בעבר הרחוק ישבו הזקנים בשער העיר כדי שהבאים והיוצאים יוכלו להיוועץ בהם. תגליות ארכיאולוגיות עוסקות בספסלי אבן שעליהם ככל הנראה ישבו ושם חלקו את ניסיונם וחוכמתם. למרבה האירוניה, דווקא "אומת ההייטק" לא הציבה ספסלי חוכמה כאלה בשערי העיר המטאפוריים שלה. ניסיונם של ה"זקנים" של ההייטק בישראל – לפעמים מדובר באנשים שפשוט עברו את גיל 40 – זוכה על פי רוב לזלזול מנומס.
מנהלי הייטק אוהבים סיסמאות כגון "זה מקום עבודה לצעירים", או "אנו שואפים להצעיר את מנעד הגילים במערכת", לפעמים בדרך מתוחכמת של "צמצום עלויות שכר". ומה באשר למבוגרים בענף? הברירה בידם: או שיהפכו למנהלים או שיפלטו מהמערכת.
בתעשיית ההייטק נהוגים שני מסלולי קידום. במסלול הטכני מצופה מהעובדים לפתח מומחיות בתחום שלהם. הם צריכים להבין ולהתאים עצמם לאתגרים הטכניים הניצבים בפני החברה, ולמצוא להם פתרונות תחרותיים ויצירתיים.
לעומתם, המנהלים בהייטק לא אמורים בהכרח להיות מומחים בנושאים הטכניים שבתחום אחריותם. בראש ובראשונה מצופה מהם שיבינו בעסקים ובבני אדם. לפיכך, עצוב שבעתיים שדווקא בנושא הגילנות (דעה קדומה כנגד אדם הנובעת מגילו) חלקם מגלים בורות של ממש ביחסי אנוש.
אבל מה עם "מגזר" הוותיקים שפרשו בטרם עת? אותם לא צריך להסב. אנשים שכבר אין להם אילוצים של מילואים או ילדים קטנטנים בבית, עתותיהם בידיהם והם חרוצים ומסורים
מנכ"ל באחת מהחברות הציבוריות הגדולות והמוכרות בישראל ובעולם, בלי שמות, ציין פעם בכנס שבו נכחתי עם כלל העובדים: "אני לא רוצה לראות אתכם כאן אחרי גיל 45". הרהבתי עוז והזכרתי לו שגיל הפרישה הנהוג בישראל הוא 65 (זה היה המצב באותה העת). תגובתו הייתה שתחת ניהולו בחברה לא עובדים עד גיל פרישה. כשהגעתי לגיל 45 המנכ"ל הזה כבר לא היה בסביבה, אבל שנים אחר כך אמר מנכ"ל אחר של אותה חברה בפומבי על כוונתו "להצעיר את המערכת" ו"לקצץ בהוצאות השכר" בכדי "להיות תחרותיים". דבר לא השתנה.
בכך קבעו מנהלי ההייטק המקומיים חידוש ברמה עולמית: דווקא העובדים המועילים והמצליחים שקודמו לאורך השנים במסלול הטכני, אלה שבאמתחתם הרבה קרדיטים להוריש – דווקא הם מועדים לפיטורים. בכך מכחידים ארגונים שנוהגים בגילנות את הסמלים הוותיקים ודנים את עצמם לבינוניות שנותנת ערובה לאריכות ימים. מה זה עושה לארגון? אחריי המבול. האם אותם מנהלים בחנו לעומק את המשמעויות המקצועיות עבור חברה?
ומה קורה עם אותם "זקנים" שפורשים או מופרשים בטרם עת? חלקם עוזבים את התחום ועוברים הסבה מקצועית. חלקם מוצאים משרה בתחום מומחיותם מעבר לים ועוזבים לחו"ל. רק למיעוט משחק המזל למצוא מעסיק אחר שמעריך את היתרון האנושי (אני אחד מהם, הגעתי ל"טוגה נטוורקס"). אבל רוב תעשיית ההייטק בארץ יוצאת מופסדת כשהיא משאירה בחוץ אנשים בעלי ניסיון של שנים.
תעשיית ההייטק בישראל סובלת ממחסור חמור בכוח אדם מקצועי. הביקוש למהנדסים ומתכנתים הוא כה גדול, עד שכלל בוגרי האוניברסיטאות והמכללות בתחומי ההנדסה והמחשבים לא עונות על הצרכים. שרת החדשנות, המדע והטכנולוגיה, אורית פרקש הכהן, מינתה לפני כחצי שנה ועדה בראשות דדי פרלמוטר (בעברו סגן נשיא באינטל העולמית) שהתבקשה לגבש המלצות שיצילו את התעשייה. הוועדה הביאה שלל הצעות מהיכן ניתן לגייס עובדים נוספים להייטק. עיקרם: לרתום מגזרים נוספים - ערבים, חרדים, עולים חדשים. המשמעות, הכשרות והסבות מקצועיות.
אבל מה עם "מגזר" הוותיקים שפרשו בטרם עת? אותם לא צריך להסב – נהפוך הוא – הם יכולים לתרום מניסיונם לחדשים. אנשים שכבר אין להם אילוצים של מילואים או ילדים קטנטנים בבית, עתותיהם בידיהם והם חרוצים ומסורים למקום עבודתם. כל שצריך זה לעודד ולתגמל את מקומות העבודה שקולטים עובדים ותיקים. נותר לקוות שבכירי התעשייה יבינו שבעלי ניסיון הם נכס צאן ברזל עבור חברות הייטק בכלל ועבור מנהלים צעירים בפרט.
- שמחה גוכמן הוא Senior Cpu architect, עובד ב"טוגה נטוורקס" בשנתיים וחצי האחרונות
מעוניינים להציע טור לערוץ הדעות של ynet? שלחו לנו ynetopinion@gmail.com
