כמו בכל שנה, יום האישה מעלה מחדש את שאלת פערי השכר בין נשים וגברים, וכמו בכל שנה, גם הפעם הוכח כי הפערים על רקע מגדרי לא קרובים להיסגר. לקראת יום האישה הבינלאומי 2020 שיחול מחרתיים (א'), הלשכה המרכזית לססטיסטיקה (למ"ס) פרסמה דו"ח חדש שמתייחס לסוף 2018, ולפיו הפער בהכנסה הממוצעת החודשית בין נשים וגברים באוכלוסייה היהודית עמד על 34.1%.
לפני כשלושה חודשים פרסמה הלמ"ס כי לאחר שב-2017 הצטמצמו פערי השכר בין נשים לגברים, ב-2018 הם חזרו להתרחב. לפי הנתונים, השכר הממוצע של גברים עמד באותה שנה על כ-12,500 אלף שקל ברוטו, לעומת שכר הנשים שעמד על 8,550 שקל - פער של כ-32%.
לקראת יום האישה החליטה חברת המידע העסקי CofaceBdi להתמקד בפערי השכר בקרב אוכלוסיית המנהלים בישראל. היא ערכה סקר בקרב כ-8,000 מנהלות ומנהלים בדרגות ניהול שונות ובענפי פעילות שונים במשק הישראלי, במגזרים העיסקיים כמו בנקים וחברות ביטוח וגם בחברות עסקיות קטנות.
בין היתר עלה מהסקר כי כ-56% מהנשים המנהלות בישראל סבורות כי הן לא מקבלות שכר שהולם את תפקידן, בעוד שבקרב הגברים המנהלים 53% סבורים כי השכר שלהם לא הולם את תפקידם. כשבוחנים את אותה שאלה בהתאם לקבוצות גיל מסתבר כי 58% מהמנהלות בגילאי 51 ומעלה חושבות שאינן מקבלות שכר הוגן לעומת 47% בלבד בקרב הגברים המנהלים.
הכל מתחיל בחינוך
עוד נתון מעניין שעולה מהסקר, הוא ש-38% מהנשים המנהלות בגילאים עד 35 לא יציעו עצמן לקידום לתפקיד שמתפנה בארגון, גם אם הוא עונה על כישוריהן. זאת בהשוואה ל-21% מהגברים. בקבוצות גיל 36-50 22% מהנשים ו-13% מהגברים לא יציעו עצמם לתפקיד חדש, ובגילאי 51 ומעלה הפערים מצטמצמים - 33% מהנשים לא יציעו את עצמן לקידום ו-27% מהגברים.
תהילה ינאי, מנכ"לית ב-CofaceBdi: "נקודת המפנה בקריירה של נשים בתפקידי ניהול מתרחשת לפני גיל 35. בדרך כלל, זה הגיל שבו נשים מקימות משפחה ומטופלות בילדים קטנים, והן נוטות לוותר על קידום"
"נראה כי נקודת המפנה בקריירה של נשים בתפקידי ניהול מתרחשת לפני גיל 35", אומרת תהילה ינאי, מנכ"לית משותפת ב-CofaceBdi. "בדרך כלל, זה הגיל שבו נשים מקימות משפחה ומטופלות בילדים קטנים, וזה הגיל שבו הן נוטות לוותר על קידום ולהישאר בתפקידן. שיעור הנשים שיוותרו על קידום בגילאים אלה כמעט כפול משיעור הגברים".
לדבריה, "המגמה הזו משפיעה על שוק העבודה בישראל והיא זאת שיוצרת, בין היתר, את הפערים בשיעור המנהלים הבכירים במשק לעומת שיעור המנהלות הבכירות. ההתקדמות של הנשים איטית יותר, הרבה פעמים מתוך בחירה, ולכן אפשר לשנות את המצב הזה בחינוך מגיל צעיר. אני רואה התפתחות, שתשפע בעתיד על ההתנהלות של הנשים, ויש גם עלייה בביטחון העצמי שלהן. זה יוביל בעתיד לשינוי במגמה".
עוד נשאלו המשתתפים בסקר כיצד יגיבו אם יקבלו תחומי אחריות נוספים ללא שינוי בתנאים ובתואר שלהם, ורובם השיבו כי יירתמו למאמץ אך לא בלב שלם. 50% מהנשים ו-43% מהגברים השיבו כי יתאכזבו שלא יתוגמלו על תוספת האחריות, אך עדיין ישיבו בחיוב לדרישה.
לגבי השאלה אם הם חושבים שיתקדמו במקום העבודה שלהם, התברר כי הנשים פסימיות יותר מהגברים, כאשר 76% מהגברים העריכו שכן יתקדמו לעומת 70% מהנשים. עוד עלה מהסקר כי חלק לא מבוטל מהמנהלות לא מרגישות שהן משפיעות בסביבת עבודתן. כ-42% מהנשים השיבו גם כי הן בודקות אפשרויות תעסוקה מחוץ לארגון מפעם לפעם, לעומת 38% מהגברים.
"בחורה צעירה חוששת להישמע תובענית"
מירה מינס, מנכ"לית עיריית בית שמש היוצאת, שבין תפקידיה בעבר שימשה סגנית בכירה במשרד האוצר, מנהלת יחידת הדירקטוריונים בחברות הממשלתיות, יו"ר פורום נשים בקריירה ובעסקים, וחברת נשיאות איגוד לשכות המסחר, מודה כי "כמי שנשאה משרות בכירות בכל המגזרים, הרי שהפערים הבולטים ביותר בין מנהלות ומנהלים מתקיימים במגזר העסקי. באחד מתפקידי הניהול שלי בעבר החלפתי גבר. נכנסתי בדיוק לאותו לתפקיד, אבל עם שכר התחלתי של 25% פחות ממנו. באותו שלב בחיי לא התמקחתי כי רציתי את התפקיד. לאחר תקופה ביקשתי העלאה, וקיבלתי, אבל גם בנקודת היציאה שלי מהתפקיד לא הגעתי לשכר של המנכ"ל שלפניי".
היום היית חוזרת על כך?
"כנראה שלא".
מירה מינס, מנכ"לית עיריית בית שמש היוצאת: "כשאתן מגיעות לראיון עבודה ומקבלות תפקיד, תלמדו לדרוש את השכר המגיע לכן. תעשו שיעורי בית. תבדקו כמה מקבלים המקבילים אליכן"
למה בעצם להסכים לדבר כזה מראש?
"ברוב המגזרים אני רואה הבדל משמעותי בין התנהלות גברים לנשים, למשל בעולם הדירקטוריונים. זה עולם שיש בו שכר קבוע, בהתאם לגודל חברה, ושמתי לב שנשים התרכזו בלקבל את התפקיד, בעוד שהגברים ניסו להזיז את השכר למעלה. נשים לא התעקשו על השכר. הגברים, גם כשהבינו שזה שכר קבוע, ניסו להתמקח, למצוא שיטות להעלות את השכר, עם כל מיני זכויות מסביב.
"מלבד זאת", ממשיכה מינס, "התחושה של נשים ש'מגיע לי', אותו אומץ לבקש שכר גבוה - עולה עם הגיל. אולי כי בחורה צעירה עדיין חוששת להישמע תובענית ולאמר לעצמה 'אני שווה את זה', וזה משהו שנשים חייבות ללמוד לעשות. להיות מודעות ליכולותיהן, לדרוש את המגיע להן. לשמחתי, בדור הצעיר רואים כבר יותר תעוזה, חוצפה טובה. זה דור שיש בו נשים שמעוניינות לעבוד פחות קשה ולהרוויח יותר".
תזכורת מיום האישה 2019: 27% נשים סבלו מהטרדה מינית במקום העבודה
מה עושים כדי לשנות את המציאות הזו?
"הכדור נמצא בידינו, הנשים. אני אומרת לנשים: כשאתן מגיעות לראיון עבודה ומקבלות תפקיד, תלמדו לדרוש את השכר המגיע לכן. תעשו שיעורי בית. תבדקו כמה מקבלים המקבילים אליכן. תדרשו משהו הגיוני ביחס לגודל התפקיד, לאחריות, לנורמה. אל תתבלבלו אבל גם אל תפחדו. זה כלל חיים פשוט, אם מבקשים - מקבלים, ומקסימום יגידו לך לא".
7 צפייה בגלריה
"התחושה של נשים ש'מגיע לי', אותו האומץ לבקש שכר גבוה - עולה עם הגיל. אולי כי בחורה צעירה עדיין חוששת להישמע תובענית ולאמר לעצמה 'אני שווה את זה', וזה משהו שנשים חייבות ללמוד לעשות"
(צילום: shutterstock)
יש כלים, אבל הנשים עוד לא עושות בהן שימוש
עו"ד ארנה שר, שותפה במשרד עורכי הדין נחום פינברג ושות׳ ומומחית בדיני עבודה, אומרת כי "החוק והפסיקה נתנו כלים למניעת אפליית שכר. עכשיו רק צריך לעשות בהם שימוש".
לדבריה, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מאפשר במידה מסוימת לבחון האם יש אפליה מגדרית במקום העבודה - על העובדת להראות כי היא מקבלת שכר שונה מהמנהל הקודם שכיהן בתפקיד או ממנהל מקביל אליה, ואז המעסיק צריך להוכיח שאין אפליה. "לעיתים תתקשה עובדת להוכיח כי היא מרוויחה פחות, וזו משום שיש תנאים עודפים שהעובד יכול לקבל ואינם ידועים, כגון הוצאות רכב וכדומה. לכן החוק מאפשר למנות מומחה שיבדוק את כל תנאי העבודה של העובד ולא רק את השכר. החוק כשלעצמו ליברלי ועדכני מ-1996 ומטרתו למגר תופעות של אפליית שכר על רקע מגדרי".
עו"ד שר גם מדגימה את דבריה בפסיקה שהתקבלה במחצית שנות ה-2000 - לפי פס"ד הום סנטר-גורן, לא נדרשת אפילו הוכחת כוונה של המעסיק להפלות ואם ניתן שכר שונה, גם ללא כוונה של המעסיק - יש כאן הפרה של החוק. מכאן, שהמעסיק נושא באחריות לעניין השכר השווה לעובדת ולעובד. "החוק מעניק כלים, ונשים עדיין אינן עושות בהם שימוש נרחב".
תופעת הענישה על הבחירה באימהות
עוד נושא מורכב הוא השכר לעובדות בכלל ולמנהלות בפרט, כשאלו אימהות לילדים קטנים. מחקרים הראו שחלק ניכר מפערי השכר המגדרי נובע מכך שנשים בוחרות להביא ולגדל ילדים. התופעה של שכר נמוך יותר עקב ההיריון מכונה לעיתים "תופעת הענישה על הבחירה באימהות", והבחירה הזאת יכולה להשפיע גם על אפשרויות העבודה שיהיו זמינות בפני אימהות לאחר מכן. באופן מסורתי הנשים הן אלה שבחרו מרצונן לעזוב את כוח העבודה באופן זמני על מנת לטפל בילדיהם, או כי לא הייתה להן אפשרות אחרת, וכתוצאה מחוסר רציפות, נשים נאלצות לבחור משרות עם שכר נמוך יותר משום שאותן המשרות מאפשרות להם גמישות רבה יותר. כך גם במשרות ניהול.
עו"ד ארנה שר: "נשים באות עם רגשות אשם, בגלל ההורות, ומבקשות שעות עבודה מופחתות. תחושת האשם מתורגמת גם לכך שלבקש שכר זה תוקפני ואסור לנשים להיות תוקפניות"
"נשים באות עם רגשות אשם, בגלל ההורות, ומבקשות שעות עבודה מופחתות", מסבירה שר. "תחושת האשם מתורגמת גם לכך שלבקש שכר זה תוקפני ולדידה של החברה אסור לנשים להיות תוקפניות. אם תבקשנה כסף, זה ייתפש כדורסני, ויפגע בתדמיתן בעיני הסביבה ובעיני עצמן. יתרה מכך, נשים לא בודקות מספרים ונתונים רלוונטיים. רגשות האשם יוצרים תחושת מיגננה וחולשה, ואלה משפיעים ומעיבים על היכולת והשאיפה שלהן לדרוש, לבקש, לבדוק ולבוא בגישה של 'מגיע לי'".
לדבריה, "מרכיב נוסף בסוגיה הוא עקרון הפחד וחוסר הביטחון של נשים שמרגישות שאינן שוות, כי עדיין במקומות עבודה רבים המראיין למשרה הוא גבר, שבפניו תשאף המועמדת להיתפש כנחמדה ולא כתוקפנית. המצב דורש שינוי תפישתי, ואט אט הוא אכן מתרחש בסקטורים מסוימים. למשל, עורכות דין כיום עומדות על זכויותיהן משום שיש להן ידע בנושא וביטחון".
איך נשים מנהלות יכולות ללמוד שזה בסדר לדרוש שכר גבוה יותר ממה שנותנים להן?
"האסטרטגיה הנשית, השונה מזו של הגבר במקום העבודה, באה לידי ביטוי גם בכך שנשים גם רוצות שיעריכו אותן. הן נוטות לחשוב שיעריכו אותן ואז המעסיק יתגמל אותן מרצונו. זה לא יקרה", מסבירה עו"ד שר. "אפשר לשנות את המצב על ידי תהליך הפנמה אצל נשים שזה בסדר לדרוש. כמו עוד הרבה דברים שחשבנו שלא נצליח לשנות ושינינו, גם כאן יחול שינוי ונשים תחושנה פחות בנחיתות", היא מסכמת.
