלות במסגרת "כלכלת השיתוף" - ובהן אפליקציית המשלחים של וולט.
מה ההשלכות לישראל? לפני מספר חודשים הוגשה בקשה לתובענה ייצוגית נגד מודל ההעסקה של וולט, בטענה כי מתקיימים יחסי עובד-מעסיק בין השליחים לחברת וולט וכי לא מדובר בעובדים עצמאיים.
משפט העבודה הישראלי אף הוא מבוסס על בחינה מהותית של מודל ההעסקה לשם הכרעה האם מדובר ביחסי עבודה או בנותן שירותים. בדומה לפסק הדין הבריטי, בית הדין לעבודה בישראל קבע זה מכבר כי העובדה שההסכם בין הצדדים מכנה את העובד "שכיר" או "עצמאי" אינה מכרעת. היחסים בין הצדדים נקבעים על פי מבחן מהותי ולא צורני. כלומר, יש דמיון רב בין המשפט בבריטניה לדיני העבודה בישראל.
אין ספק כי הפסיקה הבריטית תהיה כעת במוקד הטיעון המשפטי בישראל של שליחי וולט או נותני שירות של כל אפליקציה אחרת כי הם לא עצמאיים, אלא עובדים לכל דבר ועניין. בתי הדין לעבודה בוודאי ייתנו משקל רב לפסיקה זו, אך כמובן שההכרעה הסופית ביחס לטיב היחסים תיקבע על סמך הנתונים העובדתיים והראיות שיוצגו.
הכותב הוא דוקטור למשפטים, הפרשן המשפטי של אולפן ynet ומומחה למשפט חוקתי ומינהלי במרכז הבינתחומי הרצליה.